职业生涯规划谈(培训教材)

談職業生涯規划目標是成功的先決條件目標是成功的先決條件一個人要成功,首先得有目標,有目標才會有奮斗的方向,有目標我們才會去努力.書上還說,根據人生目標的有無和目標質量,可以將現代人劃分為幾個群體:第一個群體占27%,他們沒有人生目標;第二個群體占60%,他們心中有一些模糊的目標;第三個群體占10%,他們心中有較為明確的短期目標;最后一個群體只占3%,他們對他們的一生都做出了規劃.書上進一步分析了這幾個群體的生活質量:沒有目標的27%生活質量最差,但他們只會怨天尤人,卻不知道去改變自己的生活質量;有模糊目標的60%是社會的大多數,這些人基本生存不成問題,但他們注定是平平庸庸的人;有短期目標的10%是社會的中上層,他們生活質量較好,過著小康生活;對一生做了規劃的3%是社會的精英,聲名顯赫,物質豐盈,不僅自己過得很好,也為社會做出了很大的貢獻.SMART原則Specific明確的Measurable可衡量的Attainable可達成的Relevable關鍵的Timetable時間性的職業生涯管理的理論與實踐的發展大致經曆了以下几個階段1.在“職業生涯管理”的概念提出初期職業生涯管理被看作是一系列職務提升計划;2.20世紀70年代,許多企業重視通過職業生涯計划滿足員工不斷發展的需要;3.80年度,強調職業生涯管理首先應該適應企業發展的巨大變化;4.進入20世紀90年代,開始注意員工的需要和企業需要的平衡,即將職業生涯管理當作開發員工潛力同時又滿足企業發展需要的一種方法;5.90年代末,注意將職業生涯與員工的全面發展聯系在一起,強調員工的發展與企業發展的有機結合;6.最近開始釆取一種更為積極系統的職業生涯管理方法:讓員工對自己的職業生涯負責.有效目標的條件目標分為有效目標與無效目標.比如,某人所定的“成為一名作家”的目標就是無效的，因為沒有量化，也沒有實現的時間限制，而目標“三年內出版三部作品”則是有效的目標．有效的目標應當具備六個條件：必須是量化的例如，“實現人生的價值”不是有效的目標；“今年為國家納稅２００萬元”則是有效的目標．必須是可能實現的例如，一個小企業定下“今年實現純利１００億元”這樣不切實際的“目標”是無效的目標．必須有時間限制例如，“生產１００台彩電”不是目標，因為如果是十年生產１００台，根本就不算什麼了．必須具備一定的難度目標是激勵我們向上的，如果目標根本沒有難度，就不僅不能激勵我們，反倒會讓我們鬆懈下來．例如，今年本來可以達到１００萬無營業額，定的目標卻是１０萬元，那誰還會努力工作．目標是結果，而不是過程“努力工作”“認真學習”“勤奮寫作”等描述過程的語句，都不是有效的目．目標是一個體系目標是一個體系,如圖2-1所示.圖2-1目標體系人生目標是一個體系,這個體系包括人生終极目標,總體目標,長期目標,中期目標,短期目標,近期目標.近期目標是短期目標的具體化,短期目標是中期目標的具體化,中期目標是長期目總目標中級目標中級目標目標中級目標小目標小目標標的具體化,長期目標是總體目標的具體化,總體目標又是終极目標的具體化.理順了層層關系,也就找到了實現人生終极目標的途徑了.人才的職業發展階段:(1)第一個階段叫成長期,從0-14歲.企業里基本上沒有這樣的人(2)第二個階段叫探尋期,從15-24歲測試探尋自己的能力及適合自己的職業,頻繁跳槽可以理解(3)第三個階段叫確定期,從24-44歲(4)第四個階段叫維持期,從45-65歲只想維持現狀(5)第五個階段叫衰退期,就是65歲以后企業里基本上不常見人才的職業傾向:(1)第一種人是現實型的擅長動手不善于思考(2)第二種人是研究型的善于思考研究,如科學家(3)第三種人是傳統型的如審計,會計(4)第四種人是進取型的積極進取,善于創新適合作銷售等(5)第五種人是社交型的喜歡與人打交道,如人力資源部人員(6)第六種人是藝術型的喜歡表現愛出風頭職業生涯規划其實說的是兩個內容:(1)確保個人在組織中的進步(2)要確保組織中有合格的經理人才,好讓組織能正常的運作.