人力资源管理导论(一)——完整版

1人力资源管理黎正忠[e-mail]1802598969513763341634华南农业大学公共管理学院2[故事]“人对了，世界就对了”3学习目的：通过学习人力资源管理的基本概念、原理和方法,提高学生的理论水平和在实践中运用理论解决具体实际问题的能力，为今后更好地从事管理工作奠定良好的知识背景和能力基础。学习内容：1.人力资源管理导论2.工作分析与工作设计3.人力资源规划4.人员招聘与录用5.员工培训与开发6.职业生涯设计与管理7.绩效考核与绩效管理8.薪酬管理4学习方法：课堂教学与课外自学相结合理论与实践相结合考核方法：期末考试（闭卷）：50%平时成绩：50%，其中考勤5%、随堂测试25%、平时作业20%）教学宗旨：教学相长，师生同发展。5推荐书目:1.余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001，2006（第三版）2.胡君辰主编《人力资源开发与管理》复旦大学出版社2004，2008（第三版）3.廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社，20034.于桂兰主编《人力资源管理》清华大学出版社2004/20095.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社20056.郑海航等主编《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管理出版社20067.彭剑锋主编《人力资源管理概论》复旦大学出版社20088.刘善华欧阳晓东主编《现代人力资源管理》（第二版）暨南大学出版社，20119.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版社，201210.王林雪主编《人力资源管理概论》西安交通大学出版社200661.(美)西奥多·W·舒尔茨,《论人力资本投资》1960，商务印书馆,19902.(美)加里.S.贝克尔《人力资本》1964，北京大学19933.(美)加里.德斯勒《人力资源管理》1978，中国人民大学出版社19994.（美)迈克尔·比尔·《管理人力资本》,华夏出版社,19985.(美)雷蒙德·A·诺伊等著，刘昕译，《人力资源管理：赢得竞争优势》中国人民大学出版社，20016.(美)R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著；葛新权等译《人力资源管理》经济科学出版社，20037.(美)罗伯特·马希斯,(美)约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力资源管理》电子工业出版社，20037推荐网站:1.中国人力资源开发网推荐期刊:1.《中国人力资源开发》(核心）2.《中国人才》（核心）3.《企业管理》4.《中外管理》5.《中国企业家》6.《经理人》8第一章人力资源管理导论（一）学习重点：人力资源的概念及特征人力资本与人力资源的区别与联系人力资源管理的概念、基本职能、任务目标与评价指标9章节安排：第一节人力资源第二节人力资源管理10第一节人力资源一、人力资源（humanresource）概念及特征1.什么是人力资源？(1)彼得·德鲁克（PeterDrucker)：1954《管理实践》首次提出HR概念：人力资源是一种特殊的资源，它是人，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值，具体包括协调力、融合力、判断力、想象力等。(2)伊凡·伯格(IvanBerg):人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。(3)雷西斯·列科(RensisLakere):人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。(4)内贝尔·埃利斯(NabilElias):人力资源是企业内部成员及外部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营活动的人力的总和。改P311(1)余凯成、廖泉文、赵曙明教授:能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。(2)杨善林教授:人的劳动能力,包括体能和智能两个方面，从企业经营管理角度来讲，则包括做事能力、影响能力和管理能力。(3)李宝元教授:企业员工拥有的体力、知识、技能以及价值观等精神存量。(4)张文贤教授:人力资源的本质是人的能力。12(5)P3人力资源是指存在于个体中的智力资源,是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为质量与数量的统一.四层含义13HR数量构成：潜在的HR：现实的HR：②未成年就业人口①适龄就业人口③老年就业人口④失业（待业）人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口病残人口0少年16劳动适龄人口55/60老年人①②③①②③④⑤⑥⑦⑧14HR质量构成：HR质量智力因素非智力因素体力因素（劳动者心理因素与精神状态等）智力开发过程•数量是基础，质量是关键和核心•人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量152、人力资源有何特点？两重性：生产性消费性再生性：生理磨损与消耗心理磨损与消耗能力磨损与消耗社会性：能动性：自我强化自主择业创造性劳动时效性：163.与相关概念的区分人口资源:一个国家或地区在一定时期内拥有的人口数量的总和。包括具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力但将来会具备劳动能力的劳动者以及丧失劳动能力者。劳动力资源:人口中达到法定劳动年龄且具有现实劳动能力的那一部分人。人才资源:人力资源中具有较强专业技能的那一部分人,是较高层次和质量的复杂劳动力。天才:某一领域，特殊才华17包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳几种资源之间有何关系?18天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源比例关系19人力资源与人力资本的比较1979诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨认为：“人力资本是经济增长的源泉。