酒店店服务行业员工敬业度特征与绩效研究

酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究作者：曾晖，赵黎明，ZengHui，ZhaoLi-ming作者单位：曾晖,ZengHui(天津大学管理学院,天津,300072;南开大学泰达学院,天津,300071)，赵黎明,ZhaoLi-ming(天津大学管理学院,天津,300072)刊名：北京工商大学学报（社会科学版）英文刊名：JOURNALOFBEIJINGTECHNOLOGYANDBUSINESSUNIVERSITY(SOCIALSCIENCEEDITION)年，卷(期)：2009，24(4)被引用次数：0次相似文献(10条)1.学位论文李鸿雁知识型员工敬业度与绩效关系研究2006在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。尽管企业和中外学者提出种种激励知识型员工、提高知识型员工工作积极性的措施，然而知识型员工跳槽、流动的高频繁现象有增无减，与此同时，知识型员工工作没有激情、工作中沟通受阻、管理失效等现象在企业中都不同程度地存在。种种现象表明：满意的员工不一定是高效的员工；有工作能力、受到企业高度激励的知识型员工未必有更出色的工作表现。员工敬业度不等于员工的满意度，满意不是企业追求的最终目标。有鉴于此，很多企业采用知识型员工的敬业度来衡量员工和企业的绩效。目前大量研究已经证明，员工敬业度和企业竞争力之间存在非常密切的关系，员工非常敬业的企业较之员工敬业一般的企业在经济效益方面有明显的优势。所以，提高员工敬业度对于提高企业竞争工作能力具有非常重要的意义。基于敬业度和绩效的密切关系，本论文以京、穗、深、沪、晋五大城市、外资、国有、民营三种性质的企业的知识型员工为样本，论文运用组织行为学中激励理论和方法，同时涉及到应用统计学、心理学等基础理论，以问卷调查为主，采用实证研究和规范研究相结合的研究方法。本人通过文献查阅和问卷调查提炼出绩效的影响因素：激励因素和工作能力，同时引入敬业度作为激励因素和绩效的中介变量。根据这些研究成果，以知识型员工激励因素为自变量、以敬业度为中介变量，引入个人绩效为因变量，并把工作能力作为敬业度和个人绩效的调节变量，假设并验证了知识型员工敬业度与绩效模型，从而定量地探讨激励知识型员工努力工作的原因，并对企业提出科学有效的应对策略。2.期刊论文李晓玉.王春雷员工满意度与敬业度对工作绩效的影响度比较-商业文化（下半月）2010(7)工作满意度和工作敬业度是组织行为学中影响绩效的两个重要变量,很多学者对工作满意度和工作敬业度的定义与影响争论不一,现在很多企业打着没有满意的员工就没有满意的顾客的口号,进行日常企业管理,本文从定义和与绩效的关系方面研究了工作满意度和工作敬业度的不同,从而提出提高绩效的有效方法.3.期刊论文杜红.万敏企业员工敬业度初探-经济论坛2009(13)员工敬业度作为积极组织行为学研究的一个新的分支,在理论界和企业管理实践中受到越来越多的关注.本文从员工敬业度的实质出发,分别从工作、组织、个体层面总结探讨了国内外对影响员工敬业度的前因变量研究,最后也分析了其对员工绩效的影响.希望能对国内企业在了解员工敬业度本质,提升员工敬业度方面起到一定的参考作用.4.期刊论文芦慧.陈红.柯江林.LUHui.CHENGHong.KEJiang-lin传统文化视角下的员工敬业与绩效关系概念模型探析-软科学2010,24(10)在综合之前学者研究的基础上,独辟蹊径,立足中国传统文化和西方文化的差异,从区分员工敬业与敬业度概念出发,分析员工敬业的两种构成.同时,立足传统文化与文化变迁,构建两种敬业与绩效关系的概念模型,进一步提出企业进行人力资源管理的改进措施.5.期刊论文俞位增劳资关系与员工敬业度探析-江西社会科学2008(12)敬业度是影响企业绩效的关键因素.调查结果显示:目前中国员工的敬业度普遍不高,这意味着中国企业蕴含着大量未开发的员工绩效潜能.如何挖掘这种潜能,是企业面临的一个重大问题.而提升员工敬业度的关键是培育敬业的土壤,即构建和谐的劳资关系.6.学位论文高艳员工敬业度和员工满意度关系探讨2006在组织行为学的研究领域，员工敬业度最近几年特别受到关注。但是各个分领域内对于敬业度的概念理解很不一致，甚至很多人把员工敬业度和员工满意度当作一个概念使用。除了引进商业咨询公司对于员工敬业度的测量方法之外，我们国内还很少有人研究员工敬业度的测量问题。在这种情况下，澄清员工敬业度的概念，开发一个适合中国文化背景下的员工敬业度问卷，并且从理论和实证的角度探讨员工敬业度和员工满意度之间的关系显得非常必要。本研究的主要成果包括：1.通过文献综述、开放式问卷调查、结构化访谈以及核心概念的调查等方法探讨了在中国文化背景下，员工敬业度的确切含义，形成正式的员工敬业度问卷。问卷主要分为积极认同、热忱投入、主动进取、尽责奉献、维护组织、职业发展六个维度。经过验证，问卷概念结构和其他测量学指标良好。2.关于员工敬业度和员工满意度的关系上，相对于个人绩效而言，员工敬业度比员工满意度是一个更加递进的概念。这里包含两层含义，一层含义是指员工敬业度比员工满意度对员工的个人绩效更有预测力，另外一层含义是指，员工敬业度在员工满意度和员工个人绩效之间起到中介作用。3.但是并不是员工敬业度对所有组织的结果变量都具有更好的预测力。