人力资源管理-人员流动管理（PPT 90页）

2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员1主讲人：马小丽劳动工资研究所研究员薪酬设计项目主持人人员流动管理2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员2马小丽研究员劳动和社会保障部劳动工资研究所二室主任,研究员,中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员从事20余年人力资源与薪酬管理实践和理论政策研究,著书多部,公开发表论文文章百余万字,曾被破格评聘为副研究员主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作全国各类培训班授课上百场2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员3联系方式:•姓名:马小丽•单位:劳动保障部劳动工资研究所•电话:[phone](手)；[phone](办)•传真:[phone]•电子邮箱:[e-mail][e-mail]•地址:北京朝阳区惠新西街17号工资所•邮编:1000292005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员4主要内容员工招聘员工辞退企业商业秘密劳动合同2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员5招聘者警示：招聘了不该招聘的人拒绝了不该拒绝的人2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员6根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业岗位任职的过程何谓招聘？2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员7与招聘相关的常见问题招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来?想“要”的人为什么没有?期望保留的为什么要走?2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员8有效招聘的要件申请者－职位匹配申请者－组织匹配职位－组织匹配时间－方式－结果匹配2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员9结果时间申请者职位组织方式2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员10招聘环境分析外部环境经济条件（人们对产品及服务需求量的增减等影响）劳动力市场（劳动力数量及素质影响）法律法规（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损伤）2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员11内部环境企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求续上2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员12招聘需求确定企业人员自然减员组织机构调整及企业业务变化企业现有人力资源配置不合理2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员13招聘主要程序及步骤招聘前提人力资源规划工作说明书2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员14招聘程序招募选择录用评估2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员15审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔招聘的常规程序2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员16招聘原则效率优先双向选择公平公正确保质量－降低成本，获得最佳人选－用人单位与劳动者－遵循法规，人人有就业权－人尽其才，用其所长，职得其人2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员17人员配置原则要素有用原则没有无用之人，只有没有用好人没有用好人的问题：1.没有正确地识别人2.没有创造人员可用的条件、环境2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员18能位对应原则大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员19以己之长补他人之短互补增值原则2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员20人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的不断进行员工与岗位的调整，做到人适其位，位得其人动态适应原则2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员21人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求弹性冗余原则2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员22招聘策略与计划策略：结合本企业实际特点，给招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员231.人员需求清单2.招聘信息发布时间和渠道3.组建招聘团4.招聘者选择方案5.招聘的截止日期6.新人到位时间7.招聘费用预算8.招聘工作时间表9.招聘广告样稿确认计划：2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员24招聘渠道选择分析步骤：1.分析单位的招聘要求2.分析招聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员25招聘渠道与方法的选择内部招募1.内部提升2.部门间调动3.工作轮换4.反聘5.员工推荐1.管理与技能明细表2.布告法3.内部推荐法4.工作竞标法途径方法2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员26外部招募1.大专院校2.竞争者及其他组织3.特殊群体人员4.残疾人5.少数民族6.军人7.失业者等1.招聘广告2.人才中介机构3.校园招聘4.招聘会5.互联网6.自荐7.熟人推荐来源方法2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员271.准确性2.可靠性3.客观性4.全面性评价招聘工作的标准2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员281.招聘成本评估•每位申请人的单位成本=招聘总经费/申请人总数•每个合格申请人的单位成本=招聘总经费/录用者总数有效招聘的评价指标2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员292.