XXXX年零售精英薪酬工具

第一步：薪酬数据输入第二步：内部公平性分析第三步：外部竞争性分析第四步：目标定位与薪酬结构第五步：套入分析第六步：薪酬结构验证第七步：薪酬组合（固浮比）零售薪酬工具箱（2013）杭州212ndClusterEast865编号员工号姓名（选填）部门目前职位头衔奔驰基准职位汇报对象岗位类型标准PC标准职位等级建议调整后PC建议调整后职位等级年度基本工资(COMP1)年度固定现金(COMP2)年度目标总现金(COMP3)薪酬组合(固浮比)1总经理秘书总经理秘书非业务部门43443418,00021,60061,20035:652水电组长电工非业务部门41241218,00021,60057,60038:633水电工电工非业务部门41241213,20016,80042,00040:604水电工电工非业务部门41241213,20016,80036,00047:535水电工电工非业务部门41241213,20016,80039,60042:586客户接待服务员非业务部门40140113,20016,80033,60050:507客户接待服务员非业务部门40140113,20016,80030,00056:448客户接待服务员非业务部门40140113,20016,80028,80058:429客户接待服务员非业务部门40140113,20016,80028,80058:4210客户接待服务员非业务部门40140113,20016,80028,80058:4211客户接待服务员非业务部门40140113,20016,80028,80058:42经销商所在城市:指导说明：请将每个员工的数据填入指定区域。每一行的输入必须按顺序输入编号（A列）开始条项解释：奔驰基准职位（第G列）：根据经销商规模在组织结构图中建立的一系列基准职位。如果员工的职位为非基准职位，请选择N/A。标准PC(第I列)：PC是用来衡量不同职位价值的刻度。PC级别体系是通过美世的国际职位评估工具(IPE)建立的。标准职位等级(第J列)：标准职位等级是在标准PC的基础上建立的。PC/职位等级(第K,L列)：等同于标准PC/标准职位等级(第I,J列),但当员工的职位为非基准职位时（选为N/A）,经销商应该自主为员工确定PC（K列），职位等级（L列）则会进行自动对应。年度基本工资(COMP1)(ColumnAE)：年度基本工资年度固定现金(COMP2)(ColumnAG):年度固定现金=COMP1+现金补助年度目标总现金(COMP3)(ColumnAI):年度总现金=COMP2+＋绩效达到100％时的目标奖金薪酬组合固浮比(第AJ列)：年度固定现金/奖金(COMP2/奖金)注释:1.在填写每行数据时，请从A列开始，按顺序填写序号，在出现格线后，按顺序填写其他信息。2.在下表中，当经销商确定了员工经销商规模（C4）和奔驰基准职位（G列）后，标准PC和标准等级会自动对应确定。当员工的职位在第G列中选为N/A时，标准PC级别/标准级别也会相应地显示为N/A；在此情况下，经销商应该自主为员工确定PC（K列）。3.灰色区域为不可编辑区域。第一步：薪酬数据输入浙江华策汽车有限公司AH150经销商规模:经销商名称:Step1:InternalEquity内部公平性分析：内部公平性是对组织内部薪酬公平性的评估，就各个职位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析。经销商内部公平性分析的方法：回归线代表经销商PC(职位价值)和经销商年度总现金(COMP3)之间的相关度。R2值：R2决定系数是回归线与真实数据拟合度的统计学测量，比如说，如果R2值为1.0，这表明回归线和数据完全拟合，完全代表了数据散点的趋势；R2值越接近1.0，说明回归线和散点数据拟合度越高。关键术语：X值(PC)：请参考通过美世IPE工具建立的每个职位的价值排序。Y值(年度总现金-COMP3)=固定收入+与绩效相关的浮动收入。R²=0.6662R²=0.3683050,000100,000150,000200,000250,000300,0004041424344454647484950515253545556575859606162人民币PC第二步:内部公平性经销商内部公平性-年度总现金(COMP3)经销商员工薪酬数据散点（非业务部门）(COMP3)经销商员工薪酬数据散点（业务部门）（CMP3）经销商员工薪酬数据回归线（非业务部门）(COMP3)经销商员工薪酬数据回归线（业务部门）(COMP3)Step2:ExternalCompetitiveness业务部门经销商的MB指数：2ndClusterEast1.002整体市场分位值：50分位城市指数：86非业务部门经销商的MB指数：2ndClusterEast1.002整体市场分位值：50分位城市指数：86外部竞争力分析：是对经销商薪酬实践的外部竞争力的整体评估。它有助于定位本经销商员工的薪酬水平相对于对标市场的外部竞争性。确定奔驰经销商的对标市场：-根据城市分类有12个主要的对标市场：1stCluster,2ndClusterEast,2ndClusterNorth,2ndClusterSouth,3rdClusterEast,3rdClusterNortheast,3rdClusterCentral,3rdClusterSouth,4thClusterEast,4thClusterNorth,4thClusterSouth,4thClusterWest.-针对各对标市场，有1组对比市场数据外部竞争力分析的方法：在回归分析图中进行2条回归线的对比分析，确定奔驰经销商的薪酬实践(黑线)与对标市场线(蓝线)的相对位置；在各PC上，进行经销商薪酬现状与市场水平的对比分析，确定差距。关键术语：经销商回归线：经销商的当前市场水平。市场回归线：—整体市场相应位置分位值(客户可在B6、B29单元格中选择)：在对标市场确定后，此回归线表示经销商所属整体市场数据的相应分位线。