第三章人力资源战略规划220

Chap3HR规划第三章人力资源规划•学习目标•主要内容•重点与难点Chap3HR规划第一节人力资源规划的概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的作用三、影响人力资源规划的因素四、人力资源规划的种类五、人力资源规划的程序Chap3HR规划一、人力资源规划的含义公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。Chap3HR规划解读概念（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。（2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。（3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。Chap3HR规划1.政治作用3.经济作用2.行政作用二、人力资源规划的作用4.实现人事管理技术的科学化5.满足员工的个体价值需求Chap3HR规划1.宏观经济变化三、影响人力资源规划的因素2.政策法规变更3.技术创新换代4.组织效率高低5.组织管理层更变6.人力资源管理者素质的优劣Chap3HR规划四、人力资源规划的种类人力资源总计划人工成本计划政策调整计划人员培训计划职位编制计划人员供给计划人员需求计划人员配置计划人力资源计划Chap3HR规划（一）人力资源总计划1、人力资源总原则3、人力资源总目标2、人力资源总方针四、人力资源规划的种类Chap3HR规划（二）职务编制计划4、职务资格1、组织结构2、职务设置3、职务描述四、人力资源规划的种类Chap3HR规划（三）人员配置计划1、人员数量2、人员职务变动3、人员职务空缺数量四、人力资源规划的种类Chap3HR规划（四）人员需求计划2、需求的人员数量1、需求的职务名称3、希望到达职位的时间四、人力资源规划的种类Chap3HR规划（五）人员供给计划2、人员的内部流动政策1、人员供给的方式4、人员的获取途径3、人员的外部流动政策5、人员获取实施计划四、人力资源规划的种类Chap3HR规划（六）培训计划2、培训课程内容1、培训需求分析4、培训考核与管理3、培训方式四、人力资源规划的种类Chap3HR规划（七）人力资源政策调整计划2、调整步骤1、调整原因3、调整范围四、人力资源规划的种类Chap3HR规划（八）成本计划2、奖金计划1、工资计划4、保险计划3、福利计划四、人力资源规划的种类Chap3HR规划确定组织的使命审视组织的环境设定组织的目标制定人力资源规划五、人力资源规划与组织战略规划的关系Chap3HR规划人力资源战略规划的内容从内容的性质区分战略计划——阐述人力资源管理的原则和目标策略计划——重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤从内容区分Chap3HR规划1.确立目标六、人力资源规划的基本程序2.现有人力资源盘点4.人力资源供给预测5.制定人力资源战略规划6.执行人力资源战略规划和实施监控7.评估人力资源战略规划3.人力资源需求预测Chap3HR规划六、人力资源规划的基本程序•1.确立目标•2.现有人力资源盘点–弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作–实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法–人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等信息进行统计Chap3HR规划3.人力资源需求预测六、人力资源规划的基本程序Chap3HR规划4.人力资源供给预测一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况5.制定人力资源规划6.执行人力资源规划和实施监控7.评估人力资源规划六、人力资源规划的基本程序Chap3HR规划人力资源规划流程外部环境内部环境战略规划人力资源计划人力资源需求预测需求供给比较人力资源供给预测需求=供给不采取行动人员过剩人员短缺招聘限制雇佣Chap3HR规划人力资源规划流程外部环境内部环境战略规划人力资源计划人力资源需求预测需求供给比较人力资源供给预测需求=供给不采取行动人员过剩人员短缺招聘限制雇佣Chap3HR规划人力资源规划的含义人力资源规划，是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。Chap3HR规划1.确立目标人力资源规划的基本程序2.现有人力资源盘点4.人力资源供给预测5.制定人力资源战略规划6.执行人力资源战略规划和实施监控7.评估人力资源战略规划3.人力资源需求预测Chap3HR规划第三章人力资源规划第一节人力资源规划的概述第二节人力资源供需预测第三节人力资源信息系统第四节人力资源规划与职业生涯Chap3HR规划第二节人力资源供需预测一、人力资源需求预测的定性方法二、人力资源需求预测的定量方法三、人力资源内部供给预测方法四、人力资源外部供给预测方法Chap3HR规划1．人力资源需求预测的方法；2．人力资源供给预测的方法；返回掌握并会运用需求与供给预测的方法做好人力资源规划Chap3HR规划一、人力资源需求预测——概念人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。Chap3HR规划一、人力资源需求预测——内容•人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。Chap3HR规划一、人力资源需求预测——内容1.根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论4.该统计结论为现实人力资源需求Chap3HR规划一、人力资源需求预测——内容5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计7.该统计结论为未来人力资源需求Chap3HR规划一、人力资源需求预测——内容8.对预测期内退休的人员进行统计9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测10.