浅淡监狱企业人力资源的开发(沈国超)

1浅淡监狱企业人力资源的开发企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源的开发。同样道理，监狱的企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源开发这篇文章。一、监狱企业人力资源开发面临的主要问题。监狱企业有其特殊性，长期以来受到自身属性概念的束缚，往往忽视了人力资源在经济发展中的决定作用。监狱系统虽然一直在加强警察职工队伍建设，但主要是从政治素质方面来考虑，今年来推行的人事制度和分配制度改革，从总体情况来看，也未能真正触及到警察职工的根本利益，激励作用不明显。可以这样说，监狱企业还没有认真地把人力资源从经济的角度进行认真地审视、管理和开发，主要体现在组织设计的不合理，导致经营决策时有失误，企业管理效率不高；用人机制不科学，导致优秀人才缺乏，警察职工潜能难以发挥。因此，人力资源的开发已经成为制约监狱企业经济发展的一个不可忽视的因素。2二、监狱企业人力资源开发的基本思路。（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。监狱企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。1、领导班子推行“风险制”。监狱企业的管理方式普遍实行的是责任制，监狱的“一把手”实际上是监狱企业的总裁，各基层单位的负责人是生产经营的责任人。因此，作为“一把手”和其他成员。基层单位负责人无疑是非常重要的，起风险也是十分敏感的。因为这关系到监狱企业的整体经营水平，效率水平和国有资产的安全性。监狱企业和其他企业一样，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。但是，监狱企业对人员管理的基本模式是政工部门3管理干部、劳资部门管理职工，监管教育部门管理罪犯。这种分割管理的组织形势仍然停留在单一的行政的管理和狱政管理上，难以实现对人力资源的科学合理配置和充分开发利用。我们应该将传统的人事管理逐步过渡到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责监狱内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。由于监狱系统的干警大多数是从部队转业、警校分配和警察职工子女中招考的，而工人则大多数是警察职工家属、子女，它们对企业管理的水平远远低于社会企业的管理人员。监狱企业要在较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。在经济待遇上，可以根据合同规定的工作目标实行一岗一薪，也可以根据业绩的大小确定实行年薪幅度；在政治待遇上，可以享受监狱系统内警察职工的同等待遇。42、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。监狱企业内的警察职工由于捧着“铁饭碗”，进取心不强，惰性较大，潜能往往没能得到充分发挥，大大地影响了监狱企业的进一步发展。这种局面主要是用人机制造成的，必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体警察职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让警察职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。为适应市场经济发展的需要，前些时间监狱企业虽然在分配制度上进行了一些政策。但总的来说，还不够灵活，不能完成体现奖金作为经济杠杆调节警察职工发挥劳动的积极性和聪明才智的决定作用。因为工资仍作为警察职工收入的主要部分，奖金未能很好与企业经济效益紧密挂钩，致使5它们不十分关心企业效益。这种情况严重挫伤了警察职工的积极性，也就严重影响了企业的发展。因此，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。（四）通过培训教育的创新，解决监狱企业人力资源后劲不足的问题。鉴于大部分监狱企业融罪犯改造与生产经营两大职能为一体，企业的多级管理人员必须具备综合的素质。就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质6量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为监狱企业的发展注入无限的生机和活力。（五）通过狱政管理的创新，解决罪犯劳动力资源开发不足的问题。《中华人民共和国监狱法》规定：监狱应当组织罪犯从7事生产劳动。罪犯劳动改造的法定性，决定了罪犯是监狱企业生产的重要劳动力。尽管他们大多数属于好逸恶劳一类，法律意识淡薄，文化技术水平低，缺乏生产技能，难以适应生产的规范化管理，但我们应该辩证地看到罪犯中，还是蕴藏着丰富的劳动力资源；如果能够科学地管理，合理地开发，他们对于提高监狱企业的经济效益还是具有重大的作用。然而，长期以来监狱企业在“改造第一、生产第二”，确保监管安全的思想指导下，惩罚职能强调得多，忽视了对人的主观能动性的调动；严格管理实施得多，忽视了对生产配置劳动力的优化组合原则的运用；政治实行教育抓得多，忽视了对劳动生产所需技能的系统培训，因此引发了改造和生产的一系列矛盾。这些情况既不利于促进罪犯自身改造的社会效益提高，跟不利于监狱企业市场竞争力的增强和经济效益的提高。因此，必须紧紧围绕“人”这个因素，站在现场企业发展需要的高度，冲破传统的思维方式，改革当前监狱企业的罪犯管理制度，逐步建立起一套较为科学合理的使用和管理制度。1、罪犯劳动力按刑期的长短和生产项目的技术要求进行合理配置。目前监狱系统正大力发展劳务加工业，推行多种经营的生产方式，劳动分工更加细化，为不同的罪犯从事不同的行业和岗位提供了充分的条件。重刑犯应安排在主导产业和技术要求较高的劳务加工岗位，短刑犯应安排在非主8导产业回或技术要求低的劳务加工岗位。这样，既能保证主导产业和技术要求较高岗位的相对稳定，又能降低培训成本，促进生产效益的提高。从而，促使罪犯劳动力资源的利用更趋科学合理。2、生产过程中对罪犯实行岗位管理。所谓岗位管理就是在生产过程中，监狱将每个罪犯在法律规定的刑期内，视为企业的特殊职工，并按照对职工的管理模式，把其分配到每一个岗位，通过确定这些岗位的纪录、规程和要求，进行规范化管理，然后以产量、质量、定额系数、劳动纪律、劳动态度等要求落实情况作为依据，进行综合考核，并做到奖罚分明。这种岗位管理办法，有利于促进罪犯在生产过程中消除疑虑、恐惧、消极、对抗的心理，发挥主观能动性，积极主动地参加生产经营管理活动，关心生产发展，提出合理化建议，不断学习提高生产技能，爱护工具设备，讲究产品质量，降低成本消耗，提高劳动生产率，完成或超额完成生产任务。从而，促进监狱企业经济效益的提高。同时，对罪犯回归实惠就业谋生创造了适应性的环境，也有利于罪犯的思想改造。