高校人力资源管理xuesheng

内容摘要高校作为人才培养的基地，高素质人力聚集度极高，但由于学生与外界社会接触不多，而接触外界社会的欲望又十分的强烈，就催生了学生会社团——类似公司的存在，而高校校园就是“市场”。同时人力资源因素是高校学生社团发展之引擎，而学生会社团发展的战略根本是人力资源战略。因此作为在“模拟社会”中而存在的高校学生会社团，能使学生在进入社会前更多的积累经验，以便将来可以更好的适应社会竞争。所以，高校应加强对学生社团的管理尤其是其人力资源的管理。本文对高校学生社团进行了调查研究，尤其对其人力的配置和管理进行了深入的了解，分析了高校学生会社团人力资源管理存在的问题，有针对性地提出社团人力资源管理对策。关键词：高校学生会社团、人力资源、管理、对策目录一、高校学生会社团与人力资源管理概述……………………………………….（一）、什么是人力资源管理……………………………………………………………(1)（二）、高校学生会社团人力资源管理意义………………………………………………(1)二、高校学生会社团人力资源管理存在的问题和成因（一）、目标缺失,人力获取盲目……………………………………………………………(1)（二）、绩效管理运用不当…………………………………………………………………(2)（三）、缺乏深层次开发与培训……………………………………………………………(3)（四）、高校人力资源管理问题的成因……………………………………………………(3)（1）．正式组织特点制约…………………………………………………………………(3)（2）．会员管理松散………………………………………………………………………(3)（3）．社团负责人缺乏人力资源管理经验和意识………………………………………(3)（4）．社团文化传承与创造不力………………………………………………………(4)三、高校学生会社团人力资源管理的对策（一）、学生会社团人力的获取与再配置（1）、学生会社团人力资源的获取…………………………………………………………(5)（2）、学生会社团人力资源的再配置………………………………………………………(6)(二)学生会社团人力资源绩效管理（1）、沟通…………………………………………………………………………………(6)（2）、激励……………………………………………………………………………………(7)四、开发与培训（一）、培训规划的制定………………………………………………………………………(7)（1）、制定宏观社团人力资源规划…………………………………………………………(7)（2）、开展培训需求调查，制定全员全过程培训规划和计划……………………………(7)（3）、编制《社员培训手册》，推行全员全过程培训制度…………………………(8)（二）、培训管理的实施…………………………………………………………………(8)（1）、采取多种形式、方式，实施全员全过程培训………………………………(8)（2）、建立“全员管理”的社团人力资源管理哲学………………………………(8)（3）、加强社团的非正式组织建设…………………………………………………(9)（4）、强化激励机制，进行制度创新，增强社团凝聚力…………………………(9)（5）、完善社团骨干培训制度，加强社团接班人梯队建设………………………(9)（三）、培训效果的评估………………………………………………………………(9)参考文献………………………………………………………………………………(10)人力资源管理是指围绕人力资源的开发利用而进行的一系列管理活动。包括选人、育人、用人、留人。比尔。盖茨说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”这句话充分说明了人才对组织发展的重要性。而高校学生会社团管理是指维持社团发展的良好状态而进行的一系列的管理措施和管理过程。包括会员纳新、会员培训、会员维持、会员发展。所以本文主要从人力的配置和管理进行了深入的了解，分析了高校学生会社团人力资源管理存在的问题，有针对性地提出了社团人力资源管理对策。一、高校学生会社团与人力资源管理概述（一）、什么是人力资源管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：（1）对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。（2）.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。（二）、高校学生会社团人力资源管理意义无论是是以泰罗、法约尔、韦伯为代表的“古典管理”理论，以霍桑、梅奥为代表的“行为科学”理论，以巴纳德为代表的社会学派抑或德鲁克为代表的经验主义学派，还是以舒尔茨为代表的现代人力资本理论；也不论是以人为本的日本式人力资源管理，还是以科学管理为核心的美国式人力资源管理，其核心和实质无不是围着组织效益来展开研究。[1]这主要也因为组织效益是企业人力资源管理最直接、最根本的动因，而高校学生社团在凝聚青年学生、繁荣校园文化、开展有效的思想政治工作、延伸共青团工作手臂、传承学校文化等方面发挥着重要的作用。这些作用的发挥都和人有着密切的关系。在社团拥有的各项资源中,人力资源是最重要的资源。所以高校社团所要体现的不仅仅是一种远播的组织效应和强劲的组织效力，还应该将一种潜在的组织效益成功展现出来。这就需要我们积极去寻找产生这些效应、效力和效益的最直接和最根本的动因，迅速建立起我们完备的人力资源管理库，深层次的去挖掘社团发展所需要的创新人才。在当今以人为本的科技化、信息化时代谁要是拥有了人才，谁就占领了一个生存与发展的制高点。