小知識:職業生涯(career)職業生涯路徑careerpath職業目標careergoal職業生涯計划careerplanning職業發展careerdevelopment職業生涯規划中的不同角色在職業規划方案制訂過程中,個人、一線經理、組織分別承擔著不同的角色:(1)個人評估個人的興趣、技能和價值查找有關職業信息及資源建立個人目標及發展計划利用發展機會和經理談論你的職業發展跟蹤現實的職業發展計划(2)一線經理提供及時的績效考核提供發展機會和支持參與職業生涯發展規划討論支持員工的職業發展計劃(3)組織提供培訓和發展機會提供職業發展信息和機會提供多種職業選擇職業生涯規划路線分析1.引言:1.1為什麼要進行職業生涯規划在面臨職業選擇時,“你希望做什么工作?”或者說“你希望3年或5年后自己是什么樣子?”這個看似簡單的問題,對許多人特別是剛開始工作的人來說卻一下子回答不上來.在競爭激烈的職場中如何充分發揮自己的優勢，提升核心競爭力，如何脫穎而出，就需要對自己的優勢、興趣愛好、職業市場的行情及未來發展狀況等有一個充分的了解，也就是做好自己的職業生涯規劃.舉一個例子，假如一個人現在住的是平房，他想在院子裡蓋間小廚房。當他確定了蓋廚房這個目標後，他就會注意收集磚瓦、瓦片等材料，隻要走在街上，他就會留意哪裡有磚塊、哪裡有瓦片，碰見磚頭撿磚頭，碰見瓦片撿瓦片，經過一段時間，他就能把原材料備全，最終就能把小廚房蓋起來。可如果連廚房這個目標都沒有，那麼他走在街上就不會注意是否有磚塊，也不會注意是否有瓦片，即使這些材料都擺在他的面前，他也會認為是沒有用的東西。可見，如果是兩個人，一個是有目標意識的人，一個是無目標意識的人，那麼在同一條街上走過，其收獲也會大不相同。所以，一個有職業生涯規劃、定位和目標的，走過同樣的人生，成就的事業也絕對不會相同。人生如同蓋房，也需要有目標，隻有樹立了明確的目標，才可能向著目標的方向努力，才能有意識地收集有關材料，創造條件，使自己獲得成功。談朋友也是如此.無目標的時候和有目標的時候是完全不同的.1.2什麼是職業生涯規划那麼什麼是職業生涯規劃呢?是一個人通過分析和確定自身的知識、技能、興趣、動機、態度等個人特征,以及可以獲得的選擇和機遇后,設立職業生涯目標,制定達成這些目標的行動計划的深思熟慮的過程.2.如何進行我往哪條路走?價值/理想成就動機/興趣我適合往哪走?智慧/技能情商/性格我可以往哪走?組織環境/社會環境經濟環境/政治環境人生目標分析與他人的優劣勢比較機會與挑戰分析目標取向機會取向生涯路線確定職業取向2.1職業生涯規划分析進行職業規劃時通常會採用五個“WHAT”的歸零思考模式，從提出“你是誰？”的問題開始，一路追問下去，一共是五個問題----Whatareyou?Whatyouwanttodo?Whatcanyoudo?Whatcansupportyou?Whatcanyoubeintheend?回答了這五個問題，找到了它們的最高共同點，也就有了自己的職業生涯規劃。對於第一個問題“我是誰？”應該對自己進行一個深刻的反思，一個清醒的認識，優點或缺點，都應該一一列出來。第二個問題“我想幹什麼？”是對自己職業發展的一個心理趨向的檢查。每個人在不同階段的興趣和目標並不完全一致，有時甚至是完全對立的。但會隨著年齡和經歷的增長而逐漸固定，並最終鎖定自己的終身理想；第三個問題“我能幹什麼？”則是對自己能力與潛力的全面總結，一個人的職業最根本的還要歸結於他的能力，而他職業發展空間的大小則取決於自己的潛力。對於一個人潛力的了解應該從幾個方面著手去認識，如對事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識結構是否全面、是否及時更新等；第四個問題“環境支持允許我幹什麼？”這種環境支持在客觀方面包括本地的各種狀態，比如經濟發展、人事政策、企業制度、職業空間等，人為主觀方面包括同事關系、領導態度、親戚關系等，兩方面的因素應該綜合起來看。