录用比=录用人数/应聘人数100%（该值越小，录用者素质越高）•招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%（该值大，完成率越高）招聘数量与质量评估2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员302.应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%（该值越大，招聘信息效果好）•录用成功比=录用成功人数/录用人数100%（该值越大，录用人员质量越高）招聘数量与质量评估2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员311.信度：测试结果的可靠性和一致性2.效度：测试应聘者的有关特征与用人单位想要测的特征一致招聘信度与效度评估2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员32离职程序员工提出书面申请所在部门批核办理工作及财物移交人事部门进行离职面谈离职人员向人事部门办理相关手续2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员33离职原因分析个人原因：追求物质利益最大、人际关系、职业兴趣、能力差距等组织内部原因：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺少晋升及培训机会、工作压力过大等组织外部原因：社会价值观、竞争对手、政策法规、交通、家庭关系等2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员34离职面谈的内容及技巧内容：1.建立融洽而良好的关系2.肯定原来的工作，探究离职原因3.提出改进意见4.寄予良好祝愿2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员35离职面谈的内容及技巧技巧：1.面谈前的准备（选择轻松、明亮的环境，时间以20-40分钟为宜；准备好相关资料）2.咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚，聆听离职者的感受，留意离职者话间流露的信息）3.面谈后作业（整理笔录，找出问题症结提出改善建议，真实向上级汇报）2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员36辞退员工管理的标准及制约因素被辞退员工的标准•给公司带来负效益者（经济和社会）•与公司企业文化相违背者•业绩低于最低要求者•严重违反公司的规章制度者•被公安机关依法追究刑事责任者2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员37辞退员工管理的标准及制约因素辞退员工的管理标准•维护公司正常运作•维护和提升公司的企业形象和声誉•降低员工的流失率2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员38辞退员工管理的标准及制约因素辞退员工的管理原则——水晶球像水晶球一样明亮、圆滑和坚硬2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员39辞退员工管理的标准及制约因素圆滑的含义：了解和顺应被辞退员工的心理采用正当且恰当的手段来处理消除员工的心理对抗坚硬的含义：做事有原则不推脱果断面对明亮的含义：公正、公平和平等依据员工认可的公司规定有充分的依据2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员40辞退员工管理的标准及制约因素制约辞退管理的因素•劳动法规：仍有一定弹性•管理体系：是否完备、规范•人际关系：是否互相信任和支持•管理风格：刚性或柔性•公司企业文化：对人的重视程度2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员41辞退时HR应扮演的角色和决策因素仲裁者的两个标准具有非常专业的人力资源管理基础知识具有员工管理中的劳动法律法规知识仲裁者必须具备这两个标准，因为在执行辞退员工工作的过程中不允许人力资源经理犯下任何错误，从而导致公司的相关损失。2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员42辞退时HR应扮演的角色和决策因素决定去留的因素员工的岗位工作价值个人价值岗位的敏感度个人的影响力该员工的可替代性2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员43如何体面地辞退员工1.如何体面地辞退员工•选择有利的时机掌握员工的特殊资料充分考虑一般公司的季节性波动•暗示其辞职•让别人“挖走”他（她）2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员44如何体面地辞退员工2.敏感岗位的处理2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员45如何体面地辞退员工公司高层的辞退管理风险：可能会影响公司形象公司高层员工离开可能会带走一个团队社会关系风险、保密及同业竞争风险应对措施：尽量保留高层员工的面子支付足够的补偿进行关系隔离或工作隔离2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员46如何体面地辞退员工营销人员的辞退管理风险：保密风险：带走客户同业竞争风险：应对措施：最好针对风险签订相关协议逐步隔离风险2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员47如何体面地辞退员工财务人员的辞退管理风险：财务风险公司政治风险社会关系风险应对措施：严格财务手续积极和政府的相关部门沟通2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员48如何体面地辞退员工3.辞退后员工关系管理的四大内容•经济上的补偿•为被辞退的员工寻找再就业的机会•给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦•保持联系的各种方式：寄贺年卡、邀请参加聚会等2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员49如何体面地辞退员工4.辞退后员工关系管理的意义•对于在职员工有正面激励作用•有利于提升公司的企业形象和声誉•有利于公司业务的发展2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员50辞退员工的面谈技巧面谈时应有的信念辞退员工是管理工作的其中一个部分尊重客观事实尊重员工的心理感受树立企业文化2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员51辞退员工的面谈技巧•面谈前的准备工作面谈地点：应选择轻松、明亮的空间面谈时间：用20-40分钟的时间来面谈较为适宜其他：离职者的个人资料、辞退书和考核记录表•非语言信息人的肢体语言能传达、沟通很多信息2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研究员52辞退员工的面谈技巧身心配合法：首先配合对方，建立接受与信任的关系，然后引导对方转向。配合的范围包括：•说话（文字）•声调•面部表情•肢体语言2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所马小丽研