核心竞争力影响下的餐饮企业人力资源管理

核心竞争力影响下的餐饮企业人力资源管理摘要：餐饮企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一层，这篇论文主要就当前餐饮企业人力资源管理中常见的一些问题进行研究，如餐饮企业要想留住人才降低人员流失率，就要进行人性化管理，以人为本，做好薪酬福利管理，提高员工的忠诚度等。在选才方面要注重选才的理念和态度，适用就是人才，做到人尽其才人事相宜。在培养人才方面餐饮企业要做战略性的投资，注重培养团队精神，论文围绕主题，通过查阅各种相关资料，反复论证不断研究，对当前餐饮企业人力资源管理有了更深层次的认识，要想在激烈的餐饮市场竞争中立足就要不断提高餐饮企业的核心竞争力，做好餐饮企业人力资源管理关键词：餐饮企业人力资源管理；留住人才；人性化管理；选择人才；培养人才主体部分（正文）绪论当前经济全球化进程加快，餐饮企业发展迅速，企业间的竞争亦日趋激烈，竞争的实质归根到底为人才的竞争，人是第一要素，人的技能，能力，职业素质，人的思想，学习及创新能力等构成了企业的核心竞争力。而目前餐饮企业人员流动频繁，流失率过高，人才缺乏，从业人员整体素质偏低，薪酬福利水平偏低，培训不到位，人才优势已不复存在等问题已成为餐饮企业发展的制约因素。针对这种情形，本文结合国内及国外餐饮企业人力资源研究进展，主要就餐饮企业如何留住人才，选择人才，培养人才等进行深入研究，系统地介绍在实际中可能遇到的种种问题。采用理论阐述与案例分析说明相结合，注重理论与实践相结合，贴近实际，突出实用性和可操作性，力求严谨。望本文能为广大读者提供一些启示，使餐饮企业更好的留住人才、吸引人才，从而在激烈的竞争中立足并发展壮大。一.餐饮企业人力资源管理概论在行业特征上，餐饮行业属于劳动密集型行业，需要雇用大量员工以满足企业的自身运行需要及消费者对企业的消费要求，人力资源是餐饮企业的首要资源，也是企业最具活力最为宝贵的资源。当前餐饮市场比较活跃，各式各样的餐饮企业如雨后春笋般地涌现，竞争异常激烈，主要体现在企业形像，财力，设施设备，企业管理等方面，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争，人力资源构成了餐饮企业的核心竞争力，一家餐饮企业不管其组织制度如何完善，财力资源如何充裕，设备如何精良，如果员工没有强大的工作动力和充足的士气，断不能成为一流的餐饮企业。因此，人力资源的好坏程度决定了餐饮企业的经营成败。餐饮企业人力资源管理是指运用一系列的科学方法，对餐饮企业员工进行合理的组织，培训与调配，使企业人力物力资源始终保持最佳比例，同时对员工的思想，心理和行为进行适当的引导，控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，达到人尽其才人事相宜，事得其人，实现企业目标。目前餐饮企业人员流动性很强，员工频繁跳槽，在企业呆不长久，很多餐饮企业都普遍存在着三难现象：招人难，用人难，留人难，究其主要原因，很多企业仍然停留在传统的人事管理上，没有把人视为企业的资源和财产，从而制约了企业的长期发展。餐饮企业人力资源管理的主要任务主要有以下几个方面，具体为：餐饮企业人力资源规划；餐饮企业工作岗位设计；餐饮企业员工的招聘与录用；餐饮企业人力资源的培训管理；餐饮企人员队伍的开发；餐饮企业员工工作绩效评估；餐饮企业人力资源的薪酬管理；餐饮企业的激励管理；餐饮企业员工的职业生涯规划与职业发展管理；当前很多餐饮企业没有很好的做到这些，从而导致了大量人员流失，使企业失去活力，失去核心竞争力，在激烈的市场竞争中很难立足。餐饮企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展下去，提高核心竞争力，需要掌握一些人力资源管理的基本原理与方法。基本原理主要有：（1）系统整合原理，餐饮企业人力资源管理的目标在于：把全体员工的能动作用统一起来，从总体上予以放大，使企业人力资源的整体效能大于个体效能之和。（2）能及对应原理即指管理者的能力必须同他们各自的管理级别相对应，各类员工的能力必须同他们各自的专业岗位相对应，稳定的组织结构必须是三角形或梯形的能级分布。（3）规模适度原理（4）效果效率并重原理；主要方法有系统方法，责权利对应方法，组织目标方法，服务对象满意方法。运用这些原理和方法进行科学有效地人力资源管理，可提高企业的核心竞争力，提高员工的工作热情，促进企业的良性循环。综上所述，餐饮企业要想长期稳定的发展下去，就要改变观念和思路，把人力资源看成企业最宝贵的财富，为企业选择合适的人才，从战略的角度培养人才，使企业和个人达到双赢，用人性化人本主义的管理留住人才。二．餐饮企业留住人才的思考当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值目前，餐饮店的人员流动率是非常高的。餐饮企业竞争激烈，人才跳槽频繁，如何防止人才流失，留住人才，使企业持续稳定的发展下去，已经成为餐饮企业特别关注的问题。1．