传统与现代的融合日本企业人力资源管理制度的演变

传统与现代的融合：日本企业人力资源管理制度的演变作者：天天论文网日期：2016-2-259:07:30点击：0内容提要：本文以新制度经济社会学的理论视角探讨了日本人力资源管理体制演变历程，尤其是其中终生雇佣体制以及年功序列体制形成过程。本文认为，日本现代企业人力资源管理体制并不是理性设计结果，而是在追求现代化过程中日本传统与现代市场体制自然融合的过程。在演化期间各种矛盾冲突以及政治力量的博弈才是推动日本企业人力资源管理制度演化的力量。正是因为如此，以简单的终生雇佣以及年功序列为标签来描述日本人力资源管理制度是不准确的，那种驱动其继续演化的力量不但没有消失，反而以更加挑战性的姿态出现了。关键词：日本人力资源管理终生雇佣年功序列２０世纪７０年代日本企业在世界的崛起，引起学者对“日本式企业管理”的关注，尤其日本企业在管理上对“高质量”与“低成本”兼具的优异表现。随着学者的研究，日本人力资源管理的主要特征“终生雇佣体制”以及“年功序列体制”也开始为世界所熟知［１］。而建立在日本式人力资源管理体制上的“全员质量管理”、“即时管理”、“看板管理”以及“精益制造”等营运管理体系也一时间成为世界企业管理的标杆。日本现代化制度的建设并不是通常所认为的“全盘西化”，而是带有选择性的现代化，是二战之后在２０世纪５０年代经济起飞时逐步形成，选择那些最符合日本当时政治体制以及日本社会吸收能力的现代制度体系，并将当这些制度与当时的日本传统进行融合，然后形成了日本式的现代制度体系。从某种意义上看，近几十年来中国现代化道路的选择策略几乎与日本是一致的，只不过在选择的内容上存在差异而已。一、日本现代产业制度的演变的基本逻辑按照格申克龙（Ｇｅｒｓｃｈｅｎｋｒｏｎ，１９６２）的后发优势理论［２］，后进国家的现代化道路可能更具有组织性和理性规划性，因此在经济在发展过程中不可避免引入政治对经济强烈干预。近代日本的现代化历程深受德国的影响，也__是通过工业现代化来取得民族复兴，因此日本现代化的学习样板不会是英、美那样通过百年进化的逐步实现，而是师法德国快速走向现代化的经验。１９２９年世界经济大萧条发生后，尤其从１９３１年至１９４５年二战结束，日本对宏观经济所采取的政策同样受到了德国法西斯主义的深刻影响。日本早期的产业化过程深受两个外部条件的刺激或局限，一是日本的产业化在在１９世纪由于遭受西方威胁而引发的民族危机过激反应的产物，产业化的基本目标之一就是富国强兵，而不是增进个人福祉［３］。二是狭小国土面积以及自然资源的匮乏导致日本生存环境恶劣，而传统的儒家文化也是影响日本人对等级、忠诚以及大家庭式制度的偏好。因此，日本国家乃至企业管理中强烈的集体主义和个人自我控制倾向都与日本的整体不安全感有密切关系［４］。伴随着中日甲午战争以及日俄战争的胜利，西方个人主义始终没有在日本社会实践中占据主流。１９３１年日本关东军队发动“九一八”事变，与中国进入了全面战争状态，从而彻底终结了英美式自由资本主义的意识形态在日本的存在可能性，并促进日本全面走向法西斯主义。其实日本之所以青睐法西斯主义而不是社会主义，还因为法西斯主义在两个方面与日本当时的国情高度吻合，一是法西斯主义本身所包含的民族主义情结，该思想体系涉及运用共同的历史与血缘关系来组织社会，从而否定社会主义理论中的国际主义以及社会中存在的阶级等思想，并确立最高领袖（天皇）在日本“民族大家庭”中的合法性领导地位［３］。二是以民族为单位的国家经济政策可以使日本在战时动员全国的政治、经济和文化的力量将战争发展到其所能达到的程度。高柏（２００８）提出，二战前日本的经济政策有三项总的原则，其一是经济战略观，日本采取与自由市场经济完全不同的原则，即采取国家干预的方式通过有计划的并以集体努力的方式来追赶西方发达经济体［３］。