人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了企业的财富”20定义:人力资本是与物力资本相对应的经济学范畴内的资本概念。是指通过对人力资源进行投资（教育、培训、医疗、保健、迁移）而形成的、表现为劳动者的智力、知识、工作技能和健康等特殊形态的活的劳动力资本。依附性隐蔽性资本专用性收益的持续性投资回报的差异性外生性21HR与HC的联系：（1）研究对象：都以人为依附载体,研究人力及其在社会经济活动中的作用与规律（2）理论渊源：HC概念与理论先于HR概念与理论，前者是基础，后者是延伸与深化（3）活动过程：HC是对HR进行开发性投资而形成的结果，HR的开发过程就是HC的投资过程AdamSmith《国富论》1776“在社会的固定资本中,可提供收入或利润的项目,除了物质资本外,还包括社会上一切人学得的有用才能。……这种优越的技能,可以和职业上缩减劳动的机器工具作同样的看法,就是社会上的固定资本”“学习一种才能需要教育，需进学校”22HR与HC的区别：（1）内涵：HR属社会学、管理学概念范畴，是一个存量概念；HC属经济学概念范畴，兼有存量和流量概念的特点。（2）外延：HR概念外延宽于HC。HR既包括经过教育等投资而形成的人力资源形态，又包括未经投资而自然形成的人力资源形态；而HC是对HR投资的凝结，是与投资相关的HR增量效用的资本化价值。23(humanresourcemanagement)1.人力资源管理的概念1958年，工业关系和社会学家怀特·巴克（WightBakke)在《人力资源功能》一书中首次提出人力资源管理的概念，并将人力资源管理视为企业的一种普遍的管理职能。第二节人力资源管理24当代人力资源管理的主流观点：（美）罗纳德·舒勒（Schuler）《管理人力资源》HRM是采取一系列管理活动来保证对HR进行有效的管理，其目的是实现个人、社会和企业的利益。（美）加里.德斯勒（GaryDessler）《人力资源管理》：HRM是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。（美）雷蒙德·A·诺伊（RaymondA.Noe)《人力资源管理：赢得竞争优势》:HRM是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。（美）迈克尔·比尔《管理人力资本》:HRM包括会影响公司和雇员之间关系的所有管理决策和行为。（台）黄英忠：HRM是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。赵曙明：HRM是对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。25本课程的定义：人力资源管理是指一定管理主体为了有效实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获取的人力资源所进行的整合、激励、调控、开发等环节的总和。26开发获取工作分析整合激励调控人力资源管理五职能关系模型2、人力资源管理的基本职能规划，招聘与录用培训、同化、认同薪酬、福利、激励计划绩效考核、素质评估（晋升、奖惩、离退等）培训、职业生涯设计273．人力资源管理的目标P14企业：（1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要（2）使人力资源的使用价值最大化（3）提高企业生产率和经营绩效（4）获取持续不断的竞争优势（5）实现企业的战略目标员工：（1）改善工作生活质量（2）实现个人价值（3）促进人的全面发展28三星入社教育培养忠诚三星员工对公司忠诚度高的最大原因源自入社一个月后的入社教育。所有新入社员都要接受4周的入门教育。入门教育比新兵教育训练还严格，从上午5时50分开始到晚上9时为止，排满了日程。星期天除宗教活动时间外，正常进行教育。第一周教育的重点是作为社会人的素质提高。从合适的衬衫长度、系领带的方法开始，教育喝酒的方法等最基本的职业礼节。培养整体配合的挑战者路线的课程也是必修课。每20名分成一个组进行攀岩游击训练等，在防止出现落伍者并互相鼓励和声援的过程中，自然而然地形成团队意识。第二周则进行有关三星式经营观教育。以自愿服务及挑战主题活动等为内容的第三周课程结束后，最后一周则进行总结及评价。为期四周的日程结束后新职员就发生了很大的改变———脸上露出紧张感，脱胎换骨成所谓的“三星人”。294．人力资源管理效果的评价指标（１）企业吸引力（２）员工工作绩效（３）员工流动水平（４）员工出勤水平（５）工作满意度：关键因素。包括对工作条件、工作本身、工作回报、人际关系以及对企业整体的满意度30明尼苏达满意度问卷（minnesotasatisfactionquestionare,MSQ)个人能力的使用程度成就感工作活动程度个人能力进步权威性公司政策和实践报酬制度同事关系创造性独立性道德观和价值观认同感责任感安全感社会服务水平社会地位员工关系管理和沟通交流公司技术发展工作多样性工作条件和环境5=极度满意4=很满意3=满意2=有点满意1=不满意加权总分31工作满意度与最佳雇主《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：１．上海波特曼丽嘉酒店２．新加坡安捷伦科技公司３．新加坡Ritz-CarltonMillenia酒店４．马来西亚西部数据公司５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司６．马来西亚联邦快递公司７．泰国Tricon国际酒店８．香港Ritz-Carlton酒店９．台湾ＡＭＤ公司１０．上海Navion软件开发公司32调查结果向经营者传递了一个重要信息：心情愉悦的员工能为公司带来更好的收益和更大的创造力．“最好的老板领导最好的公司，而最好的老板就是那些能够创造一个有助于获得效益的商业环境的人．”员工对公司的满意并不一定和公司的资产、规模或市场占有率成正比让员工满意的雇主最根本的是需要一个令人愉快的人事调配制度和管理层的统御力，而不仅仅是对老板个人的满意。33翰威特2009年亚洲最佳雇主25家：AgilentTechnologies马来西亚AmericanExpress(M)SdnBhd马来西亚AVIVA-COFCOLifeInsura