您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 办公文档 > 工作范文 > 绩效管理论文实用5篇
精编资料,供您参考绩效管理论文实用5篇【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“绩效管理论文实用5篇”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!绩效管理论文1摘要:我国民营企业在实施战略性绩效管理过程中存在对战略性绩效管理认识不足、战略性绩效管理与企业战略目标脱节、战略性绩效管理指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通和反馈渠道等诸多问题。这就需要民营企业在企业战略目标与员工个人目标的结合、绩效评价体系的完善以及绩效沟通和反馈机制的健全上做出努力。关键词:民营企业;战略性绩效管理;PDCA理论随着企业管理向战略管理阶段的转变,人力资源管理开始向战略人力资源管理发展。作为战略性人力资源管理的核心内容,战略性绩效管理日益成为连接企业战略和人力资源这一企业战略性资源的纽带,日益成为现代企业管理实现效益和效率两个有效性的关键。我国民营企业由于先天性缺陷,在战略性绩效管理方面还存在很多问题。本文拟就此问题进行探讨,针对性地提出完善措施,以促进民营企业核心竞争力的提升。一、战略性绩效管理理论概述(一)战略性绩效管理涵义战略性绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭合式循环。通过这个良性循环过程,管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致,不断改进员工、团队和组织绩效水平,促进组织战略目标的实现。与绩效管理相比,战略性绩效管理更着重于团队绩效与组织绩效一体化导向,着重于长期绩效导向和竞争优势导向,关注焦点集中在组织绩效和持续竞争优势的获取上。(二)战略性绩效管理作用一是有利于增强员工工作积极性。它能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工,有利于员工充分体会到战略性绩效管理对自己的近期和长远发展的作用,最大限度地调动员工的工作积极性。二是有利于管理者了解员工情况。它能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效,发现实际工作与期望目标的差距。三是有助于组织目标的达成。它能将员工的工作目标同部门的目标、组织的目标联系在一起。这就保证了员工的精编资料,供您参考工作目标和组织战略目标的同步达成。二、民营企业战略性绩效管理的问题(一)对战略性绩效管理认识不足我国民营企业对战略性绩效管理的认识严重不足,依然把绩效管理与绩效考核划等号,许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。实际上,战略性绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题,还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进,是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动。(二)战略性绩效管理与企业战略目标脱节战略性绩效管理作为企业战略实施的有效工具,能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。但在目前民营企业的绩效管理实践中,企业的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的。这样,绩效管理与战略目标发生了严重脱节,难以引导所有员工趋向组织的目标。(三)战略性绩效管理指标设置不科学绩效指标的选择和确定是战略性绩效管理中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多民营企业管理基础非常薄弱,但却刻意追求指标体系的全面和完整,所采用的绩效指标可谓是做到了面面俱到。这种做法必然导致难以突出那些关系到企业战略目标实现的几个关键指标,所以很多国企的考核指标面目基本一样。另外,在考评标准上也缺乏量化和可操作性,而且与绩效计划结合不紧密。(四)缺乏畅通的绩效沟通和反馈渠道要做好战略性绩效管理工作就必须深入系统的看待绩效管理,建立良性的沟通与反馈机制。很多民营企业的绩效沟通与反馈机制非常不完善。民营企业往往不重视与员工充分沟通,也很少为员工提供不断提高自身能力的机会,这便导致员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向,绩效考评工作无法达到改进绩效的目的。久而久之便造成绩效管理流于形式,甚至造成员工的抵触情绪。三、改进民营企业战略性绩效管理的对策(一)促使企业战略目标和员工个人目标有机结合首先,绩效计划的制定要与企业愿景和战略一致,并能促进企业核心竞争力的提升。其次,根据企业愿景、战略和核心竞争力确定整个企业的绩效目标。之后,通过企业的绩效目标与企业的组织架构、运作模式以及业务流程的相互结合,将绩效目标分解到各级组织上。最后,经过层层分解,将组织绩效落实到员工。通精编资料,供您参考过这样的一个过程将企业绩效目标与员工绩效目标在企业的日常运作中得以协调统一。(二)以PDCA理论为基础进行战略性绩效管理美国质量管理专家戴明最早提出了PDCA循环,其含义如下:P(PLAN)——计划;D(DO)——执行;C(CHECK)——检查;A(ACTION)——行动,对总结检查的结果进行处理,成功的经验给予肯定并适当推广、标准化;失败的教训加以总结,未解决的问题放到下一个PDCA循环里。这个过程不是运行一次就结束,而是周而复始的进行。民营企业要运用这一方法,形成绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成的闭合式循环。(三)建立科学、完善的绩效评价体系简便而有效的考核方法是战略性企业绩效考核制度所追求的目标。在实际工作中会有大量的因素影响公司总体目标实现,但起到决定性作用的只是少数关键性因素。所以民营企业要围绕关键性因素来设置科学的绩效评价体系。另外,民营企业还要重视绩效评价体系的执行,一是过程方面,考核一定要按照程序和标准去做:二是考核结果要真正运用,也就是说考核结果与员工薪酬、人员调配、晋升辞退、职业生涯规划等要紧密结合起来。参考文献:[1]许仁妹。创新企业战略性绩效管理[J].上海企业,20xx(8):61-63.[2]郑敏芝,宋延军。战略性绩效管理:组织发展的推进器[J].技术经济与管理研究,20xx(3):63-65.