人事测评与员工招聘学生笔记

人事测评与人员招聘•第一章招聘概述第一节招聘的概念、原则和程序第二节国外人力资源招聘模式的比较分析第三节我国企业招聘中存在误区的分析第一节招聘的概念、原则和程序一、何为招聘•招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。•目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定工作的雇员。•前提：企业的人力资源规划是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。•工作分析则对企业中各职位的责任、所需的素质进行分析，它为招聘提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该职位的详细信息。二、招聘需求分析—组织环境需求分析三、人力资源招聘的原则效率优先原则（尽可能低的招聘成本录用适合职位的最佳人选）双向选择原则（单位自主择人，劳动者自主择业）公平公正原则（标准不一，就业歧视）确保质量原则（确保每个岗位录用的都是最合适的人员）四、人力资源招聘的程序•招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；•筛选是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等；•录用是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等；•评估则是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。•现代人力资源管理和开发，要求员工招聘决策与实施由人力资源部与用人单位共同负责。•用人部门的经理负责提供工作分析、最低合格要求的资料，使各部门的人事计划与企业战略计划相一致，对应聘者进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终的录用决定。•而人力资源部经理则负责制作工作分析，制定人力资源规划和招聘计划，发布招聘信息，准备申请表，组织考试和面试，核查背景情况和推荐资料，组织体检，与用人部门共同评估招聘工作的效度和录用员工的工作绩效。第二节国外人力资源招聘模式的比较分析1、能力是招聘的基础•美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制。•另一方面，美国人崇尚个人价值实现，对企业忠诚度较低。2、工作分析是招聘的重要准备•美国企业所采取的对策是用“砌砖墙”模式招聘人才，即重视和规范工作分析，把它作为人力资源管理的基石。•并根据工作分析预先确定的“尺度”去衡量应聘者，合格者被录用，并能在短时间内胜任工作。3、双向选择是招聘的重要特征•大多美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使录用人员的能力与空缺岗位职能相匹配，不实行“人才高消费”。日本1、招聘的主渠道是校园招募和内部调整•日本大多数企业采用的是“砌石墙”模式招聘员工。“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。•日本企业普遍以中、高等学校的应届毕业生为候选者的主要来源。而欧美企业则热衷于从劳动力市场招聘成熟劳动力。•日本企业招聘新员工时，从长远观点出发，通过企业内部的教育培训，培养符合企业需要的人才，同时通过职务轮换制让员工找到最合适的岗位。•日本企业挑选应届毕业生时最重视的是本人素质，而非职业技能。•录用后，基础学识就不再是中心内容，而社交能力、协调能力却成为培训的重点，企业注重培养员工的集体意识和合作精神。2、终身雇佣制是招聘双方的行为准则•由于文化的影响，在日本，应聘者一旦被企业录用，一般就终身服务于该企业。而对企业来说，也不愿轻易解雇职工，以免给外界造成企业缺乏经营能力的印象，从而影响企业竞争力。3、文化因素在内部招聘中起决定作用•在日本，员工社会地位的高低取决于所属企业在社会上享有的声誉以及本人在企业中所处的地位。•竞争的结果，使不少优秀的技术人才和管理人才脱颖而出，成为技术部门和企业领导层的中坚，但也使“过劳死”成为日本企业的一大现象。韩国韩国企业对新员工选拔非常严格，其录用标准分为两个方面：思想品德标准，即诚实、创新、勤奋等方面的情况；文化业务标准，即知识、技能等方面的情况。二者相比，企业更注重思想品德标准。1、公开招聘与个别推荐相结合•企业集团通过其系列会社公开招聘员工，招聘步骤带有共性，即发布信息、审核书面材料、笔试、面试、集体讨论、公布录用名单。•此外，韩国还经常依靠本企业集团的管理人员、顾问或咨询委员会的个别推荐，被推荐者提交书面材料后，经人力资源管委会面试后确定取舍。2、特别聘任政军界要员担任高级职务•企业集团以高薪、要职等手段聘用政军界的要员，主要是因为他们多年在政军界担任高级职务，视野开阔，处理事务能力强。此外，企业集团还要借助他们在政军界的渠道，办理一般经营者难以办好的事务。3、聘请外国专家担任企业顾问•韩国的许多大企业都以高薪聘请美国知名人士为顾问，是想通过他们同美国的政界和经济界广泛联系，扩大双方经济、技术交流的规模，解决双方贸易往来中发生的摩擦和纠纷。启示：“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合•在企业员工的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；在组织内部的人员招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。•组织人员甄选与录用的最终结果是符合组织战略需求标准的“砖”与“石”的搜寻与识别，这就涉及到两项基础性工作：职位分析与人力资源规划。第三节我国企业招聘中存在误区的分析•原有的“国家下达招工指标，企业按指标规定的招收人数、人员类型、招收区域等进行挑选录用，求职者没有选择权”的模式已被彻底打破。•取而代之的是企业根据自身人力资源需要，用多种方式进行雇佣双方双向选择。误区一：招聘无计划，忙乱如救火•一些规模小、管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划。这些企业用人随意性非常大，且特别注重于眼前利益。几乎不制定招聘流程，一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，招聘犹如救火。误区二：职位难讲清，惟要高学历•在聘用具备职位要求的合适人选之前，招聘人员须利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份职位说明书。如果职位描述不清，就会提出一些不切实际的条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费。