因此“产业结构”是日本经济政策管理的对象，即通过政府的计划来设定日本社会未来的目标产业结构，然后政府通过对资源的配置来干预产业结构发展，最终实现日本经济发展的目标；其二是有组织的竞争，日本政府不允许产业内部形成恶性竞争，不认可西方自由资本主义所谓通过竞争来实现资源有效配置并淘汰无竞争力企业的观点。当时日本经济界认为，生产技术是日本公司乃至国家在国际社会上具有竞争力的最重要的标志。而产业结构中包含的生产技术是国家经济政策的重要目标，因此与其说是产业结构不如说是通过产业结构的调整来提升生产技术。而战前，日本产业重心显然是放在重化工工业，因为当时重化工工业包含着当时最先进的技术。其实除了美国对卡特尔采取敌意的产业政策并在１８９０年通过了《谢尔曼反托拉斯法案》［５］，其他欧洲资本主义国家并不严格限制卡特尔这种产业联盟形式，日本更是采取国家鼓励方式，促进企业间结成联盟从而避免恶性竞争。在太平洋战争爆发后，日本政府采取“统治会”直接取代卡特尔而对企业生产实施战时控制。其三是反利润原则，日本在企业管理中，利润并不放在很重要的地位，而是将提高生产率放在首位。在英美自由市场资本主义体制中股东利益是放在首位的，因此利润也就是企业经营的首要目标，但在日本经济意识形态中并不认可自由市场作用，而带民族主义色彩的马克思经济学说在日本却得到了普遍的认可，他们接受马克思关于自由竞争的资本主义将损害国家整体生产力学说，因此战时日本将马克思主义政治经济学以及法西斯主义的“强制平等”结合起来实施产业控制，用以提升产业整体的生产率［３］。而正是在这个以生产率提升为目的产业政策体系下，日本式的终生雇佣体制、年功序列体制以及企业内工会才得以发展起来。战后虽然美国主导了日本的土地改革、解散财阀并于１９４９年对日本实施所谓道奇计划（ＤｏｄｇｅＰｌａｎ）等改革措施，而这些改革也促进日本经济自由化和外向化。尽管美国企图改变过去日本内向的行政管制式的经济模式，但是由于朝鲜战争的爆发以及随之而来的冷战时代，这些措施并没有彻底得到贯彻，从而日本得以保留许多二战时期的行政管理以及银行主办等经济管理制度，这样日本现行的经济体制实际就是混合了法西斯主义以及自由贸易制度各种因素的独特资本主义运行体系［３］。在战后尤其是１９５０年后，日本产业政策在美国的主导下还是发生巨大转变，一方面美国道奇计划提出的效益问题，即自由市场原则问题，迫使日本放弃对物质供应计划以及价格政策的直接政府管制；另一方面，朝鲜战争的爆发，又使得日本政府的经济干预也得以某种程度的保留［３］。只__不过混合式的干预模式将提升生产技术的目的从军事扩张改为追求日本在国际贸易中的战略地位而已。二、战前日本企业人力资源管理制度的演变日本企业人力资源管理制度是日本产业结构和产业政策的伴生物，因此日本的终生雇佣体制以及年功序列体制都是在日本独有的经济发展模式中形成的。“日本式人力资源管理”制度、框架和特点并不是日本劳资关系的全部，所谓工龄工资、终生雇佣都是诸多特定条件下的产物［６］，而本文主要聚焦在日本企业人力资源管理矛盾如何随着产业发展而发生演变的，以及这些矛盾如何逐步促进日本企业现代人力资源管理制度的形成。日本的人力资源管理制度形成阶段划分显然与日本产业发展阶段划分相类似，这里将其划分为二个阶段，第一阶段是所谓的战前阶段，即明治末期到１９４５年；第二阶段就是所谓的战后阶段，即１９４５年以后人力资源管理制度演化。１．战前日本劳动力市场特点对人力资源管理制度演化的影响日本企业基于“正式工”的人力资源管理制度雏形发展于第一次大战到昭和初期的慢性萧条时期，而在此之前企业工人大多以所谓“童养工”的形式存在［６］。在第一次世界大战前，日本企业在人力资源管理上的主要矛盾集中在技能工人短缺以及因此导致的高流动率［７］。在日本近代化初期，日本政府产业政策主要放在金属加工和机械制造上，因为这与日本政府的军事雄心密切相关，而在这些产业中起主导地位的是日本大型国有企业，而日本内部那些以自由市场为目标的小型、传统的民营企业则处于边缘地位。这些大型企业中技能工人大多依赖日本政府工部省花巨额资金委派学生到国外的学习形式来培养，同时也大力邀请国外工程师和技能工人来国内直接培养合格的技能工人；与此同时日本政府也鼓励大型企业建立厂办技术学校来培养技能工人及其技能培训师。