绩效管理论文2摘要:行政管理部门的工作水平对于高校的创建至关重要,因此必须对其绩效管理进行相应的改进。绩效管理论文3摘要公平性作为人类生存发展的基本准则之一,也是企业薪酬管理中的重要准则之一。员工最关心的莫过于薪酬了,薪酬作为吸引和鼓励员工的重要措施,其公平性更受到关注。企业薪酬分配的标准、方式和额度的是否公平在一定程度上对员工工作绩效有着直接影响,对企业的进一步发展也有着重要的影响。本文在结合我国大多企业的现实情况下,对员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响进行分析。旨在通过其分析能够完善企业制度,提高员工的工作积极性,使企业向积极的方向发展。关键词员工工作绩效;企业薪酬管理;公平性;影精编资料,供您参考响1前言薪酬管理的公平性是员工是否能够充分的发挥出工作积极性的重要影响因素,也是企业经济发展的重要影响因素。薪酬管理的公平性,直接影响到员工对企业的忠诚程度。只有有了公平性,薪酬制度才会有效,才会发挥出其激励员工的作用。通过薪酬管理评价员工,不仅可以反映出员工的贡献程度,在一定程度上也会对员工有着鞭策的作用。2薪酬管理公平性的原则和类型2.1薪酬管理公平性的原则对内来说员工的工作贡献程度应该与所获得的薪酬相对等,能力和工作相同的同事之间所获得的报酬也是对等的。员工的“投入”和“回报”之间是相对等的。如果“投入”大于“回报”时就会产生员工的不满,而当“投入”小于“回报”时企业的利润将会受损。对外来说,员工会将自身报酬与同行的报酬进行对比。因此,就产生了竞争力。在这种情况下,为了吸引和留住人才,企业薪酬管理的公平性体现的尤为重要。2.2薪酬管理公平性的类型薪酬管理公平性的类型分为:结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性这四种类型。结果公平性是指决策结果的公平性,是员工在感观上对自己应得报酬和实际得到的报酬进行比较的结果。程序公平性是指员工对决策过程中的公平性的评价,结果公平性和程序公平性是两个互相关联的概念。交往公平性是指员工在领导上司那里是否得到尊重、适当和公平的态度。信息公平性是指企业的领导人员在对员工信息上是否实事求是上进行合理的分配。[3]3薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响分析(1)薪酬管理的公平性作为员工工作绩效的重要保障,为企业的优秀发展创造基础。薪酬管理的公平性也会直接影响员工对企业的信任度和工作的满意度。员工作为企业的贡献者,只有在员工对企业的满意程度良好的情况下,员工才会将身心积极的投入到工作当中去,才会积极为企业的发展贡献力量。反之若薪酬管理没有公平性,员工工作的积极性会降低,员工会觉得自己的价值没有体现出来,觉得自己的努力没有得到回报。在工作中会出现玩忽职守甚至是离职的现象。由此可以看出企业薪酬管理的公平性,有利于促进企业的和谐发展,在企业中形成良好的氛围,为企业内部员工之间的竞争提供了依据,有助于企业的持续发展。(2)企业薪酬管理的公平性影响员工工作绩效管理的制定标准。[1]企业内部员工不仅仅会对比企业直接薪酬管理的公平性,还会对比企业的薪酬管理与外部企业相比的公平性。企精编资料,供您参考业之间的发展差异虽然比较大,但一般情况下企业的各部门薪酬应该不低于同行之间企业同部门的薪酬水平,只有这样企业的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才,提升企业的竞争力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求,才能科学合理的制定员工绩效管理的标准,只有薪酬管理的运行具有了科学和可行性,员工的工作绩效管理标准才有意义。(3)薪酬管理的公平性也会影响企业员工工作绩效的执行效率。企业的薪酬管理分配必须如实的体现出员工所在工作的价值和员工的工作绩效。企业员工的工作阶层不同,在不同工作岗位的工作人员之间的关系怎样协调好,怎样公正合理客观的评价员工的工作价值,对企业薪酬管理的要求很高。不同性质不同岗位的工作人员的贡献程度差别很大,企业要重视好管理人才的薪酬分配,管理者作为企业的领导者,承担的责任和付出的大部分劳动对企业来说比较有重大意义。如果薪酬管理的公平性无法体现,那么员工工作绩效的管理也得不到实现。[2](4)薪酬管理的公平性能使员工工作绩效管理更加人性化。在工作的实际过程中,员工的工作绩效是很难通过具体指标反映出来的,因此企业薪酬管理的公平性就作为员工工作绩效管理的重要保障。员工的工作性质、内容与效率都作为薪酬管理的评价基础,把员工的绩效和薪酬挂钩。只有这样,薪酬制度才会发挥出激励作用,并使员工工作绩效管理更加的人性化,提高企业的团结力和凝聚力,让员工感受到公司的温暖,从而充分的调动员工的工作积极性,提高工作效率,促进企业的发展。4结语现代企业中薪酬管理是企业的重要组成部分,企业薪酬管理对员工工作绩效有着很重要的作用。薪酬管理的公平性对于员工工作绩效管理标准的制定方面、执行效率方面、管理人性化方面都有着重要的影响。企业的薪酬管理作为员工工作绩效管理的重要保障,企业一定要重视其公平性,将二者结合起来,为企业的可持续发展提供基础。将企业薪酬管理的公平性落实在工作当中,发挥真正的价值,为社会经济的发展作出贡献。参考文献:[1]汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报(社会科学版),20xx(04).[2]陈晶瑛,贲雪峰,张建国,谢长青.广东区域自主创新能力提升研究———基于创新型人才开发战略视角[J].中国人力资源开发,20xx(11).[3]商磊,王金涛.美国高校教师激励制度给我们提供怎样的借鉴与反思?———基于中美两国比较精编资料,供您参考的视野[J].北京科技大学学报(社会科学版),20xx(03).绩效管理论文4全面提高企业核心技术竞争力,实现企业跨越式发展,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理工作的重中之重,这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作,建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例,阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。1技术中心科研人员绩效考核现状马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实
本文标题:绩效管理论文实用5篇
链接地址:https://www.777doc.com/doc-10303482 .html