素质模型的详细分析

素质模型是指在组织中成功担当某一职位（角色）所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它能够对在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响进行清晰的描述。同时，它也能充分反映、融合组织的战略发展需求、价值观与核心竞争力。人力资源管理各个环节引入素质模型的支持，可以使组织有统一、明确的人力资源管理标准，并使得组织战略目标实现和组织能力的成长需要贯穿组织的人力资源管理过程，使之真正成为战略性人力资源管理系统，紧密围绕公司的战略发展需要，为组织提供全面的人力资源支持。企业对素质模型的典型需求：1．以素质模型统一企业的选人、用人标准；2．建立以能力为导向的现代人力资源管理体系；3．传达关注过程的管理思想，提供过程管理所需的行为标准与工具。通常情况下，我们将通过BEI访谈等手段进行充分的调研分析，结合我们的专业经验及客户行业特色，为客户度身定做符合公司战略发展要求及员工实际情况的素质/胜任力模型。通常情况下，我们将通过BEI访谈等手段进行充分的调研分析，结合我们的专业经验及客户行业特色，为客户度身定做符合公司战略发展要求及员工实际情况的素质/胜任力模型。1．获得统一的人力资源管理质量标准，选人、育人、用人及留人有了重要参考；2．可构建以能力为导向的现代人力资源管理体系，可基于素质模型设计开发招聘选拔体系、能力培训体系、绩效管理体系、薪酬管理体系。大亚湾核电站RO素质模型构建一、项目背景大亚湾核电站、岭澳核电站相继投产以来，运行业绩不断提升，在众多核电站考核指标中跨入了世界核电先进行列。根据国家能源发展战略，未来15年内，我国将会大力发展清洁核能源。核反应堆的数量将数十倍地增长，而对核反应堆操作员（RO）和高级操纵员(简称SRO)的需求将会成几何数量增长。如何以更科学、合理的方式选拔、培养一支高素质的RO人员队伍，以满足广核集团当前发展形势下多出人才、快出人才的需要？二、面临问题RO之于核电站，好比飞行员之于飞机，甚至有过之而无不及。没有飞行员，飞机性能在好也飞不起来。一个RO的培养周期要6-8年，培养一个RO的成本比培养一个战斗机飞行员的成本还要高，从初选到最后成功的概率并不是很高。如何提高RO人才的选拔效果，提高培养培训的有效性，缩短培训周期也是一种期望。而要达到这一目标的前提是建立RO的岗位胜任力模型，而世界上还找不到现成的RO能力素质模型。三、解决方案2006年，大亚湾核电站运营公司经过数轮竞标后聘请诺姆四达测评咨询公司为他们的特殊岗位RO/SRO构建能力素质模型。诺姆四达通过调研界定了项目的具体目标为：1.通过建立RO/SRO岗位人员素质模型，理清人才的素质标准；2.以素质模型为基础开发相应的素质测评工具，构建选拔体系应用于今后的RO/SRO人员的选拔工作；3.以素质测评所分析提炼出的共性特点为指导开发针对性的素质训练课程，以提升RO/SRO的综合素质。根据核电站对人才选拔的精度要求，项目组选用了最为严谨的素质模型构建方法，以区分绩效的行为事件访谈法作为主体研究方法，对大亚湾核电站的一百余人进行了大规模的调研、访谈，并运用工作分析访谈、现场观察、行为事件访谈等多种方法作为补充调研方法构建素质模型。同时考虑到本项目的选拔功能定位，项目组进一步采用了诺姆四达特有的“测量法”，将个性测验作为补充调研引入素质模型构建中，以探索对胜任目标岗位具有重要支撑作用的深层次个人特质与心理机制，从而保证模型与岗位的更加紧密地结合。在抽取出初步指标后，项目组通过严格的统计检验方法，找到了真正适合选拔、评价核电从业人员的素质指标。考虑到目标岗位的特殊性和从RO向SRO过度和成长的实际需要，项目组创造性地用“门槛类”、“胜任类”和“成长类”三类名称对模型的指标进行了区分，以更好地体现素质模型的倡导性以及和企业文化的适应。其中，“门槛类素质”是指成为RO或SRO所必须具备的素质，主要用于指导两类人员的选拔；“胜任类素质”是指成为一名优秀的RO或SRO所必须具备的素质，主要帮助他们规范日常行为，以创造更好的绩效；而“成长类素质”则反映了两类岗位的未来成长方向，是RO和SRO人员向更高岗位发展的指引和导向。结合广核集团对核电人员选拔、评价的实际需要，项目组根据前期构建的素质模型在大量的访谈和资料分析的基础上经过测评专家的讨论，并结合诺姆四达已有的测评工具库和数据库，有针对性地开发了用于校园招聘、技术人员选拔的素质测评工具、测验量表、行为评定问卷等；同时，结合RO和SRO两类人员的成长路径，设计了一套独立的用于对他们的日常工作行为进行评价的测评工具。这些测评工具体系有效地涵盖了核电站核心技术人员从刚毕业的大学生直至成长为技术管理人员的个人发展和成长过程。为了验证新开发的素质测评工具的有效性，项目组先后进行了两次试测，对近百位来自技术一线的专业人员进行测评，并根据测试结果对开发出的测评工具做进一步修订。为了将评价的理念融入到日常工作中，帮助反应堆运行人员达到自我提升的目的，诺姆四达根据素质模型的具体指标为大亚湾核电站精心设计了一套素质训练课程，并开发了与课程配套的教案和教材。之后诺姆四达的资深专家还为客户提供了一次示范教学，以帮助客户在企业内部顺利实施培训。四、实施效果本项目是诺姆四达在特殊技术岗位的模型构建与测评领域的一次全新的尝试，是第一个系统地运用以素质模型为核心理念进行特殊专业人才的选拔和培养的应用型研究项目。通过本次项目，广核集团内部充分统一了对核反应堆操纵员的认识和评价标准，掌握了一整套用于选拔、评价关键岗位人才的方法，为未来核电人才的选拔和培养进行了有意义的探索。目前这套模型是全球唯一的经过严格流程开发出来的RO/SRO素质模型，成果已经用于大亚湾核电站的人员选拔和培训课程设计之中，正在中国的核电事业发展中发挥着重要作用。