虽然如此，但当时日本产业整体而言合格技能工人依然短缺，而国家培养的技能工人则成了民营企业“挖墙角”的主要目标，好在国有企业总是能将由此造成的成本转嫁给军事部门［７］。在１９世纪的日本企业里，与当时美国及其他西方国家企业一样，技能工人在企业地位很高，而且拥有很大的企业内部自主管理权限。当时日本技能工人劳动力市场结构受到知名技能工人的影响，因为他们不仅通过师傅带徒弟的方式培养新的技能工人，而且他们之间网络关系以及相互推荐也成了新技能工人的变相认证制度。也正是由于技能工人对企业的生产和劳动力市场具有较大影响力，其实企业内部的人力资源管理诸如招聘、选拔和培训等职能在很大程度上掌握在技能工人手中，所以技能工人在当时成为日本工人阶级中的贵族，随着日本经济的快速发展，日本金属加工企业对技能工人需求急剧扩大，因此劳动力短缺情况变得更加恶化，所以第一次世界大战前日本劳动力市场典型特征就是流动率居高不下，技能工人几乎可称为是自由职业者［７］。日本企业在面对技能工人高度流动率问题也采取了许多对策，而这些对策对日本现代企业人力资源管理制度形成有着奠基性的作用：（１）建立厂办技术学校。据记载日本第一家厂办技校是成立于１９００年的三菱初等工业专科学校，到１９１１年日本已经成立了１１家厂办技校。技校的学制一般为三年，采取课堂教学与在岗实习相结合的方式为企业培养专门技术人才［７］。但是这些技校生往往在还没有完成学业的情况下就离开企业前往其他企业工作，因此技校生的流动率就很高。由于技校所培训技能专门性高，因此技校学习年轻工人通过在不同企业的流动来掌握全面的技能以提高自己的劳动力价值。（２）企业为留住核心技能工人，开始为核心工人提供长期雇佣合同，设立退休补贴制度。同时为了鼓励工人学习属于本企业专门的技能，企业在长期雇佣的条件下，提供现代闻名的年功序列体制和内部职业阶梯制度等福利制度，以打消技能工人的顾虑［７］。但是在劳动力稀缺的年代这类福利对工人吸引力并不是很大，技能工人并没有打算受雇于一家一辈子。__（３）日本企业的雇主尝试相互协作来控制或影响技能工人的劳动力市场。他们尝试成立作为中间机构的联合组织，这种组织可以用于协调产业内的企业之间工人流动产生的争议。但是由于缺乏有效的监管机制以及劳动力缺乏实在严重，因此这类雇主之间合作几乎没有起到减少流动作用。有学者认为［４］，美国的泰勒提出的科学管理体制在此时引起日本的强烈反响，是因为科学管理可以降低企业对技能工人的需求，并加强普通工人的内部培训以解决日本面临的困境。但是本文认为，正是由于高流动率在当时几乎无法控制，从而打击了企业从事技能工人培训的动力（除了政府所属的大型国有企业外），使得技能工人短缺的现象更加严重，而私人企业几乎不乐意从事培训技能工人的行为，一般选择从日本大型国有企业中“挖”各类所需的劳动力。虽然日本企业面临严峻的技能工人高流动的挑战，但是当时的日本政府却对此并没有出台任何政策加以限制，他们只是鼓励企业之间成立卡特尔式联盟以避免恶性竞争，而对劳动力市场上的问题并不关注［６］。而高流动率问题最终得以缓解转机还是由于１９２９年开始的历时四年的世界经济大萧条，日本的经济发展也在此时遭到了重创，技能工人此时从劳动力市场短缺的一方突然转变为过剩的一方。但是日本的企业在大萧条期间并没有放弃从前对技能工人允诺的长期雇佣体制以及企业专属技能的培训体制，同时此时大批技能工人也开始被企业提拔为管理人员，从此日本的企业人力资源管理制度基本格局就开始成形了。日本的工会对日本的人力资源管理制度形成也有着特殊贡献。由于日本政府和企业主的强烈干预和反对，战前日本的产业工会或全国性工会一直没有取得决定性地位，所以日本的工会大都是以孤立的企业工会形式的存在［６］。企业主与工会对削弱技能工人的权力有着一致的利益，而企业工会为年轻技术工人获得与核心技能工人一样的长期雇佣以及年功序列待遇为日本企业广泛接受