所以作为人力资源管理来说要能更切合实际的作用于我们高校社团管理，就需要我们自己对具体的问题做出较为科学的判断，及时的找出管理中所存在的弊病和问题，并努力的进行的改善和提升其管理效力。二、高校学生会社团人力资源管理存在的问题(一)．目标缺失，人力获取盲目。(不要句号)科学的招聘和录用过程建立在两项基础性工作的基础上：一是工作分析，二是企业人力资源规划。但是，大多高校学生会社团在成立时往往缺乏战略目标，没有长远的发展计划，社团发展盲目、混乱，没有目标指引，社团对自身的人力需求不明确，获取人力十分盲目。招募时方法单一，且招募者在招募活动中常常出现误导候选人的行为。甄选候选人时，缺乏标准或标准单一，不重视素质、性格、兴趣爱好等软约束，不注重多种技术和方法的结合使用，不重视可提高“适岗率”的再配置机制等。（二）．绩效管理运用不当。许多学生会社团在引入绩效管理机制后就将其等同于人力资源管理。绩效管理浮于表面而不注重方法的科学合理，实施过程中缺乏对成员的有效激励。出现以上现象关键是因为社团自身和学校相关部门对绩效管理机制缺乏了解和重视。同时也是因为1．社团发起人素质不是很高。社团发起人的门槛较低，大部分高校对发起人的标准没有做过多的限制。社团负责人能力的参差不齐往往导致部分社团工作的平庸。伴随着社团数量的迅速增多，导致社团负责人素质不全面不成熟的问题越来越突出社团凝聚力不强。学生社团组织机构比较松散，对成员没有很强的约束力。社团成员自愿聚集在一起，加入社团与、参加活动与否，完全由自我决定。会员来去自由、流动性大、缺乏凝聚力，社团难以吸引人才和留住人才。社团普通成员的积极性未得到充分发挥。社团负责人不注重发挥普通会员的作用。一些社团在论资排辈、庸者领导能者、用人能上不能下的现象。甚至小山头林立、互相推诿的之类的事情在学生社团中也有发生。(1，句号，2，绩效管理运用不当,空洞无物)（三）．缺乏深层次开发与培训。高校学生会社团应积极注重社团的开发与培训，提高社团整体水平。然而在缺乏正确引导的情况下，社团发展往往在取得一定成绩后便停滞甚至倒退。有些高校虽对学生会社团开发培训作了一定引导，比如做演讲、开座谈会等，但并不注重社团的定位、以及社团的长远开发与培训计划。而在社团内部，社团骨干们把精力与热情主要用在了开展活动上，而疏忽了对接班人的培养。社团缺乏核心管理层，大部分社团不注重梯队建设。（四）高校人力资源管理问题的成因（1）．正式组织特点制约。作为变化性很大的具有很显著非正式组织特点的社团，其人力资源管理受到非正式组织特点的制约：首先，学生会社团是松散型组织，对会员没有强制的约束要求。其次，高校社团经常变动自己的活动模式，导致很难制定有效的人力资源规划。事实上，大多数社团的人力资源需求和配置靠的是感觉，凭的是经验。制定职位说明书、定岗定编成为空谈。第三，作为非正式组织，它的激励手段不足，没有物质和职位激励的保证，也缺少有力的约束手段’。（2）．会员管理松散。会员进出自由，来不来参加社团活动、参加多少次活动，往往无人过问。会员应该履行的义务和享受的权利也常常被忽视不少学生会社团只在招新时做新会员的登记工作、收取会费，热心于招新很大程度上就是因为招新叮以招来会费。部分社团在招新过后，对于普通会员就不管不问了（标点符号？）（3）．社团负责人缺乏人力资源管理经验和意识。目前高校多数社团的负责人由低年级学生担任，他们缺乏人力资源管理的经验和意识，组织能力、协调能力、调动人的积极性能力不强，不注重将社团改造成学习型组织来提高社团整体的运作效率。（4）．社团文化传承与创造不力：部分社团缺乏一种能够使组织长盛不衰的社团文化。有的社团虽在成立之初有自己所谓的理念，但实践中往往束之高阁，成为形式：有的社团目光的短视、文化定位不准确、文化锻造不力。还难以像一些优秀的学生社团，如北大山鹰社那样，其社团理念“存鹰之心于高远，取鹰之志而凌云，习鹰之性以涉险，融鹰之神在山巅”已经成为一代又一代LU鹰社队员们勇攀高峰的强大动力。社团文化传承和创造不力导致社团成员的归属感和荣誉感不强。（缺乏深层次开发与培训在“高校人力资源管理问题的成因”并没谈及）三、高校学生会社团人力资源管理的对策（一）、学生会社团人力的获取与再配置社团人力的获取与再配置。人力资源的获取与再配置是指从组织内部和外部招聘人力资源以及对组织内部人力资源再配置的过程。它是人力资源管理体系的重要组成部分，与组织战略等其他板块互为支持，相辅相成。(1)学生会社团人力资源的获取。社团在获取实现战略目标的人力时，要向上级提出申请，给出自己的需求原因、性质、数量并请求给出指导意见和建议以及提供支持。明确需求后，要思考并选定自己的招募方式，针对现行高校实际建议采用“谁需求，谁招募，统一行动，各自分工”的方式。招募可分内部招募和外部招募。对于极少量的需建议从内部招募，因为对组织的需求和候选人的能力都比较明了，还能降低成本，但要防止近亲繁殖，或因操作不公及心理因素导致组织产生内部矛盾。而外部招募拥有更多候选人，能够把新的理念和技能带进组织，减少了徇私的可能性。但外部人员引入可能会出现组织文化的摩擦，必须作好协调沟通工作。招募者的素养和行为方式会影响候选人对整个组织的基本评价以及候选人的状态。因此，必须要求他们热情、诚实、公正，且知识面广，表达、观察、协调沟通、专业能力较强，向组织和候选人反馈信息及时，避免招募过程中出现一些误导候选人的行为。甄选过程决定了所选定人员的最终质量以及人力招募的成功与否，因此必须重视。其中甄选的客观标准和依据以及甄选方法的选择和使用是极其重要的。甄选的客观标准和依据包括硬约束(基本生理、社会特征、知识、技能特征等)和软约束(素质、人格、兴趣偏好等)。高校学生社团招募甄选时，应根据自己的内在需求制定相应的标准和依据，这样甄选工作的效率才能提高。甄选方法一般有面试、笔试、情境