劳动合同签署说明(适用于本人上传的律师修订版劳动合同范本)

1《深圳市XXX公司劳动合同》使用说明为更好地帮助XXX公司管理层理解并正确使用劳动合同，现根据《XXX公司劳动合同》（荣恒版）提出以下要点并专此说明。要点一、应当在什么时间签署劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条、第十四条第三款、第八十二条的规定，用人单位应当在用工前即与劳动者订立劳动合同；如果已经建立了劳动关系，但尚未订立书面劳动合同的，应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果超过一个月还未订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付二倍工资。如果超过一年还未与劳动者签订书面劳动合同的，则视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。建议：（一）凡招聘新员工，在正式入职前就先订立劳动合同，以免员工在入职后故意不与单位签订劳动合同，反而以存在事实劳动关系却未订立劳动合同为由，要求单位支付二倍工资。（二）每季度对新员工签订劳动合同的情况作一次检查，避免出现有员工长期未签（超过1年）劳动合同，最后被法律认定为已与单位签订无固定期限劳动合同。要点二、试用期有关问题。1.可约定试用期的最长期限。《劳动合同法》对劳动合同可约定试用期的最长期限有详细规定，2基本逻辑是与劳动合同期限挂钩，劳动合同本身的期限越长，则可约定的试用期期限就越长，具体见下表：劳动合同期限试用期最长可约定期限以完成一定工作任务为期限不得约定试用期3个月以下不得约定试用期3个月以上1年以下不得超过1个月1年以上3年以下不得超过2个月3年以上不得超过6个月无固定期限不得超过6个月（备注：“以上”、“以下”均包含本数）另外注意试用期是包含在劳动合同期限内的。劳动合同仅约定试用期的，则试用期不成立，该期限自动成为劳动合同期限。2.在试用期内用人单位与劳动者双方解除劳动合同的条件。劳动者：在试用期内仅需提前3日通知用人单位即可解除劳动合同。（《劳动合同法》第三十七条）用人单位：在试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同并不用支付经济补偿金（《劳动合同法》第三十九条第（一）项），这也是用人单位主动解雇不合心意的劳动者而不用支付经济补偿金的唯一机会（其他则需要证明劳动者工作严重失职或严重违反规章制度）。因此，用人单位在招聘新人的时候明确录用条件，在试用期注意对新人不符合录用条件的情况进行取证，是非常有必要的。而本合同也专门设计了1.2款，为用人单位解雇不合心意的3新人埋下伏笔！3.试用期的工资待遇问题。根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。注意合同第4.1款中关于试用期工资数额的约定。要点三、工作时间劳动者的工作时间有三种，最常见的是标准工时制，每天8小时，每周40小时。每天超过8小时的时间为平时加班时间，按正常工作时间工资的1.5倍计发劳动报酬，周末加班的为休息日加班时间，按正常工作时间工资的2倍计发劳动报酬，但如果安排了调休就可以不发加班工资；节假日加班的为法定节假日加班时间，按正常工作时间工资的3倍计发劳动报酬，且不能通过调休免除发放3倍工资的义务。除标准工时制外，不定时工作制和综合工时制是两种较为特殊的工时制度。不定时工作制主要针对需机动作业人员，如企业高级管理人员、外勤人员、销售人员等，而综合工时制则针对需要连续作业的人员，如交通、铁路、邮电、探矿等企业职工。如果要实行这两种制度，一定要报深圳市人力资源管理部门审批，否则即使在合同中作了约定，发生纠纷时也仍按标准工时制计算工作时间。要点四、员工休假制度关于员工休假的制度散见于各个零星的法律法规中，以下对员工4的休假制度作简单归纳整理。1.带薪年假的管理（适用《职工带薪年休假条例》）工作时间可休年假天数（不含休息日、节假日）1年≤累计工作年限＜10年5天10年≤累计工作年限＜20年10天20年≤累计工作年限15天员工不享受当年年休假的情况1年≤累计工作年限＜10年请病假累计≥2个月10年≤累计工作年限＜20年请病假累计≥3个月20年≤累计工作年限请病假累计≥4个月员工请事假累计≥20天，且单位未扣工资单位有寒暑假其他应注意事项：1.