整体市场包括基准调查报告中涉及所有汽车品牌的相关薪酬数据。经销商自身水平：104%R²=0.3683050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000500,00040414243444546474849505152535455565758596061人民币PC第三步：外部竞争性经销商外部竞争性分析图－年度总现金(COMP3)整体市场的50分位经销商业务部门的薪酬回归线R²=0.6662050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000500,00040414243444546474849505152535455565758596061人民币PC第三步：外部竞争性经销商外部竞争性分析图－年度总现金(COMP3)整体市场的50分位年度目标总现金（支持部）（CMP3）业务部门目标定位：整体市场50分位等级最大值(e档)d档中位值(c档)b档139,11036,85434,59832,341244,28741,73239,17736,622350,14947,25644,36241,469456,78653,51050,23446,958564,30360,59356,88353,173677,29470,85364,41257,971787,52580,23172,93765,644899,11090,85082,59174,3329112,228102,87593,52384,17110127,082116,492105,90295,31111143,902131,911119,919107,92712162,949149,370135,791122,21213184,517169,140153,764138,38814221,602197,859174,116150,37315250,933224,048197,162170,27616284,147253,702223,258192,81417334,221293,515252,808212,102非业务部门050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,0001234567891011人民币等级第四步：目标定位与薪酬结构建议目标年度总现金范围(COMP3)目标定位：整体市场50分位等级最大值(e档)d档中位值(c档)b档139,11036,85434,59832,341244,28741,73239,17736,622350,14947,25644,36241,469456,78653,51050,23446,958564,30360,59356,88353,173677,29470,85364,41257,971787,52580,23172,93765,644899,11090,85082,59174,3329112,228102,87593,52384,17110127,082116,492105,90295,31111143,902131,911119,919107,92712162,949149,370135,791122,21213184,517169,140153,764138,38814221,602197,859174,116150,37315250,933224,048197,162170,27616284,147253,702223,258192,81417334,221293,515252,808212,102050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000123456789101112人民币等级第四步：目标定位与薪酬结构建议目标年度总现金范围(COMP3)政策线的确定进行经销商目标定位的原则（政策线）•选择“整体市场”作为默认的薪酬定位的基准市场（政策线）。•政策线市场定位范围：—最低水平：为了维持奔驰的品牌形象，经销商应该将薪酬设置在不低于整体市场的50分位水平。—最高水平：不定义上限（若经销商当前薪酬水平PC53及以上层级高于整体市场的90分位，则选择经销商当前薪酬水平为目标定位水平，并在此基础上建立薪酬结构）•“自上而下”原则：根据经销商战略向下分解到薪酬战略中的目标定位水平(是领先于市场水平？与市场水平持平？还是落后于市场水平？)•“自下而上”原则：成本能够维持定义的目标定位吗？薪酬结构概览薪酬结构作为一项管理工具，主要目的在于保证员工薪酬内部公平性及外部竞争性的同时达到组织薪酬支付的成本有效性。职位等级体系是奔驰经销商薪酬结构的基础。在职位等级系统（17个等级）确定之后，相对应的薪酬级别也将确定，同时，根据外部竞争力的分析结果，各薪酬级别对应的薪酬范围也随之确定。建立薪酬结构的指导方针•薪酬结构是由一系列的基于职级体系的薪酬范围组成的，每个薪酬水平都对应一个薪酬范围，反映了那些职位群的支付范围，此范围的中间值被定位为目标水平（政策线的付薪水平）；其付薪区间代表了能予以付薪的全部范围，在一般情况下，员工的薪酬水平不能超过所属的薪酬范围。关键术语：薪酬范围在薪酬结构中，每个薪酬级别都对应一个付薪范围区间，有中位值、最大值和最小值。薪酬幅宽对应一个薪酬级别的薪酬区间，最高值和最低值的差异就是幅宽，或者说是薪酬级别的宽度，通常用百分数表示。薪酬幅宽＝（薪酬幅度的最大值－最小值）/薪酬幅度的最小值。薪酬级差级差是指所属薪酬等级中点较下一等级中点的差距。通常，级差随薪酬等级增长而增长。最小值(a档)幅宽(%)级差30,08530%-34,06730%13%38,57630%13%43,68230%13%49,46330%13%51,53050%13%58,35050%13%66,07350%13%74,81850%13%84,72150%13%95,93550%1