2010版《人力资源管理A》第二章

LOGO人力资源管理邮政通信管理系LOGO人力资源管理的理论基础第二章人性问题，是人的本质问题。在管理中如果能把握人性，正确运用人性，就可以充分发挥人的工作价值。这种价值不仅仅表现在工作的数量方面，更重要的表现在创造力与发挥经济力方面。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（一）科学管理理论的人事管理思想代表人物：美国泰勒时间：19世纪末20世纪初简述：冲破了多年沿袭下来的落后的经验管理办法，将科学方法引入管理领域，从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，创立了一套行之有效的科学管理方法和操作程序，使生产效率显著提高，极大地推动了生产的发展。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（一）科学管理理论的人事管理思想两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。（必要条件+必要心理）主要理论概述：①工人是“经济人”，工人只与工作量和工资相关联；②劳资矛盾主要是经济利益的矛盾，解决的方法是要把劳资双方的注意力从盈余的分配转到盈余的增加上，即“经济大饼原则”。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（一）科学管理理论的人事管理思想局限：没有考虑员工的感受，仅仅把员工看成与机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了激励效果。弊端：它忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，最多只能是一套优秀的车间管理理论。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（二）人际关系学的人事管理思想代表人物：梅奥管理学家时间：20世纪20年代霍桑试验简述：真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，而工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感对生产积极性的影响很大，如果工人社会地位低下，其积极性和创造性就发挥不出来。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（二）人际关系学的人事管理思想贡献：创立了“社会人”为基础的人际关系学说。梅奥指出，工人是社会人，不是单纯意义上的“经济人”；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度来激励员工的士气是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（二）人际关系学的人事管理思想启示：企业不仅仅是一些简单因素的并列相加，而是一个有情绪、有需要的“社会人”的集合，他们的行为动机不只是追求金钱而是源于人的全部社会需求。管理者不仅应具有组织、计划、指导、控制的管理技能，更应具有设法使人们从工作关系的改善上去寻求乐趣和意义、激励职工工作热情、了解职工的需要与情感并加以控制指挥的能力。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（二）人际关系学的人事管理思想实际表现：梅奥的研究广泛应用于人事管理中，主要表现在设置培训管理、强调对员工的关心和支持、加强员工和管理人员的沟通等方面。局限性：由于没有考虑员工的个体差异、没能认识到工作结构和员工行为控制的重要性，且夸大了人际关系对保持员工激励的作用等原因，其在提高员工的产出和增加员工的满意度上，只取得了微不足道的成功。自20世纪50年代开始逐渐衰落。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（三）组织行为学派的人事管理思想时间：20世纪20-30年代，在1949年美国芝加哥跨学科会议上被正式命名为“行为科学”。组织行为学是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的学科，其分支是工业心理学，又称组织心理学。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为能力，以实现组织的既定目标。一、工业革命以来西方主要人事管理思想（三）组织行为学派的人事管理思想代表人物：20世纪40年代及以后马斯洛需求层次理论赫茨伯格双因素理论阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”埃德加·沙因的“复杂人”理论莫尔斯和洛西的“超Y理论”等马斯洛——人类需要的五个层次生理需求（食物、水、空气、住所、性）安全需求（保护、秩序、稳定）社会（爱和归属）需求（感情、友谊、归属）自尊和尊重需求（声望、地位、尊严）自我实现（自我发展和完善）马斯洛的需求层次理论著名心理学家马斯洛，“需求层次理论”。他认为，人类有五个逐层递进的需求层次。在此基础上，马斯洛提出了“自我实现人”假设。他认为，“自我实现人”需要做其做适宜的工作，发挥其最大的潜力，实现自己的梦想，达到自我创造和发展的目的。该理论具有的两个特征：a、首先它强调的是一部分工作因素引起满意感，而其他工作因素则是防止不满意感。b、其次该理论认为对工作满意与不满意并非存在于同一连续载体之上。赫茨伯格的双因素理论20世纪50年代，赫茨伯格和他的助手们针对工作满意度与生产效率之间的关系，在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：1、在工作中，那些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；2、又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果发现：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的。赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。