年假可集中修也可分段修，一般不跨年度。跨年度只跨下一年度。2.修年假期间拿正常工作日工资。3.不能安排年假的，要按未休假天数和正常日工资的3倍支付报酬。4.单位不安排年假又不支付3倍报酬的，劳动保障部门可处罚赔偿金。2.病假（疾病或非因工负伤）的管理（适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《深圳市工资支付条例》）首先需要明确，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗的，如果员工有明确的医院证明，单位就必须给予一定的医疗期，在医疗期内单位仍需发放保障性工资（正常工资的60%），且在医疗期内不5得解除合同，否则即构成违法解除（除非员工有重大过失或重大违纪）。医疗期满后如员工不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，则用人单位可适用《劳动合同法》第四十条的规定提前30日书面通知解除或额外支付1个月工资后立即解除，但需另外支付经济补偿金。总工作年限在本单位工作年限医疗期10年以下5年以下6个月内累计病休3个月5年以上12个月内累计病休6个月10年以上5年以下12个月内累计病休6个月5年以上10年以下15个月内累计病休9个月10年以上15年以下18个月内累计病休12个月15年以上20年以下24个月内累计病休18个月20年以上30个月内累计病休24个月对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，24个月内不能痊愈的，经企业和劳动行政主管部门批准可适当延长。根据《深圳市员工工资支付条例》（2009年修订）第二十三条的规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。3.事假的管理（适用《深圳市员工工资支付条例》）关于事假的申请流程、审批标准等法律没有规定，公司可自行制定有关制度。而《深圳市员工工资支付条例》第二十五条规定：员工6请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。4.婚假、产假、看护假、丧假的管理（适用《女职工劳动保护特别规定》、《广东省人口与计划生育条例》、《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》等）名称条件休假天数婚假非晚婚1-3天晚婚（男25周岁，女23周岁以上，初婚）增加10天产假（女）顺产98天难产（包括剖腹产）增加15天晚育增加15天独生子女（取得《独生子女光荣证》）增加35天看护假（男）独生子女（取得《独生子女光荣证》）10天丧假直系亲属（父母、配偶、子女）3天配偶父母，经单位批准3天以上假期内，单位应向员工发放正常工作日工资。要点五、工资管理工资是劳动合同中最重要的内容，主要涉及以下几个重要问题。1.工资总额包括哪些项目？根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年1号令），工资总额包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、7特殊情况下支付的工资。根据《深圳市员工工资支付条例》，社保费用，福利费用（如过节费），劳动保护费用（如高温补助）等不属于工资总额范畴。工资总额主要用于经济补偿金的计算。当用人单位主动解除劳动合同或劳动者因法定事由被迫解除劳动合同时，用人单位需向劳动者支付经济补偿金，按劳动者在用人单位每工作满1年补偿1个月工资支付，这里的“1个月工资”，就是劳动者在用人单位1年应发工资平均到每月的数额，即:经济补偿金=劳动者工作年数×（劳动者1年工资总额÷12）也就是说，在计算经济补偿金时，如果用人单位提出奖金、津补贴不能作为计算基数，法院不会支持，但如果用人单位提出要从劳动者年收入中扣除福利费，法院是可以支持的。这即提示我们，如果每年用人单位承诺员工的收入是一个固定数额，那么在劳动合同中将尽可能多的数额作为福利、劳保等费用约定更为有利。