人力资源-员工招聘（PPT49页）

本章主要内容招聘程序招聘形式招聘工具招聘评估计划学时：４第一节招聘的基本程序基本程序第一步：招聘准备第二步：发布招聘信息第三步：招聘测试第四步：录用决策第五步：招聘评估一、招聘准备管理层作出招聘决策，职能部门准备招聘工具和相应措施。1、招聘决策的原则：少而精；宁缺勿滥；公平竞争。2、招聘决策的步骤：用人单位申请→人力资源管理部门复核→最高层决定3、招聘决策的内容①招聘的岗位、人数、岗位要求②招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门③新员工到位时间④招聘经费4、人事管理职能部门制定具体措施、准备招聘工具二、发布招聘信息发布招聘信息是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。1、发布招聘信息的原则面广及时层次2、发布招聘信息的渠道发布招聘信息的渠道就是选择传播媒体。主要传播媒体：报纸广播电台电视杂志布告新闻发布会网络三、招聘测试招聘测试是指对应聘者进行客观鉴定的一系列方法。1、测试在招聘中的作用①挑选合格的员工；②使人事相匹配；③体现公平竞争。2、招聘测试方法种类①心理测试②知识测试③情景模拟④面试四、录用决策录用决策即决定录用什么人，让什么人从事哪一项工作。录用决策的步骤：1、对照招聘决策2、参考测试结果3、确定初步人选4、查阅档案资料5、进行体格检查6、确定最终人选四、招聘评估1、招聘成本评估2、录用人员质量评估3、撰写招聘小结第二节招聘的主要形式一、招聘的主要形式之比较１、内部招聘：从内部提拔人员，增补很重要职位的空缺。内部招聘原则：唯才是用用人所长调动积极性提高生产率２、外部招聘：从企业外部的劳动力市场招聘录用企业所需要的人才。外部招聘原则：少而精，宁缺勿滥，公平竞争３、内部招聘和内部招聘优缺点之比较方式优点缺点内部招聘1.激励员工，易形成企业文化2.组织与员工相互了解和认同3.胜任快，离职少，减少人工成本1.不易吸收优秀人才2.会产生明争暗斗的消极影响3.“近亲繁殖”使企业缺乏活力外部招聘1.广纳贤才2.给企业带来新的观念和见解1.不易吸引、联系和评价外来求职者2.调整、定位期限较长3.影响内部员工士气4、内部招聘与外部招聘的关系就业经理开发经理工作分析员福利分析员报酬经理人力资源副总裁总裁或总经理外部招聘退休内部提升管理学硕士二、内部招聘的方法1、主管推荐由本组织主管根据组织的需要，推荐其熟悉的可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。特点：这种方法得到广泛的运用，并且行之有效。推荐者本人对组织比较熟悉，对空缺职位的要求比较了解，在推荐前，对职务要求以及申请者的能力已经有了相应的考虑，因此成功的可能性较大。2、工作张榜用工作公告的形式将空缺职位公诸于众，并列出工作特征，如资格要求、薪资等级等，让员工根据空缺职位要求向人事部门提出任职申请。此方法通常不用于对基层管理职位的增补，因为部门管理人员倾向于自己亲自挑选本部门的基层管理人员候选人。三、外部选拔的方法1、求职者自荐和员工推荐求职者自荐：求职者直接到企业提出申请求职。员工推荐：组织内部员工向组织推荐外来人员到组织工作。特点：成本低，员工不会在短期内离职。2、广告招聘广告招聘是通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体向公众传送组织的就业需求信息，进行招聘员工的过程。广告招聘是最普遍的招募方式，可以运用它来实现各种工作岗位的招聘。①报纸招聘广告：标题短小精练。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定地域。各种栏目分类编排，便于求职者查找。容易被求职者忽视，广告的争对性差，广告集中，竞争激烈。适用于在特定区域招聘。②杂志招聘广告：专业针对性强，广告大小有灵活性，印刷质量高，时限长，便于保存。发行地域太广，广告预约期长。适用于广范围的专业招聘。③广播电视广告：传播招聘信息面广，且不易被受众忽视，限定区域的灵活性强，富有感染力，很少因广告集中而引起招募竞争。适用于大范围、多职位的招聘，也可以用于短时间内（两周）的招聘。④现场宣传：能在求职现场引起求职者的兴趣，操作灵活，用海报、标语、旗帜、散发宣传材料等形式都行。但作用有限。适用于就业交流会、招聘会等场所广告招聘的优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业具有操作优势，有时可发遮蔽广告。遮蔽广告:在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告。这种广告通常要求申请人在特定的时间段内将自己的求职信和简历邮寄到一个特定的信箱,其作用在于企业可能不愿意暴露自己的业务区域扩展计划以防止竞争对手过早发现自己在某一地区招聘人力,也可能由于该企业员工正在罢工使企业名声不好等。3、职业中介职业中介机构是指帮助组织招聘员工同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。什么情况下采用职业中介机构进行招聘？①用人单位根据过去经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人；②用人单位只招聘很小数量的员工；③用人单位急于填补关键职位的空缺；④用人单位试图挖墙脚；⑤用人单位缺乏招聘的经验或没有人力资源管理人员。职业中介招聘的特点：①节省招聘时间，省略招聘的前期工作；②可能导致高流动率和缺勤率、低积极性和低生产率的结果；也可能筛选掉优秀的候选人。专家提醒如何正确使用中介招聘：①向职业中介提供一份准确而完整的工作描述；②限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具（如测试、工作申请表、面试、决策过程等）；③定期审阅候选人的材料；④与中介机构建立长期性的关系；4、校园招聘校园招聘注意：①选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象②对申请人提出的问题,答复一定及时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响；③注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。