我国政府绩效管理的研究综述

我国政府绩效管理的研究综述政府管理学院季敬111061006我国政府绩效管理的回顾我国政府绩效管理的现状分析我国政府绩效管理存在的问题我国政府绩效管理的回顾自20世纪80年代初行政管理学恢复重建以来，行政效率和效能一直是学科研究的重要主题，提升行政效能的相关技术如目标管理、绩效考评等也受到普遍关注。但现代意义上的政府绩效管理研究，可以说起始于90年代中期，迄今为止大致经历了三个发展阶段：第一阶段：初步探索阶段20世纪90年代初期，我国学界已经使用了“绩效评估”的概念1994年，中国行政管理学会左然编译了英国学者大卫·伯宁翰的《英国地方政府中运用绩效评估尺度的观察》和约翰·鲍恩的《评估中央政府的工作绩效》两篇短文标志着以组织为对象的政府绩效评估进入了我国学者的视野1995年，周志忍在《新视野》上发表了《公共组织绩效评估:英国的实践及其对我们的启示》一文对英国政府绩效评估的实施作出了概括性介绍，同时概括了我国评估活动存在的主要缺陷这一时期的探索从绩效评估开始逐步扩展到政府绩效管理研究内容涉及到绩效管理的基本理论、运行机制、操作技术和国际实践等诸多方面。第二阶段：研究拓展阶段进入新世纪以后，政府绩效评估在国内逐渐引起关注，相关研究有了一定拓展。从CNKI论文数量看，这一时期政府绩效评估的学术关注度明显上升这一时期的相关研究主要集中在四个方面：1.绩效评估基础理论的研究。2.西方国家政府绩效评估的系统介绍和研究。3.我国政府绩效评估活动的评价研究。4.我国政府绩效评估制度设计的初步探索。第三阶段：研究的系统化、细化和创新阶段2004年国务院文件中首次使用了“绩效评估”概念，标志着这一概念得到官方和社会认可。党和国家领导人提出贯彻落实“科学发展观”需要树立“正确政绩观”，提出了构建“服务型政府”的目标。研究重点从绩效评估扩展到绩效管理，关注绩效评估与战略规划、绩效计划、绩效监测、绩效信息利用的结合，从而形成系统的绩效管理过程绩效管理研究的分支领域相继出现绩效管理研究呈现出多重视角研究的细化即具体到专门主题进行较为深入的研究。具体如:卓越、陈国权等人对绩效评估的主体构建及其理论依据的研究主要表现为立足我国国情，关注政府新目标模式(如服务型政府、责任政府、学习型政府)，呈现出构建我国特色的绩效管理体系的发展势头。系统化：细化：创新阶段：我国政府绩效管理的现状分析随着我国经济社会发展、体制改革的进一步深化以及政府的管理职能的不断扩展，各级政府对绩效管理的重视程度日益增强，并各自在政府绩效管理方面进行了一些有益的尝试和探索。目前，我国的政府绩效管理可以大致划分为三种类型:①政府机关绩效评估这种评估方法的主要特点是:绩效评估是政府绩效管理机制中的一个环节，通过政府绩效管理机制的不断深入应用，绩效评估随之被普适性的广泛应用于各种公共机构之中。实践中的具体案例包括管理人员和社会公众相对比较熟悉的目标责任制、行风评议制、承诺制、效能建设和效能监察等等。我国政府绩效管理的现状分析②行业组织绩效评估这种评估方法的主要特点是:单项性特征相对比较明显，主要是政府主管部门针对某个具体的特殊行业、重要企事业单位确定评估体系，自上而下的进行定期绩效评估。实践中的具体案例包括管理人员和社会公众相对比较熟悉的教育部确定的学校绩效评估体系、科技部确定的高新区评估指标体系和卫生部确定的医院绩效评估体系等等。③专项活动绩效评估这种评估方法的主要特点是:探索绩效评估体系的构建，采用系统的绩效评估指标体系对某一专项活动、政府的某项工作或者特定的评估对象开展定期绩效评估。实践中的具体案例包括管理人员和社会公众相对比较熟悉的南京市“万人评政府”、江苏省纪检委“应用指标分析方法对反腐败五年目标实现程度的测评”等等。