该统计结论为未来流失人力资源需求Chap3HR规划一、人力资源需求预测——内容现实人力资源需求未来人力资源需求未来流失人力资源整体人力资源需求预测Chap3HR规划一、人力资源需求预测——定性方法管理人员判断法(一)德尔菲法(二)Chap3HR规划一、人力资源需求预测——（定性法）(一).管理人员判断法–即各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。Chap3HR规划一、人力资源需求预测——（定性法）(二).德尔菲法1.概念–德尔菲法是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。Chap3HR规划一、人力资源需求预测——（定性法）(二).德尔菲法2.步骤：（1）.作预测筹划（4）.表述预测结果（3）.进行统计与反馈（2）.专家进行预测Chap3HR规划（1）.作预测筹划一、人力资源需求预测——（定性法）(二).德尔菲法2.步骤：确定预测的课题及各预测项目；设立负责预测组织工作的临时机构；选择若干名熟悉所预测课题的专家。（4）.表述预测结果（3）.进行统计与反馈（2）.专家进行预测Chap3HR规划一、人力资源需求预测——（定性法）(二).德尔菲法2.步骤：由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄送给各位专家，各专家以匿名方式独自对问题作出判断或预测。（1）.作预测筹划（4）.表述预测结果（3）.进行统计与反馈（2）.专家进行预测Chap3HR规划一、人力资源需求预测——（定性法）(二).德尔菲法2.步骤：进行统计与反馈。专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行统计分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表做出第二轮判断或预测。如此反复须经过几轮，通常为3-4轮，专家的意见趋于一致。（1）.作预测筹划（4）.表述预测结果（3）.进行统计与反馈（2）.专家进行预测Chap3HR规划一、人力资源需求预测——（定性法）(二).德尔菲法2.步骤：即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表的形式表现出来。（1）.作预测筹划（4）.表述预测结果（3）.进行统计与反馈（2）.专家进行预测Chap3HR规划（二）.德尔菲法一、人力资源需求预测——（定性法）Chap3HR规划一、人力资源需求预测——（定性法）（二）.德尔菲法3.注意点（1）为专家提供充分的信息，使其有足够的根据做出判断。（2）所提问的问题应是专家能够回答的问题。（3）允许专家粗略的估计数字，不要求精确。（4）尽可能将过程简化，不问与预测无关的问题。（5）被调查专家有一定的数量，一般不少于30人，返回率不低于60%Chap3HR规划一、人力资源需求预测——（定量法）发展趋势分析预测法1成本分析预测法3回归预测法4工作负荷预测法2Chap3HR规划二、人力资源需求预测——（定量法）1.发展趋势分析预测法指根据组织过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测组织在未来某一时期的人力资源需求量Chap3HR规划1.发展趋势分析预测法其中：NHR＝α·［1＋（b－c）·T］NHR：未来一段时间内人力资源需求。a：为现有人力资源。b：企业计划年均增长百分比。c：计划人力资源发展与实际发展的百分比差。T：预测年限。Chap3HR规划举例某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？解：根据公式NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：a=500，b%=15%，c%=10%，T=3则：NHR（三年后需要的人力资源）=a·[1+(b%-c%)·T]=500X[1+（15%-10%）X3]=575（人）Chap3HR规划二、人力资源需求预测——（定量法）2.工作负荷预测法•工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。•每年（月）所需员工数＝每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数•＝每年（月）所需工作总时数/每年（月）每位员工所能完成工作时数Chap3HR规划举例一家销售公司计划明年销售10000000元的产品，每个推销员平均每年销售500000元的产品，那么明年需要多少推销员？假如每个推销员生产率提高50%，需要多少推销员？解：根据公式NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量），其中TP=10000000，XP=500000则，NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/500000=20（人）当每个推销员生产率提高50%时，则，XP=500000X（1+50%）=750000则，NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/750000=14（人）Chap3HR规划二、人力资源需求预测——（定量法）3.成本分析预测法人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式如下:NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋α·T）］其中：NHR：未来一段时间内人力资源需求。TB：未来一段时间内人力资源预算总额S：当前人均工资。BN：当前人均奖金。W：当前人均福利。O：当前人均其它支出。a%：计划人力资源年平均增加百分比。T：预测年限Chap3HR规划举例某公司三年后人力资源预算总额是300万/月，目前每人的平均工资的1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月，要求预测未来三年公司的人力资源需求量。a%=5%解：根据公式NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：TB=3000000，S=1