对于员工的离职意向而言，员工满意度就比员工敬业度更加有预测力。7.期刊论文张同健.蒲勇健.刘敬伟.ZHANGTong-jian.PUYong-jian.LIUJing-wei雇主互惠性、员工敬业度与企业绩效的相关性研究——基于江苏人、浙江民营企业的数据检验-贵州财经学院学报2009(6)互惠性偏好是行为经济学的基础性假设之一,对传统的经济人假设提出了挑战.互惠性动机与互惠性行为已成为现代经济中经济个体的常规性心理模型,能够合理地解释现代经济的运作机制.互惠性偏好在民营企业中存在着显著的经济效应.雇主的互惠性策略可以有效提高员工的忠诚度,从而改善企业的运作绩效.经验性分析可以揭示雇主互惠性的微观传导机理,从而为民营企业加强互惠性企业文化的培育提供了有效的理论借鉴.8.学位论文汤圆组织价值观及其适配度对员工敬业度的影响作用研究——以R集团为例2009通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年研究，盖洛普公司提出了员工敬业度（Employeeengagement）的概念。与员工满意度相比，敬业度反映的是员工对企业软件和硬件的综合接受并在实际工作行动中表现的程度，而不仅仅是一种潜意识的表述和满足。大量研究均证实员工敬业度对客户满意度与忠诚度、安全以及生产力、利润创造能力和员工保留率等企业绩效有显著而积极的影响。随着西方管理思想的自身发展及其“东渐”的渗透作用，中外管理者越来越关注员工的“敬业”，近年来，企业界和理论界开展了大量调研，从个人因素和组织因素两方面入手，探索员工敬业度的奥秘。本研究在对员工敬业度及组织价值观相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上，通过查阅文献、实地考察等多种渠道，采用了问卷调查法并辅之以访谈法以及多种统计分析方法，一方面从组织层面探索了组织价值观及其各因素与员工敬业度的关系，另一方面，从个人和组织的互动出发，采用个人一组织价值观适配度衡量员工知觉到的与期望的组织价值观的一致性，揭示了这种一致性对员工敬业度的影响作用，获得的主要结论包括：（1）员工知觉到的实际的组织价值观影响员工敬业度，且组织价值观的不同维度对员工敬业度的影响作用不同；（2）个人与组织价值观差距度越小，即价值观的适配度越高，与员工的敬业度越高；（3）员工的某些个体特征变量会影响员工敬业度。最后针对研究的结论对企业管理者提出了几点对策性的建议：（1）重视个人－组织价值观的适配，提高招聘成功率；（2）创造良好环境，发挥团队作用；（3）引入对员工各种形式的回报，建立公平有效的认可系统；（4）强调目标的设置与达成，完善绩效管理体系；（5）根据员工个体情况，开展有针对性的员工敬业度管理。9.学位论文万敏员工工作生活冲突、敬业度、任务绩效及其离职意向关系研究2009现代社会经济的发展、文化的进步对员工工作和生活的价值取向也产生着潜移默化的影响，许多人开始向往一种高品质的生活，渴望在工作和生活之间能找到一种的平衡。然而，外部环境的变化特别是竞争的加剧使得员工生存压力越来越大，工作生活冲突已成为上班族普遍面临的问题。br　　本研究通过构建员工工作生活冲突影响任务绩效及离职意向的理论模型，中间引入员工敬业度、组织支持、内控型人格、尽责性变量，探讨它们之间具体的关系，从而为以后组织的员工工作生活平衡计划提供一定的指导。通过访谈和问卷调研，对获得的232个样本数据利用SPSS软件进行描述性统计、因素分析、信度和效度分析、相关分析以及回归分析，讨论后得出以下主要的研究结论：br　　1.员工工作生活冲突由家庭影响工作、工作影响家庭以及角色超载三个维度构成。除工作影响家庭这一维度对任务绩效的预测作用不明显之外，其余两个维度都能显著预测员工的任务绩效。工作生活冲突与离职意向显著正相关并能显著预测离职意向。敬业度的两维度--工作敬业度和组织敬业度均与任务绩效显著正相关、与离职意向显著负相关，并且能够对任务绩效和离职意向有显著的预测作用。br　　2.敬业度对工作生活冲突与任务绩效、离职意向的关系有一定的中介作用。其中，工作敬业度能完全中介家庭影响工作与任务绩效的关系，部分中介角色超载与任务绩效的关系，而对工作影响家庭与任务绩效关系的中介作用不显著；组织敬业度对工作生活冲突三个维度与离职意向的关系都能起到部分中介的作用。br　　3.组织支持、内控型人格都能够对工作生活冲突与工作敬业度的关系起缓冲作用，表现为能够减弱工作生活冲突对工作敬业度的负向作用，组织支持越大或个体越倾向于内控，减弱效果就越显著。而组织支持、内控型人格都不能缓冲工作生活冲突与组织敬业度之间的关系。尽责性在员工工作生活冲突和员工敬业度的关系间不存在缓冲作用。br　　研究结果为企业管理者深入理解员工工作生活冲突问题，从而制定针对性的工作生活平衡计划以帮助员工减少工作生活冲突、提高敬业度并最终实现组织和员工的双赢提供一定的参考价值。10.期刊论文吴继红.赵璧全.王玲.WUJi-hong.ZHAOBi-quan.WANGLing绩效管理认知对高校中层干部敬业度影响实证研究-软科学2009,23(12)以某高校的中层于部为样本,发现他们的绩效管理认知(制度了解程度,目标接受程度和绩效反馈效果)对其敬业度有影响.本文链接：授权使用：燕山大学(ysdx)，授权号：81c60487-21fb-416f-bd51-9ea800e661b8下载时间：2011年3月16日