例如，承诺劳动者年收入100000元，那么在合同中约定其中80000元为年薪，另外20000元为过节费，那么在计算经济补偿金的时候就可以80000元计算月平均工资，而不是用100000元计算。2.劳动合同中只写一个打包的工资总额好不好？在实践中，有不少用人单位会告诉劳动者，入职后每月拿到手的工资有XX元，这里所说的“拿到手的工资”，实际上是一个打包（包月）的工资概念，用人单位的意思往往是：无论你是否加班，是否需要交纳“五险一金”，我们承诺的就是每月发到你手中的就是这么多，8包含了奖金、津贴等一系列工资项目。但从法理上讲，加班工资应当按照实际加班的时间计算，用人单位以“打包”的工资把加班工资预先包含在内，暗示劳动者无论加班长短都只能领取固定的加班工资，在法律依据上是有瑕疵的。但鉴于现行法律对包月工资制度没有涉及，对工资包月的约定也没有违反法律的禁止性规定，因此司法实践中对包月工资的审查相对宽松，一种有代表性的认识是：如果按照包月工资计算所得的小时工资不低于当地的最低工资标准，则认定包月工资有效。举例来说，某公司与劳动者A签订劳动合同，约定包月工资5000元，后双方因加班工资发生争议，劳动者诉至法院，请求以5000元为标准计算加班工资。法院查明，劳动者每天加班2小时，每月休息日工作4天，也即每月平时加班时间为21.75*2=43.5小时，周末加班时间为4*10=40小时，其小时工资计算可得：5000/(21.75*8+43.5*1.5+40*2)=15.66元，而当地最低工资标准为2300元/月，换算为小时工资是13.22元，由于按包月工资计算所得的小时工资高于最低工资标准，故该包月工资可认定为有效。但如果能够与员工约定正常工作时间工资，则加班费的计算标准依据将更加明确。3.绩效奖金、津补贴应当如何发放？企业向员工发放的工资中，一般都会有奖金和津补贴的内容。如果是属于企业每月向员工发放的劳动报酬的一部分，可正常按月发放，但如果是企业年终时根据自身的经营情况向员工发放的奖励性“红包”，则不宜留下书面证据。建议用现金红包的方式于年终发放给员9工，并将其归入福利费用“过节费”中，这样既能激励员工，又不至于被别有用心的员工将该部分奖励计入全年应得的工资总额中并以此要求补偿加班费或主张高额经济补偿金。综合以上，用人单位承诺给劳动者的待遇在劳动合同中最好拆分为三部分，如下表所示：劳动者年收入总额正常工作时间工资每月发放，系加班费的计算标准。此两项合并，累计12个月的总额取平均值，作为经济补偿金的计算依据。奖金、津补贴工资总额的组成部分，一般每月发放。年终奖年末发放，如约定为福利则可不计入工资总额。其他福利不属于工资。对于以上几个部分的内容，建议正常工作时间工资可适当约定得低一些（如与当年度最低工资标准相同），奖金、津补贴可在劳动合同中约定，也可以实际发放为准（单位需保留工资发放记录，发放记录应交劳动者签名，如果通过转账发放就最好）；年终奖可以现金形式发放，如果必须保留发放记录，则建议在劳动合同中明确：年终一次性发放的货币奖励属福利费（最好不要冠以年终奖金的名义）。4.工资发放证据的保存。建议用人单位注意以下证据的保存：证据内容保存方式10工资发放记录尽量用银行转账方式，在转账时注明是X月份工资。工资支付表交员工签字确认，工资项目栏要明确将正常工作时间工资、加班工资、奖金、津补贴等项目分开。驳回工资异议的书证对于员工提出的工资异议不予采纳的，用人单位应将决定结果书面告知员工，并让员工签名确认。关于工资支付表，《深圳市员工工资支付条例》第十五条有详细规定：用人单位支付工资应当制作工资支付表。工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、正常工作时间工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资帐号等记录。工资支付表至少应当保存两年。用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单，并由员工签收。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。要点六、五险一金的缴纳1.养老保险养老保险的个人和单位缴费金额见下表：缴纳主体个人