我国政府绩效管理存在的问题1.缺乏全面的绩效管理理论体系和政府绩效管理组织体系首先，我国在政府绩效管理的理论上准备不足。到目前为止，我们还没有行政关于政府绩效管理的整体思想体系，对于何谓政府绩效，中央政府的绩效目标和各级地方政府以及各部委的绩效目标之间到底应该是一种怎样的关系，应当如何将中央政府的绩效目标分解到相关部门，应当由谁来对政府的工作绩效进行考核等等，我们还没有形成清晰的认识。其次，我们目前既没有关于政府整体绩效管理的法律法规，也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。由于缺乏相关法律保障和对政府整体绩效进行统一管理和监控的中央机构，因此，尽管我国很多地方政府以及职能部门在进行绩效管理方面的各种创新和尝试，但是，这些绩效管理改革往往处于一种零散和自发的状态，在有些地方，绩效管理实际上演变成了政府的“形象工程”。我国政府绩效管理存在的问题2.政府部门普遍缺乏明确的使命阐述，导致我国政府的绩效管理缺乏使命牵引，同时也缺乏对政府绩效进行衡量的最终依据。政府绩效管理应当首先从明确政府机构的使命入手，然后层层递进、自上而下地建立起完整的绩效管理体系。对于政府部门来说，使命阐述和管理的重要性要比对企业更为重要:因为使命不仅界定了政府机构应当做什么，即明确政府机构的职能和定位，澄清政府需要扮演的角色，同时也是衡量政府绩效的终极依据，事实上，衡量政府绩效的本质恰恰是要看政府在多大程度上充分履行自己的使命和职责。然而，在现实中，我国各个政府机构基本上都没有自己的明确使命陈述，在机构的使命不明确的情况下，同一个机构中的前后届领导人在任上往往会根据个人的偏好和认识来管理和引导本机构的走向。我国政府绩效管理存在的问题3.政府绩效考核体系的设计单纯追求指标的细化以及评估指标体系的统一化。我国目前在政府绩效管理方面所做的大多数探索，都是从指标入手而不是使命和战略入手的，所以很自然地会陷入指标的纠缠，同时大多都会试图建立起一套各地政府通用的绩效考核体系，一些研究者甚至还试图运用复杂的数学模型提高政府绩效考核指标体系的“精确度”。我国政府绩效管理存在的问题4.我国目前对于公务员个人的绩效考核依然是基于模糊的个性特征和行为，而不是依据客观的绩效标准来进行评估。目前，我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段，即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核，这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系，很难反映公务员个人的实际工作状况，因而在实际执行的过程中大多都流于形式，既无法帮助公务员了解自己的绩效不足到底在哪里，以及如何才能进一步改进自己的绩效。同时，由于考核标准和依据不清，也经常导致上级无法向下级解释考核的结果。我国政府绩效管理存在的问题5.政府缺乏总体上的战略性人力资本管理思想，人事部门的管理职能没有发挥到位，对领导者和管理者的领导力和管理技能开发不足。根据企业界以及国外政府的经验，政府绩效水平提升和服务能力改善的关键在于政府是否形成了战略性人力资本管理的思想，并依此建立起一整套的人力资本管理系统。然而，我国目前的政府人事管理职能却基本上依然停留在传统的行政人事水平上，专注于处理各种日常事务，不仅谈不上成为各政府机构的战略伙伴，通过战略性人力资本管理来帮助各政府机构实现其使命和战略目标，甚至连人力资源管理的很多基本核心职能都没有完全承担起来。谢谢！Thanksforyourattention