01人力资源管理概述finished(1)

HumanResourceManagement第1讲人力资源管理概述HumanResourceManagement人力资源管理概述资源是有限的创意是无限的ResourceareLimitedCreativityisUnlimitedHumanResourceManagement本讲主要内容什么是人力资源管理?1人力资源的基本特征2人力资源管理的意义与发展过程3人力资源管理的主要职能4当前企业人力资源管理面临的挑战5HumanResourceManagement人力资源管理(HumanResourceManagement)是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、控制的过程。人力资源的基本特性基本特性主要内容管理重点•人本主义经营•通过激励的绩效最大化•培训与职业生涯开发•通过核心人才开发与利用提•高组织竞争力•人力资源计划人力资源管理概述•尊严性(dignity)•能动性(activity)•开发性(development)•战略性(strategy)•可消失性•认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部分。•需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。•人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。•与组织成果最密切的资源是人力资源。•如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。人力资源管理的基本概念HumanResourceManagement人力资源管理概述人力资源的重要性产业社会森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源资本、技术等资源后期产业社会人力资源资源是有限的创意是无限的HumanResourceManagement事(职务)人(劳动)•职务设计•职务分析•职务评价组织的经营目标人力资源管理概述人力资源管理的构成要素•选择完成职务所需要的人•为执行职务需要培训•完成职务情况的评价•基于职务的难度、执行能力及贡献的报偿•为执行职务最大化的人员配置HumanResourceManagement人力资源管理概述环境OUTFlow评价,等级管理人(职务)人才流动管理(选拔,配置,流动)生涯开发管理(培训,开发)报偿管理INFlow组织人力资源管理系统结构HumanResourceManagement人力资源管理的发展原始的人事管理人力资源部的主要角色•主要负责员工的人事记录以档案的保管和管理•主要负责管理员工的基本态度与行为，并支付薪酬特点•人力资源制度不完善，主要靠人事主管的判断•人力资源管理职能不全，虽具备一些职能，但不合理•初级形式的人事管理•主要在创业初期的小规模企业，以及产业化初期出现HumanResourceManagement人力资源管理的发展人事管理人力资源部的主要角色•人事管理活动主要按各个职能进行•各个人事管理职能较规范化、制度化•逐步摆脱人治的管理特点•人事管理的各个职能相对分化•各个职能的整合较差•主要在中小企业中出现•80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式HumanResourceManagement人力资源管理的发展人力资源管理人力资源部的主要角色•整合人力资源管理的各个职能•人力资源管理部门被独立出来-人力资源管理部门的地位有所提高特点•各个职能协调形成较完整的系统•重视人力资源管理的重要性•认识到组织的成功与个人潜力的开发必须要联系起来•尚未适合组织战略和目标•80年代大企业的管理模式HumanResourceManagement人力资源管理的发展战略人力资源管理传统的人力资源管理目的促进组织整体效能提升人力资本价值，促进员工工作生活质量增加个别功能效率降低短期用人成本，提高劳动效率运作架构整合环境战略及情景因素强调人事功能变量，不关心其它因素层次角色负责战略性规划，参与决策负责日常事务性工作问题处理预应式解决人力资源整体问题，重视员工抱怨处理因应式处理个别人事问题，注重抱怨统计协助态度建立共信，促进权利均衡运用谈判争取权利优势信息流通上向式员工参与导向，开放沟通渠道下向式任务控制导向，倾向暗箱操作员工发展扩张发展空间，多元发展员工受限较多，单元发展活动范围重视战略性人力资源发展活动倾向作业性人事事务活动HumanResourceManagement人力资源管理的发展战略人力资源管理的类型传统模型：减少成本、控制、大量生产革新模型：奉献最大化、参与最大化、柔性生产（LeanProduction)人力资源管理系统的类型内部累积（有机）模型：-基于Y理论–把人力资源看作重要资产，重视人力资源的开发与管理–强调获得、强化、维持个人能力和奉献外部获取（官僚）模型：-基于X理论–把人力资源当作成本，关心短期的成本控制HumanResourceManagement人力资源管理理论的发展机械论（1900-1920）人际关系论（1930-1940）形成背景科学管理（F.W.Taylor)霍桑试验（E.Mayo)职务（工作）•专业化•机械化•标准化的作业组织•非专业化•重视职务之间的合作•强调社会的条件人（劳动）•生产要素的一部分•正式组织•‘经济人’•经济报酬•心理侧面•非正式组织•‘社会人’•非经济报酬贡献管理科学化重视人的行为批判•把人看作机器的一部分•把人看作只有经济需求的‘经济人’•忽视人性价值的存在•试验结果缺乏科学性和严密性•过于强调人际关系及非正式组织•忽略物质报酬的重要性HumanResourceManagement人力资源管理理论的发展招聘人力资源管理培训考核薪酬•分析层面的变化–过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学）–现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究•研究方式的变化–过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能–现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究）•关注点的变化–过去：员工中心、HR是做什么？