武汉理工大学考试试题纸(A,B卷)

武汉理工大学考试试题纸（A、B卷）（开闭卷）课程名称人力资源管理2002/11专业班级题号一二三四五六七八九十总分题分备注：学生不得在试题上答题（含填空题、选择题等客观题）一、填空题（每空1分，共20分）1、现代人力资源管理的作用包括、、三个层面。2、作为人力资源管理的理论基础，人性假设理论分别是、、和。3、工作分析的成果是和两份文件。4、是诊断人力资源管理功能正常发挥的标志。5、人力资源预测包括组织内外部的劳动力和组织的劳动力。7、在PerformanceAppraisal面谈时要考虑员工的“层次”，即、和三个层次。8、采用目标考核法所确定的关键业绩指标应具有、、。9、员工职业的有效管理需要和的共同努力和协作。二、是非题（对的打√，错的打，每题1分，共10分）1、德尔菲预测技术适合于对人力资源需求的短期预测。（）2、人力资源计划是以市场环境的变化为依据的。（）3、优秀的工作体系应该是一个社会技术系统。（）4、一个人一生中成功的工作经历构成了他的职业生涯。（）5、模糊综合评判法可以用于绩效考核和人力资源预警管理。（）6、奖酬结构策略是以市场薪酬水平为标准确定的。（）7、人力资源危机的预警对策包括预警分析和预控对策两大内容。（）8、使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。（）9、工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。（）10、把薪酬调查得出的市场薪酬水平作为企业的薪酬标准，可以确定企业工资曲线。（）三、计算题（10分）假设某公司各个层次员工的流动概率如下表，请据此预测当期的内部人力供给情况。期初人员数量员工调动的概率经理高级工程师工程师助理工程师离职经理100.800.20高级工程师200.100.800.10工程师400.100.700.050.15助理工程师700.200.600.20预计的人员供给量四、简述题（每小题8分，共32分）1、针对企业的专业技术人员，应如何选择薪酬策略？2、大学毕业生在求职面试时应如何应对招聘人员？3、学习理论的基本思想是什么？对培训工作的启示是什么？4、怎样运用橱窗分析法对自我进行分析？组织应如何在职业管理中予以应用？五、案例分析（共28分）案例神天制药公司的业绩管理1999年6月，段军进入了神天制药公司，工作了将近十个月。他主要负责为心血管研究设计一套检测程序。他的日常工作还包括新合成药的检测、数据收集以及准备口头或书面报告。刘俊是他的上司，要求他自我鉴定后再准备评估报告，并将之与预定目标相比。段军知道自己的上司会用标准格式要求业绩评估(参见文件1)。文件1业绩管理模式基本原则：公司的业绩管理是经理和员工之间一个相互沟通的过程，经理同时也评主管。程序：业绩管理包含以下三项主要活动：计划、指导、评估。1．计划(1)新职员加入公司；(2)工作职位调换；(3)雇员接受新工作；(4)个人现行责任的重大改变。计划的主要目标是：(1)分清雇员责任和义务；(2)解释雇员怎样履行团体责任；(3)以现实的、具有挑战性并且可测量的业绩目标和标准来决定工作的预期目标；(4)确定个人的预期目标，以及需要什么才能工作得更好；(5)阐明如何使个人为团体计划做出贡献。2．指导经理有义务监督雇员的业绩表现，不只是一年只监督一次。经理有以下义务：(1)在工作计划执行时可根据工作进展调整业绩目标；(2)创造适应雇员发挥最佳水平的工作环境；(3)追踪业绩表现情况，意识到不足和改善业绩的机会，反馈信息，进行雇员培训和咨询。3．评估每年至少一次，经理和雇员必须坐下来讨论业绩情况，分析实际情况与目标的差异。评估目的在于：(1)增强一年中的业绩指导；(2)商定加强、改善或纠正业绩的途径；(3)从一年工作中吸取教训；(4)奠定下一年业绩目标基础；(5)讨论未来的职业目标和发展过程中必需的东西。一份有效的评估应该总结经验，确认雇员长处和短处，并商定新的业绩目标。