HR管理师培训与开发(1)

HR管理师培训与开发a第一节建立培训制度P862培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和。企业培训两个主体---企业与员工；参与的目的不一样；通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；员工参与制度的制定。一、起草培训制度的内容要求P832制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训制度的目的与宗旨；企业员工培训制度的实施办法企业员工培训制度的核准与施行企业员工培训制度的解释与修订。二.具体培训制度的起草与解释21.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度二.明确培训制度的内容24.培训考核评估制度5.培训奖励制度6.培训风险管理制度岗位培训制度（OJT）P872岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动，人事，工资制度，岗位资格制度等组成。三、培训制度的修订要求2P86-871、企业内外环境变化，培训制度的修订影响企业培训活动的因素：培训制度的战略性;培训制度的长期性培训制度的适用性；2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律,法规的要求，促进企业培训工作健康发展。第二节制定培训规划2P89一、制定员工发展规划进行人员需求分析设计人员培养方案与发展计划行动方案的设计与开发对人才培养与发展活动的实施与管理对人才培养情况进行评估确定第二单元确定培训对象P912一、运用绩效分析方法，确定培训需求和培训对象员工个人绩效差距分析(相关知识）2(P94)差距---员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的技术熟练程度二者之差。两类差距：技术差距与实施中的差距二、员工个人绩效差距分析P952绩效分析五方面：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；绩效分析五问题：1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？2、工作者的体力与智力是否胜任工作？3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的资源（资金、时间、设备）是否齐备？4、工作者的绩效是否得到回报？5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？一、运用绩效分析法，确定培训对象的步骤2（P91）1、通过绩效考评明确绩效现状如果某项工作绩效要求已被界定，---确定所需培训类型如果某项工作的要求是已知的，---对实际绩效进行分等优先顺序判断：哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果是最好的。2、根据工作说明书分析绩效标准什么是工作说明书----分析绩效标准的项目指标：确定培训对象的步骤23、确认理想绩效与实际绩效的差距4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距的重要性原因：重要性：5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象确定培训对象的步骤26、针对培训需求与培训对象拟定培训计划谁将设置培训优先权选择何种类型及内容的培训规划二、运用任务与能力分析方法，确定培训需求与培训对象21、技能差距分析二、运用任务与能力分析方法确定培训需求与培训对象2主要步骤（P93）1、根据任务分析获取相关信息每个工作所包含的任务完成这些任务需要的技能衡量完成该工作的最低绩效标准二、运用任务与能力分析方法确定培训需求与培训对象22、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、技能、态度---培训权衡表---培训的重点放在发生频繁的、重要的，较难掌握的任务上。3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求：短期性需求：长期性需求：三、根据组织发展需要分析确定培训需求与培训对象2（P95）（一）、组织层次需求分析1、反映组织未来要求的HR规划需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需掌握的技能。培训与开发在需求与供给之间的重要作用2、利于培训成果转换的组织培训气候转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化三、根据组织发展需要分析确定培训需求与培训对象23、改善组织氛围与个体满意度组织氛围的适宜，员工的感受及他们的需求与愿望是否协调一致感受差异---工作绩效---归属感满意度（1）寻找最需要培训的领域；（2）确认阻碍改革不宜培训的领域。三、根据组织发展需要分析确定培训需求与培训对象2主要步骤（P93）1、确认培训标准2、确认培训可以解决的问题；3、确认培训资源4、根据组织需要确定培训需求与培训对象反映组织未来要求的人事计划营造有利于培训成果转换的组织培训气候改善组织气氛与个体满意度四、确定培训对象的基本原则21、总原则：当其需当其时当其位当其愿2、基本原则：在最需要的时候选最需要培训的人进行培训针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合四、受训人员的选择（相关知识）2（P96）1、组织层次与岗位之间差异决定员工培训程度、培训节奏不同，以此提高培训的针对性与系统性。2、最需要培训的三种人：通过必备技能测评，需要补充单项技能的人；因组织需要转岗，晋升的人；新技术，新工艺，新设备，新流程使用、推广的人因组织需要或个人长远规划的需要而需培训的人五、受训人员的选择2从组织来看：从员工来看：注重个人需要与组织需要有机结合第三单元培训需求分析2（P100）培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。现代培训活动的首要环节：确定培训目标，设计培训计划的前提；培训准确性、及时性、有效性的保障；进行培训评估的基础；培训需求分析作用P10021、确认差距：2、前瞻性分析：3、保证HR开发系统的有效性：4、多样性的培训策略：5、分析培训的价值与成本6、可以获取内外部的多方支持。