民营小企业人才战略管理问题的成因分析

民营小企业人才战略管理问题的成因分析我国民营企业在人才战略管理上之所以出现上述种种问题，原因是复杂多样的，其中既有民营企业负责人主观方面的因素，也有企业内外部条件限制等客观方面的因素。具体来说，主要有以下几点:1、民营企业对人才战略的重要性认识不足由于意识与实际操作过程中存在差异，民营企业特别是处于初创和成长初期的民营企业对人才战略的重要性认识不足，人才管理理念与人才投资理念也往往不一致，导致我国部分民营企业战略规划与人才战略并不协调，科学制定与企业相适应的人才战略成为当前民营企业人才管理的一大难题。步入稳定成长期后，虽然以人为中心的理念己被大多数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。有数据显示，在对广东省中小企业的调查中，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，民营企业对人才培训开发的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大，时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人才资源投资作为企业基础性投资看待。相应的是，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人才战略以支持。2、受资金和规模的限制难以形成合理的人才战略民营企业在制定和实施人才战略时受到的最直接的制约就是资金。随着知识经济的到来，技术、学识、科研成果以及其他无形资产直接和金钱画上了等号。民营企业大多从个体工商户发展而来，处于资金积累的成长期，所从事的行业也大多是传统行业，资金实力相对薄弱，积累缓慢。正是由于资金和规模等因素的限制，导致民营企业主把员工工资压得很低，基本福利得不到保障。如虽然《劳动法》规定了民营企业为员工缴纳社会统筹保险等事宜，但仍有许多民营企业出于减少成本的考虑而做出故意少缴，甚至不缴的短视行为，引发员工的频繁跳槽或其它急功近利现象，并导致大量社会人才对民营企业望而怯步，影响了民营企业对人才的吸引力和人才队伍的稳定性。据株洲市委组织部、市人才办2004年调查数据显示，株洲市80%以上的民营企业没有按照有关规定足额交纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险金。人才感到在民营企业工作没有预期目标，没有安全感、归属感。同时，由于规模的限制，民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。此外，由于大多数民营企业的资金少、规模小，因而抗风险能力比较低，稳定性差。一旦企业不能经受环境的变化和市场的考验而被淘汰，员工首先就会成为牺牲品，降薪、裁员、失业将会接踵而至。所以人才在民营企业发展的风险要比在国有企业、外资企业等高得多，由此导致民营企业缺乏对人才的吸引力，实施人才战略的难度也就加大。