说明：年度评估应与工资或报酬增长分开进行，两者虽然都以业绩为基础，但报酬讨论还包括别的因素(例如公司政策和指导方针等)。段军相信自己在许多领域表现出众。他并不能完全做好每一件事，但他认为自己在别的方面的出色表现能弥补自己的不足方面。刘俊在公司干了16年，在他的领域内才能出众，获得公司内外的称赞。同时，也正是刘俊将段军招聘进来的。段军很想同他建立良师益友的关系，学习他的经验技巧，但发现这个想法不太容易实现。刘俊有点高高在上，他的领导方式和交际能力，使段军不太敢于开口寻求帮助。段军觉得刘俊不太重视和他交流沟通，他不知道刘俊怎么想，刘俊也从不提供任何指示或具体的信息反馈。段军刚进公司时，刘俊要段军研制出一种新方法来评测新药性能，这种方法要比现用的方法更快更有效。段军立即到别的部门收集了现存方法的信息，然后夜以继日地研制新方法。然而，由于他并不十分了解旧方法，他要多花一点时间来研究。几个星期后，刘俊提起这件事，段军才意识到自己花了太多时间用于计划和调查，以得到一个有效和确定的结果。他询问刘俊具体的时间要求，但刘俊没有回答。段军知道如果找别的部门主管或刘俊帮忙，他可以节省一点时间。但他刚来，觉得这时就寻求帮助是不太舒服的事。他的研究最终成功了，但他也意识到如果刘俊确定一个日期的话，他本可以搞一个不太复杂的研究。而当他选好方向后，他觉得最好按原方向继续走下去，而不是重新开始。实际上，段军的研究结果比原先要求的要高出不少，但他需要延长四个月来完成它。因为段军只来了十个月，他没赶上刘俊和雇员们年初关于业绩目标的讨论。他不知道刘俊怎样把他的表现与以下九个预定标准比较。这些标准包括：1.工作记录。段军认为工作记录是工作的核心部分，他认为这条标准依赖于准确的、组织良好的、可取得的信息，应该比书面报告等标准的分量重。由于他安装了一些系统使得数据分析和筛选更快，并由此加快了报告编辑速度。2.工作效率和计划。段军对自己的工作效率觉得满意。由于他不需要等待别人的反馈，他的工作更灵活、更独立。他通过创造性解决问题、良好计划和努力工作，已经完成了三项任务，并得到项目经理的欣赏。3.质量。段军达到了所有实验操作标准，每一步骤都严格符合质量标准。4.书面报告。由于对报告指导纲领不理解，他费了一些时间才掌握书写规则。他的报告有几次被退了回来，虽然未说明具体原因，但他知道自己报告中肯定有缺陷。不过，他的报告观点新颖，以坚实的科学技术为依据，只是在逻辑组织上有所不足。5.口头报告。段军的口头报告以科学事实为依据。他能清楚阐明观点，引用数据并和听众进行交流。同时，听众的反馈能使他更好地说明自己的观点。他相信自己已对一些重要的科学决策产生了影响。6.团队工作。段军主管一个团队。虽然成员各自独立，但每人都知道别人的计划并在必要时提供帮助。段军鼓励合作，并经常开会通告整个团队情况，也常组织讨论来寻找创造性解决问题的方法。7.服务。段军的实验室经常要为别的部门做药品检测，但他弄不清哪个部门应得到优先服务。他正在实行一套新的工作程序来解决这个问题。8.保安清洁。段军在这方面表现良好。9.职业发展。段军和他的小组能够跟得上科技的发展，并经常参加一些研讨会。段军很自信地认为自己工作得不错，他想刘俊在讨论时也会这么认为。他希望和刘俊相互交流时能向刘俊解释不足方面的原因，并弄清他的看法。同时段军确信通过这一对话能了解刘俊对他的预期和这些预期目标的相对重要性及前后顺序。段军还怀有另外两个目标。段军的前任老板对他的监督管理才能评价很高，他自己也认为不错。刘俊曾说过他希望每一个归他管的主管参与讨论如何建立有效的管理标准，并向每个人分发了领导纲领作为管理标准的基础，段军想就此与刘俊讨论；他的第二个目标是达成一个协议，来更好地沟通、反馈，并开始他所希望的良师益友关系。思考题1．假如你是段军的主管，会如何对段军的工作绩效进行评价？2．神天制药公司在业绩管理上有哪些可取之处?又有那些不足？3．你认为上司刘俊应如何对待段军？武汉理工大学考试试题纸（A、B卷）（开闭卷）课程名称人力资源管理2002/11专业班级题号一二三四五六七八九十总分题分备注：学生不得在试题上答题（含填空题、选择题等客观题）一、填空（每空1分，共20分）1、人力资源计划是以组织的为依据的。