（技术性）–现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（规范性）•强调人力资源管理的重要性–由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通过人力资源来提高竞争优势–强调组织能力得到重视HumanResourceManagement工作分析、人力资源计划、招聘、筛选绩效管理、教育培训、职业生涯开发薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）激励、产业安全、劳动关系裁减人员（企业）、自动离职（员工）获得人力资源开发人力资源报偿人力资源维持人力资源放出人力资源人力资源管理的主要职能HumanResourceManagement人力资源管理的主要职能HumanResourceManagement人力资源部门所承担的主要职责雇佣与招募面试、招募、测试、临时劳动力协调培训与开发新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化薪酬工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激励薪酬福利保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划员工服务员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务员工关系与社区关系员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工纪律人事记录人力资源信息系统、各种人事记录健康与安全安全检查、毒品测试、健康、健身战略规划国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、企业购并中人力资源管理BasedonSHRM-BNASurveyNo.66,“PolicyandPracticeForum:HumanResourceActivities,Budgets,andStaffs,2000-2001.”HumanResourceManagementHR部门和管理人员的角色战略伙伴战略性人力资源管理变革推动者转型与变革管理行政专家设计和执行效率高、效果好的HRM制度、流程以及管理实践员工激励者管理员工的组织承诺与员工的贡献强调未来/战略强调日常工作/操作人过程HumanResourceManagement人力资源管理及其理论的变化变化的主要原因是职务（工作）与人的变化职务变化–技术的变化所引起人的变化–价值观的变化所引起外部环境和内部环境的变化外部环境：？内部环境：？刺激反应模式：主观需求结构刺激反应1反应2HumanResourceManagement知识经济社会与人力资源管理传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成为基本经济活动的媒介创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题知识管理的核心主体是人,通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉HumanResourceManagement知识经济社会与人力资源管理Digital经济/信息社会网络空间的出现快速（超越时空）共有信息重视个人价值价值观的多样化范式的转变怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？→需要能够发挥创新能力的核心人才知识经济社会充分利用各种信息资源，创造商品价值利用,交换或再构成已加工的知识知识成为最重要的资产HumanResourceManagement核心人才个别劳动关系民主的企业文化市场价值网络组织5个Keyword组织结构人力管理劳动关系企业文化报偿体系人力资源的获得与维持长期雇佣核心人才的获得与维持多样的用工形式内部价值平等原理年薪+福利市场价值、能力主义公平原理年薪+成果分配+期权重视集团体利益关系薪酬和劳动条件重视个别需求成果分配,增加雇佣价值封闭式、层级性层级或直线式的沟通开放,民主即时的双向沟通传统经济定型化、界限分明层级化,内部导向网络化、无界限扁平化、内外开放知识经济Digital时代HR的变化趋势HumanResourceManagement基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质(Drucker–企业就是适应环境的组织）企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式独特的经营理念与远景：战略性机会经营:Global经营:核心技术:顾客导向的营销战略:21世纪的企业HumanResourceManagement-能够适应环境变化的人才-对组织忠诚,具有创新能力和专业知识的人才21世纪所需要的人才创造性人才(潜能-创造价值)挑战性人才(变化–适应)兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调)企业所需要的21世纪人才HumanResourceManagement人力资源管理的挑战经济和技术变化–经济结构的变化–知识价值的增值–电子商务的发展–企业购并的增加–技能要求的提升–要求更加苛刻但更加灵活的工作–基于技术原因的职业流动HumanResourceManagement人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战–衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效财务维度资本的回报率现金流量项目盈利能力利润预测可靠性订单的积压顾客维度定价指标顾客排列顺序顾客满意指标市场份额创新和学习维度从新服务得到收入改进指标的比例员工态度调查员工建议每位员工创造收入内部业务维度和客户沟通时间投标成功率返工安全指标项目情况指标项目周期平衡记分卡我们怎样满足股东？顾客如何看我们？我们必须擅长什么？能否继续提高并创造价值？财务维度资本的回报率现金流量项目盈利能力利润预测可靠性订单的积压顾客维度定价指标顾客排列顺序顾客满意指标市场份额创新和学习维度从新服务得到收入改进指标的比例员工态度调查员工建议每位员工创造收入内部业务维度和客户沟通时间投标成功率返工安全指标项目情况指标项目周期平衡记分卡我们怎样满足股东？顾客如何看我们？我们必须擅长什么？能否继续提高并创造价值？HumanResourceManagement人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战满足客户对质量的需要全面质量管理与人力资源管理流程再造与人力资源管理六西格码管理与人力资源管理HumanResourceManagement人力资源管理的挑战人力资源管理实践传统的管理模式全面质量管理模式职位设计效率、生产率、标准程序、较窄的控制幅度、具体的职务描述质量、客