（1）保健因素的满足对于职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资以及福利等。保健因素只能起到维持工作现状和保持积极性的作用。（2）那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作，增加的工作责任以及成长和发展的机会。基于调查结果，赫茨伯格进一步指出：满意的对立面并不是不满意，消除不满意的因素不一定使人们对工作满意并带来积极的结果。在满意——不满意连续体中实际上存在着两重关系，即：“满意——没有满意”“没有不满意——不满意”双因素理论对管理者的启示是：要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，满足员工多方面的需求。另外，当职工受到来自工作的很大激励时，他能忍耐外部环境的种种不利，反之，就不可能有这种耐性。该理论认为：人的个性是在组织中逐步从不成熟向成熟发展的，但是如果人过分依赖正式组织会阻碍人的个性成熟，妨碍个人的自我实现，而如果采用以员工为中心的参与式的领导方式，扩大员工的工作范围，发挥员工的自我指挥和自我控制，能促使员工个性成熟。阿吉里斯的“成熟—不成熟”理论1957年，麦格雷戈将企业内的人性假设总结为“X理论”、“Y理论”两种模式，麦格雷戈将科学管理理论的观点称之为“X理论”。而“Y理论”是对行为科学“社会人”、“自我实现人”的高度总结和概括，他提出的人性假设，形成了人本管理坚实的思想基础。麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”麦格雷戈“经济人”“X理论”X理论认为：多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。为了要达到企业经营的目的，追求生产的高效率，管理与作业必须分开。同时要运用严格的管理制度，也就是强制行的管理对人进行控制。X理论的管理特点就是“胡萝卜”+“大棒”。“胡萝卜”的作用在于满足人的物质追求，保持行为动力；“大棒”的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一致性麦格雷戈“Y理论”主要观点：人们并不是天生懒惰，要求工作是人的本性；外来的控制和惩罚并不是使人朝组织目标而努力的方法，人们对自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制；在适当的鼓励下，人们能够主动承担责任，逃避责任不是人的天性而是经验的结果；大多数人具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力；个人目标与组织目标的统一，是人们对组织目标的承诺，就能运用自我指导和自我控制来使二者协调。“自我实现人”假设和“社会人”假设都强调员工的心理需求，但需求的内容不同。建立在“社会人”假设基础上的管理方式，是通过关心员工而让员工努力工作，是一种手段与目的的关系。而“自我实现人”假设基础上的管理方式本身就是目的，员工是出于对工作的热爱而努力工作。1965年埃德加·沙因出版的《组织心理学》对人性进行了归纳。他认为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”等人性假设的提出各自反映了其时代背景，适用于一定的场合，但人的工作动机及其复杂而且变动性很大，不能简单地归为某一种。鉴于此，他提出了“复杂人”假设。埃德加·沙因的“复杂人”理论人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”。人的需要是多种多样的，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作生活变化不断产生新的需要。在进行人力资源管理时要根据不同的情况，采取不通的管理方式和方法。这个理论成为“超Y理论”莫尔斯和洛西的“超Y理论”要求管理者具有洞察人的个性差异的能力，并能随机应变地采取适当的管理方法。相机而动，权变的思想。人事管理思想的后续发展进入20世纪70年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大发展，主要学派和观点有：奥德弗的ERG理论麦克利兰的成就理论亚当斯的公平理论弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果能满足自己某方面的需要。某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达到该成果的期望概率。M=V×E亚当斯的公平理论亚当斯认为人们有一种保持分配上公平感的需要，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工比较的是对其投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。公平比较有两种方式：横向的比较和纵向的比较。从人性假设看人力资源管理理念和内容的发展“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设“经济人”假设内容管理方式大多数人都是懒惰的，总是设法逃避工作大多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任心甘情愿受他人指导组织中个人的目标与组织目标相矛盾工作是为了满足经济上的基本需要管理人员关心的是如何提高生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。以金钱报酬来收买员工的效力和服从管理重点：工作管理者：控制监督者内容管理方式交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变管理人员应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁管理重点：建立感情和良好的人际关系管理者：调节者“社会人”假设“自我实现人”假设内容管理方式一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力管理重点：创造环境管理者：辅助者“复杂人”假设内容管理方式人的需要分许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机人在不同的组织或同一组织