校园招聘的不足之处：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。5、猎头公司招聘猎头公司又称高级管理人员代募机构，常被企业利用来搜寻高层次人才或特殊人才。猎头公司招聘的特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，针对性强；费用高。①针对性：猎头公司同许多已经被雇用的但没有太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，同时针对一些企业的空缺职位对众多的申请者进行预先筛选。他们能为企业保守秘密。②费用高：借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推荐人才年薪的确1/4到1/3。企业借用猎头公司招募人员应该注意：第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果；第二，向猎头公司说明需要的人才规格及要求；第三，事先确定服务费的水平和支付方式；一家猎头公司在替前位雇主完成招募工作的二年内，不得替另一家新客户挖自己已给前一位客户招募的人员。6、网络招聘网络招聘的特点：①招聘范围广，企业可获得大规模的求职者储备；②信息容量大，速度快，反馈快，但信息的可信度不高；③招聘成本比较低；④招聘周期长，效果不佳。（企业、员工双方面）四、不同招聘渠道效果分析五大招聘渠道的假设获得率之比较招聘渠道当地大学名牌大学员工介绍报纸广告猎头公司求职履历表2004005050020面试人数1751004540020阶段获得率87%25%90%80%100%面试合格人数10095405019阶段获得率57%95%89%12%95%接受工作人数9010352515阶段获得率90%11%88%50%79%录用比率45%90/2003%10/40070%35/505%25/50075%15/25总成本$30000$50000$15000$20000$90000招聘单价$333$5000$428$800$6000招聘渠道有效性分析有效性行政办公生产作业专业技术销售经理第一报纸（84）报纸（77）报纸（94）报纸（84）内部晋升（95）第二内部（94）自荐（87）内部（89）员工推荐（76）报纸（85）第三自荐（86）内部（86）校园（81）内部（75）私人中介机构(60)第四员工推荐（87）员工推荐（83）员工推荐（78）私人中介（44）猎头公司（63）第五政府就业机构(66)政府就业机构(68)自荐（64）自荐（52）员工推荐（64）注：括号内数字是调查样本中组织中采取该招聘渠道的百分比,即:使用某种招聘渠道的频率。有效性是指评价的结果排序。第三节招聘工具的设计一、招聘广告的设计招聘广告设计的总原则：注意－－兴趣－－欲望－－行动四原则好的招聘广告必须能够引起求职者对广告的注意，引发求职者对工作的兴趣，进而产生应聘的欲望，并鼓励求职者采取实际的求职行动。▲报纸招聘广告的设计1、设计原则准确吸引详细清楚2、主要内容①介绍本企业的基本情况②是否经过批准③职位要求④薪金标准⑤报名时间、地点、方式⑥报名应准备的材料⑦其他3、报纸广告实例（见教材）4、报纸广告有关问题探讨①歧视问题：性别歧视年龄歧视学历歧视②报酬问题：不明确告之工资待遇。③资料问题：资料恕不退还。④上门问题：谢绝上门。练习：武汉职业技术学院计划2005年7月公开向社会招聘50名专职学生辅导员，请你编制一份报纸招聘广告。二、招聘登记表格的设计（一）设计原则简明扼要信息全面换位思考（二）表格内容个人情况受教育经历工作经验家庭情况（三）一张完整的申请表可以了解的信息1、可以对一些客观问题加以判断。2、可以从申请人的过去了解其进步的可能性3、可以了解申请人工作的稳定性4、可以判断申请人是否适合本岗位工作××食品有限公司工作申请表申请职位相片姓名性别出生日期身份证号码出生地身高体重年龄婚否现在地址电话教育经历学校名称开始日期终止日期主修专业小学中学高中大学其他其他特别专长续表工作经历单位在职日期薪水职位离职原因证明人是否受雇于本公司之亲友姓名及关系配偶或其他亲属是否受雇于其他食品公司姓名＼公司＼职称是否曾被捕希望待遇可到任日期家庭情况亲属关系姓名年龄职业住址三、招聘测试图表的主要种类1、心理素质测试表2、综合知识测试表3、职业能力测试表4、专业技能测试表第四节招聘评估一、招聘成本评估1、什么是招聘成本评估招聘成本评估是对招聘中的经费进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。如果招聘成本低，而录取人员的素质高，说明招聘效率高；反之则说明招聘效率低。录用人数（人）总经费（元）招聘单价2、招聘预算的项目招聘预算的项目包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体检预算、其他预算。经费分配比例（一般）：4:3:2:1二、录用人员评估%100%100%100计划招聘人数应聘人数应聘比计划招聘人数录用人数招聘完成比应聘人数录用人数录用比三、撰写招聘小结1、要求：①真实反映招聘全过程；②由招聘主要负责人撰写；③指出成功之处和失败之处。2、内容①招聘计划②招聘进程③招聘结果④招聘经费⑤招聘评定本章练习一、选择题1、人员招聘的基本程序是（）①发布信息②招聘准备③评估价段④录用决策⑤人员选择A、①②③④⑤B、①③②⑤④C、②①⑤④③D、②①③⑤④2、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（）A、准备性高B、员工容易适应新的工作C、激励员工积极工作D、有利于吸收新观点3、相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费有高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便4、员工能否被正式录关键取决于（）A、试用期时间长短B、试用期考核结果C、录用培训的效果D、试用期是否有失误5、人员招聘的直接目标是为了（）A、招聘到精英人员B、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备D、提高单位影响力6、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。A、人员选拔B、人员录用C、招聘准备