误区三：坐等凤凰来•广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没几个，符合企业要求的更是凤毛麟角。国内不少大公司都有招不到顶尖人才的困惑。•要改变有钱买不到人才的状况，可以尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子。误区四：方式欠选择、选聘效率低•“找个合适的人真难”这几乎是所有招聘单位的抱怨。•有些招聘单位一下子能收到500多封求职信，从中选出需要的人要花去人事经理相当的时间，看完档案后还有面试、笔试、全面考察等。与投入到招聘工作中的成本相比，招聘效果却不见得如意。误区五：偏重经历、冷落应届生•人员配置也要跟企业的短、长期经营目标所匹配，主持招聘工作的人必须对本企业的目标、文化等有着很好的理解。招聘人员不仅需要知道目前某个职位对于人员的要求，还需要知道两三年以后的预期情况。客观正视应届学生的优缺点。误区六：重业务知识、轻道德素质•岗位技能重要，道德素质同样重要，有时因为种种原因，一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查。•在招聘时应着重考察一个人的价值观、行为方式、态度。甚至可以从侧面去了解应聘者在以前单位的表现。误区七：录用凭感观、鉴别无量化有心理学家认为：招聘者通常在见面后15秒钟内就已做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来鉴定自己的这个决定。•人才测评是根据岗位需要及企业特性，对人选的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合测量和评价的科学的方法体系。在美国有一半以上的公司在招聘时应用。•第二章影响招聘的因素分析第一节影响招聘的外部因素第二节影响招聘的内部因素第三节申请池的状况对招聘的影响•企业是一个开放系统，其行为方式受到外界各种因素的制约和影响，人力资源招聘工作也不例外。企业人员的来源渠道、来源范围、人员招聘方式、人员录用和人员使用权限等均受制于其所处的社会和经济环境。1、客观上界定了企业招聘的对象选择和限制条件。《宪法》《劳动法》《关于促进科技人员合理流动的通知》《人才流动争议仲裁试行规定》等2、国家政策对企业招聘起决定性作用。3、国家对产业、行业的扶持或限制政策也对相关行业的招聘产生至关重要的影响。•建国初期到改革开放前，人事管理实行统包统配制度：劳动力供给→政府人事管理部门分配招收指标→企业等待指标的下达→供求双方讨价还价。•随着改革的推进，企业人力资源招聘也从无到有，由计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变。企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化。1、宏观经济形势对失业率的影响会进一步影响招聘机会。•一般而言，宏观经济形势良好，则失业率低，招聘机会多；反之，宏观经济出现危机，则失业率高，招聘机会少。2、宏观经济中通货膨胀对招聘的影响，直接体现在招聘过程所涉及的开支，进而影响招聘的数量和种类。•由于通货膨胀的作用，企业人力资源招聘的直接成本呈增长态势，交通费用、招聘者工资、面谈开支、招聘宣传费用等都呈增长态势；同时员工工资上升，也影响招聘规模。•技术进步1、技术进步给劳动力市场带来深远影响•随着技术进步，就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布也发生变化。•总的说来，从职位分布和数量来看，技术进步对非熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利。2、技术进步对应聘者的基本素质提出更高要求。3、技术进步影响人们的工作和生活方式，进而影响招聘工作。如：弹性工作制、兼职、自由职业者······劳动力市场•劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用。•劳动力市场状况也影响企业招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用等方面。1、劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量•根据中国现有人口的年龄结构和总量分析，即使按目前的人口自然增长现状，大约还需要50年时间，我国的社会就业压力才可能有所缓和。•今后较长时期，我国劳动力供给都处于富余状态。2、劳动力市场的不完善将影响招聘成本•劳动力市场条件是影响招聘决策的重要因素。在完善的劳动力市场，企业主和应聘者都能得到充分的信息交流和评估，能够降低交易成本。•在一个国家（地区），劳动力市场中介机构越发达，企业就越倾向于利用外部力量进行招聘工作。•需求约束型市场是指在劳动力市场上劳动力的供给大于劳动力的需求，劳动力需求量决定就业的总规模。•在这种市场，劳动力供给方处于不利地位，劳动力参与率比较低，失业率比较高。需求方处于有利地位，具有压低工资、降低劳动条件的可能。•资源约束型市场是劳动力的需求大于劳动力供给的市场，劳动力供给数量决定了就业的总规模。•我国在目前和未来比较长的一段时间，劳动力市场都呈现需求约束型特征。•但由于历史原因，我国党政机关、企事业单位冗员较多，劳动密集型企业多，因此参与率一直居世界前列，这与一般需求约束型劳动市场不同。•此外，古典经济学理论还将工资差异看成是影响劳动力分布的主要调节机制。•除工资外，职位安全度、工作地点、职位的挑战性等都对劳动行为产生影响。应聘者会倾向于选择“净利益”最大的职位。3、影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况•专业能力（需要的资格和技能）；•地理（未来的员工愿意居住地或者愿意经常往返的距离）；•竞争对手（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。•以上三因素构成相关劳动力市场。第二节影响招聘的内部因素•空缺职位的性质由两方面决定：一是人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类；二是工作分析决定的空缺职位的职责、素质要求等。空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂。•职位性质信息的准确、全面、及时，是招聘工作最重要最为基础的要求。1、经营计划•企业经营战略会宏观、全局地影响招聘决策。•战略变化就会产生新职位，改变企业对员工性质的要求。同时，企业招聘后人员的变动，特别是高级管理人员的变动也会影响企业经营战略的制定。2、企业的发展阶段3、企业文化•企业文化是企业全体员工在