二、培训需求的内容2P101--102（一）培训需求层次分析（二）培训需求对象分析（三）培训需求阶段分析培训需求的内容2P101--102（一）、培训需求的层次分析1、组织层次分析：2、工作岗位层次分析3、员工个人层次分析:培训需求的内容2P102（二）培训需求对象分析---新员工培训需求分析---在职员工培训需求分析（三）培训需求阶段分析---目前培训需求分析：---未来培训需求分析：一、培训需求分析实施程序2P97（一）做好培训前期的准备工作1、建立员工背景档案：2、同各部门保持联系：3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划P982培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作21、提出培训需求动意：2、调查、申报、汇总需求动意：3、分析培训需求4、汇总意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果21、对培训需求调查结果进行归类，整理。2、对培训需求进行分析，总结。3、撰写培训需求分析报告，主要内容：第四单元培训方法选择P1022不同的培训内容适用于不同的培训方法不同的培训方法有不同的特点，各有所长培训方式分类与培训方法简介（P104）一、适宜知识类培训的直接传授培训方式讲授法专题讲座法研讨法二、以掌握技能为目的的实践性培训法工作指导法工作轮换特别任务法个别指导法第四单元培训方法选择2P107三、适宜综合性能力和开发的参与式培训1、自学2、案例研究法案例分析法（七个环节）事件处理法（自编案例）案例内容简介案例发生背景（5W2H）实际解决的对策从案例中得到的经验教训3、头脑风暴法4、摸拟训练法5、敏感性训练法6、管理者训练第四单元培训方法选择2（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法1、角色扮演法2、行为模拟法3、拓展训练（五）科技时代的培训方式1、网上培训2、虚拟培训第四单元培训方法选择2一、确定培训活动的领域2P102---P88培训目的---培训特性---培训领域培训领域（P88）1、根据岗位标准，开展弥补任职差距的技能完善性培训2、根据市场需要，开展技能提高性培训3、满足企业发展需要，开展前瞻性培训4、为企业经营管理的需要，开展非技术性的综合素质培训二、分析培训方法的适用性2P103培训方法是为了有效地实现培训目的而确定的手段与技法。培训方法必须与培训需求，培训课程，培训目标，培训对象相适应。1、与事实和概念的培训相适应的培训方法；2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法；3、与创造性培训相适应的培训方法；4、与技能培训相适应的培训方法；5、与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法；6、基本技能的开发方法。三、根据培训具体要求提出优选培训方法的建议P10321、保证培训方法针对具体的工作任务。通过对任务分析明确工作对培训的要求，此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运用？学员特征是否有利于学习？2、保证方法与培训目的，课程目标相适应3、保证培训方法与受训者群体特征相适应学员构成工作可离度工作压力4、培训方法与企业培训文化相适应5、取决于培训的资源与可能性第五单元制定培训规划，计划与经费预算P1122一、制定培训规划的原则P1171、政策保证：2、系统完善：3、广泛适应：4、务求实效：二、培训规划的主要内容2P117（一）培训项目的确定1、列出各种培训需求的优先顺序2、明确目标群体及规模3、确定目标群体的培训目标：（二）培训内容的开发（三）实施过程设计P11721、培训进度表：2、教学方式：3、考虑培训环境尽量接近工作环境。二、培训规划的主要内容2（四）评估手段的选择（五）培训资源的筹备（六）培训成本预算三、年度培训计划的主要内容//1、目的2、原则3、培训需求4、培训目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训方式10、教师11、培训组织者12、考试方式13、计划变更方式14、签发人一、制定培训规划的步骤和方法2P112（一）培训需求分析（二）工作说明：（三）工作分析：（四）排序：（五）陈述目标：（六）设计测验四、制定培训规划的步骤和方法2（七）制定培训策略：（八）设计培训内容（九）实验：二、制定年度培训计划的步骤2P116根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定初步计划，和预算方案。管理者对培训需求，培训方式，培训预算进行审批。培训部门编制培训次序表，并通知相关单位三、培训计划经费预算2/3/4培训经费预算:进行培训工作的物质基础,是培训工作所必须具备的场所,设施,教员等费用的资金保障.能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费,//不仅直接关系到培训的规模,水平和程度,而且关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训.(一)了解培训成本使用信息2/3了解培训的总成本:包括直接成本和间接成本;可以比较各种可选择的培训项目成本;考虑在培训开发,管理和评估上资金分配比例;//比较用于各部门培训资金分配情况.进行成本控制.(二).计算培训成本2/31.利用资源需求模型计算培训成本:培训的不同阶段所发生的设备,人员,材料等成本用于项目间比较2.利用会计方法计算培训成本.成本项目:开发或购买成本;向教员和学员提供的材料成本;设备和硬件成本;设施成本;交通及住宿成本;教员及辅助者工资;学员因参加培训而损失的生产率.达到明确什么时候发生这些成本:一次性成本;每次培训的成本;每个培训者的成本.(四)培训收益分析2/3/4培训收益一般为潜在收益,如培训的实施可能降低成本或额外成本,或增加重复购买量.培训—生产经营---市场为确定培训的潜在收益,回顾企业培训的初始原因.如何确定培训收益的方法:1.运用技术,研究及实践证实与特定培训计划有关的收益;2.在企业大规模投入资源前,通过实验性培训,评估部分受训者收益.3.通过对成功者观察,可确定成功与不成功的员工的绩效差异.第三节培训管理2P119第一单元培训机构的选择一、培训机构的甄选与评价P1192征询建议书1、概括说明企业所需求的服务种类；2、所需参考资料的种类与数量；3、接受培训的人员数量；4、项目资金；5、评价满意度；6、服务水平的标准和流程；7、预期完成项目的时间；8、公司接收建议的截止日期。二.遴选培训供应商应考虑的问题2/3该公司在设计和培训方面有多少和哪些类型的经验;该公司的人员构成及员工