2、按组织员工队伍的开放程度和晋升竞争的激烈程度可将组织的员工职业管理模式划分为四种类型、、和。3、常用的薪酬结构策略有和。4、培训评估的标准包括、、和四个层次。5、人力资源开发通常采用、、和四种形式。6、EmployeeAssessmentReliability的评估方法主要包括三种：、和。7、优秀业绩工作体系是将和结合起来的工作设计方法。二、是非题（对的打√，错的打×，每题1分，共10分）1、现代人力资源管理的作用体现在战略管理层面。（）2、AHP法可以用于绩效考核、人力资源诊断和预警管理。（）3、人力资源供需定量预测的方法以一定的函数关系为前提，比定性预测的方法精确。（）4、一般而言，基本报酬只反映工作本身的价值而不反映员工对企业贡献的差异。（）5、使用等级鉴定法能克服管理人员绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。（）6、工作评价用以保证薪酬制度的内部公平。（）7、领先市场的薪酬水平策略可为企业吸引到高质量的员工，因而产生更高的生产率。（）8、AssessmentCenter是一种参与型的管理人员培训方式。（）9、职业管理的成效取决于组织人力资源计划和管理的有效性。（）10、霍兰德认为，一个人的两种职业倾向越接近，其相容性越高，在选择职业时的内在冲突和犹豫就越少。（）三、计算题（10分）假设某公司各个层次员工的流动概率如下表，请据此预测当期的内部人力供给情况。期初人员数量员工调动的概率经理工程师助理工程师技术员离职经理150.800.20工程师200.100.800.10助理工程师400.100.700.050.15技术员500.200.600.20预计的人员供给量四、简述题（每题8分，共32分）1、试对评级量表法和目标管理考核法的优缺点进行比较。2、举例说明企业在人力资源开发方面存在的问题，并提出对策。3、分析大学生毕业生早期职业生涯的特征和问题，并谈谈解决问题的思路。4、如何根据培训对象选择适当的培训方法？在实际中应如何操作？五、案例分析（共28分）案例武汉凌云集团的薪酬管理武汉凌云集团是一家实力雄厚、知名度很高的国有企业。在系统内数十家企业中，其年产值和利润数年来均独占鳌头。武汉凌云集团在改革的进程中不断探索，在薪酬管理方面也颇有特色。对高层管理人员，武汉凌云集团采取持股多元化年薪制，年薪由岗位工资、年功工资、效益工资组成。业绩工资单元所占比例较大，且分为两部分，一方面保证了企业当期效益与个人报酬挂钩，另一方面又尽量避免了经营者短期行为；对于业绩突出的高层管理人员，给予政治上的荣誉，如推荐获得全国“五一劳动奖章”，授予“省部级劳动模范”、“优秀企业家”称号等，同时通过定期的民主测评，使业绩优良的领导者受到群众的认可和拥护而受到鼓舞。对项目管理人员采取项目工薪制，以单位工程项目为计薪对象，以履行建设单位和承包施工单位法人之间签订承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪，把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程及最终效益密切挂钩。对一般管理人员采取岗位职务浮动工资制，对工作岗位或职务进行分析与评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以绩效考核、工作评价和相应的奖惩措施，依员工的劳动实绩给予相应报酬，在职位竞聘方面实行能者上，庸者下。管理人员的工作绩效越突出，所得到的薪酬越可观，获得的社会认可越显著，绩效反馈明朗化。对技术人员的激励，集团装饰总公司下属分厂曾经尝试过“工资全额浮动”方式。技术人员每月只拿基本生活补贴，其余按设计工程产值提成设计费，完成设计产值高的技术人员不仅能获得高收入，而且在评先、晋升等方面占优势。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程