明晰了前面的四個問題，就會從各個問題中找到對實有關職業目標有利或不利的條件，列出不利條件最少的、自己想做而且又能夠做的職業目標，那麼第五個問題有關“自己最終的職業目標是什麼？”自然就有了一個清楚明了的框架。3.了解真實的你.3.1分組秘密選出自己心中的相對成功者,列出其成功的特質,讓別人猜,然后寫出其共有的成功特點,然后對照自己具備哪些特質,商不具備哪些特質.3.2通過測試認識你自己.4.實施步驟1)應該做自我分析.思考自己所扮演的角色,根據能力和個性,盡量寫出答案,哪些應該保留,哪些必須改正.必要時可以到專業機構接受心理測試,幫助自己進行分析.認真思考自己的一生,過去和未來,以及現在所處得的位置.思考能干什么,有哪些成就?思考自己的職業夢想.2)做自我診斷.診斷問題發生的領域,是家庭問題、自我問題、還是工作問題;或是其中兩者或三者的共同作用?診斷問題的難度,是否需要學習新技能?需要全神貫注?需要個人改變態度與價值觀.同時診斷自己與組織相互配合情況.自己是否在組織內部適合發揮專長,和其他人員的團結協作怎樣,自己對組織有什么貢獻,組織對自己的職業生涯設計和自己制定的職業生涯規划是否衝突等.3)要制定職業發展道路計划,包括每一步所需的時間.例如確定組織內部的職業生涯通路.個人如果由低至高拾級而上.如財務分析員主管會計財務部主任公司財務副總裁;如組織不適合自己就應考慮流動,可以接著職業生涯通路來安排個人的工作變動.職業生涯通路計划應該包括以下內容:比如,(1)你的工作可能有哪些變動?(2)不同的工作內容對你有哪些要求?(3)詳細說明職業生涯通路的每一職位所需的學曆、工作經曆、技能和知識.4)明確需要哪些培訓和准備.列一目錄:按照職業生涯通路的發展,是需要學習?需要擴大權利?需要增加經驗?再想,什么你做得好?什么你做得不好?如何應用你的優勢?現在應該停止什么?開始干什么?培訓和准備的時間如何安排?也可以同朋友、同事或專業咨詢人員探討或研究,特別是和伴侶交換意見,詢問一些諸如怎樣找到更適合自己的職業發展途徑,如何應付目前的問題;如何同某種上級打交道,怎樣兼顧家庭與工作等.通過這樣的設計,你的事業之路一定會突飛猛進,最終達到目的.附件:確定職業類型著名職業生涯輔導專家約翰‧霍蘭德創立了職業灑趣理論,亦稱人格類型、職業類型方法.他將人的興趣及社會職業划分為六種基本類型,并相互對應.互相聯系.他說,一個人的人格,包括價值觀、動機、及需求等,是職業生涯選擇的另一個得要的決定因素.例如,一個有著強烈的社會導向的人,可能會被吸引到需要人際活動或社會工作,而不是需要知識或體力活動的職業生涯中.霍蘭德發現的六個基本人格類型,或職業類型是:(1)現實型:這一類人被吸引到需要技能、力量以及協調、與體力活動相關的職業中.如伐木工、農民、木匠、機械工如車工、鉗工等.(2)藝術型:這一類人被吸引到與自我表達、藝術創造、情感表達以及個人主義活動相關的職業生涯中.如:藝術家、廣告人員、音樂家等.(3)調研型:喜歡調查研究的人們被吸引到一些與認識活動如思考、組織、理解,而不是情感活動如感覺、表演、或人際及情感活動相關的職業生涯中.如:生物學家、化學家、大學教授等.(4)社會型:這些人被吸引到與人際活動,而不是知識或體力活動的職業生涯中,如:心理醫生、社會工作者、導游、咨詢人員等.(5)企業型:旨在影響他人的語言活動被吸引到企業人格中.如經理、律師及公共關系人員等.(6)傳統型:一個傳統型的人,喜歡與結構、規章制度相關,以及期望員工把個人需求服從組織需求的職業生涯.如會計、銀行職員、統計員、打字員、秘書等.大部分人不僅屬于一種職業導向類型,他可能會同時有如社會型、現實型以及詰研型等數種職業導向.霍蘭德相信,一個人的職業興趣類型越相似或越協調,他在作出職業行涯選擇時,將面對更少的內心衝突或猶豫不決.為說明這一點,他把這六個職業興趣類型放在一個六邊形模型的六個角上(如下圖),在數字上越相近的職業灑趣類型就越協調,如果兩個數字剛