餐饮企业要进行人性化管理，留住员工的心1.1人性假设“复杂人”，以人为本，尊重个人，从细节做起亚伯拉罕·马斯洛曾经提出需求层次理论，他将人的需要分为生理的需要、安定或安全的需要、社交和爱情的需要、自尊与受人尊重的需要，以及自我实现的需要，说明每个人均有这些需要，在不同时期不同情境下会有所不同。后来管理学家雪恩对人性的假设提出了另一种分类，即存在着经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设，复杂人假设指出人是很复杂的，人们的需要和潜在的欲望多种多样，并且会随着年龄增长，所扮演的角色，地位改变而不断变化。餐饮企业管理者要根据这些理论结合实际，以人为本，尊重每一个员工，从细节做起。以人为本，人才是企业的核心因素，尊重人才、尊重劳动、尊重知识、尊重酒店里的每一位员工，领导者只有这样的理念才可能使每一位员工在各自的岗位上更好的发挥自己的才能。以人为本，就是以人的全面的自在的发展为核心，以个人自我管理为基础，以企业共同理想为指导，就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，餐饮企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为餐饮企业做强做大奠定坚实的基础。“留”，提倡以人为本管理理念，加强推进人性化管理模式。企业要发展，离不开人才。把尊重人、理解人、激励人、培养人落到实处，不拘一格重用人才，努力做到以合适的位置用好人，以真诚的感情感动人，以适当的待遇留住人，达到“聚人气、鼓士气、旺财气”的目的。在内部营造一个优者上、平者让、庸者下的人才竞争环境，从而以创新的用人机制造就一支品德好、素质高、业务精的企业人才队伍，夯实管理基础。并将考核与薪酬、福利挂钩，作为员工晋升、加薪的依据，进一步完善激励机制。在日常生活中，多与员工沟通、交流，了解员工的发展远景和职业规划，为他们搭建发展平台，用健康、向上的企业文化魅力吸引和留住有才能、事业心的员工。下面举些实例：王品餐饮：尊重员工管理制度人性化王品餐饮集团今年迈入成立第17年，目前旗下有10个品牌，在两岸设有120家分店，员工多达5900余人，是我国台湾最大的本土餐饮连锁品牌。常有人说，王品善于营销，但戴胜益不以为然。他提到，孔子有一句话：“君子务本，本立而道生。”因此不管任何营销或企划活动，都要有一个很好的基础。务本就是所有的本质一定要做到非常好，然后让客人感动，让他会想再来，这就是最好的营销。另外，管理体制也要人性化，如果不人性化，寸步难行。王品有一个孕妇特别条款，只要是怀孕的女性同仁，有特权可随时去看医生、休息或回家，不需要事先请假安排。戴胜益说，社会上一般人都是讲讲而已，真正付诸实行的很少。丰庆楼位于南京旅游名胜区夫子庙步行街的窗口位置，接待的外地宾客比较多。我们的人性化方针是奖励大于惩罚，作为酒店领导，我了解行业从业人员的生活概况，餐饮服务人员70％的一线人员来自于农村家庭，他们的优点是不怕苦不怕累不怕脏，有进取心。员工们的生存方式是用汗水换薪水，从对这些的理解出发，我们店从未克扣过任何员工的薪金。这一点从正面在员工中形成良好的印象，我们的员工队伍相对稳定，这可能是以人为本理念的体现吧。关注每一位员工，培养其工作能力，要善于发现和挖掘员工的潜力。并积极为他们的发展创造条件。前厅，优秀的服务员，奖励办法是加薪、旅游、提升等模式。后场，厨师在创新菜肴过程中推出新品获得客人认可并畅销时，同样是加薪，获得在职深造的机会，由酒店出资让优秀厨师参加专业的晋级培训，支持参加一些美食活动。业余生活是登山(主要是南京近郊和紫金山)野炊，参观展览活动等，这样做的意义是：调节工作情绪，扩大视野，增强员工综合素质。细节的方面，凡在我们店就职的每一位员工生日那天，都能收到酒店为其特别制作的生日蛋糕，从管理学上这也许不值一提，但员工却感到温暖和关怀，无形中提升了自己在企业内的价值观念和对企业的归属感。让员工在良好的氛围中愉快的工作。1.2科学管理，适当授权，提高员工工作积极性和自主性在以脑力劳动为主的信息时代，员工具有回归精神家园的需要，而这种需要的满足离不开一个充满温馨的、富有人情味、避风港式的大家庭。对他们来说，工作只是生活计划的一部分，应当是有趣的和有意义的，更重要的是要满足个人成就。所以，管理的过程就是使组织变成一个具有高度凝聚力的、和谐的、大家庭的过程。在这种环境和氛围中，人与人之间产生了依恋感，个人与组织之间产生了归属感，个人的价值得到展现，自我实现的需要也得到了满足。这就要求管理者要像家庭主妇一样，支持家里的人，照顾家里的人，维系长期的家庭关系，让家中的每一个人都有成就感，并尽可能使每个人的利益与大家的利益协调起来。为此，要承认员工的个人价值和需要，要鼓励员工多为别人提供服务，要重视员工的成长，要努力营造一种相互关心的氛围，要分享权力，营造良好的工作氛围，例如在肯德基里，没有明显的上下级关系，大家像兄弟姐妹一样，在肯德基这个大家庭里生活着，共同经营这个家庭，相互间随时保持沟通与协作，到处体现出团队合作精神。在员工生日那天，餐厅点歌为过生日的员工送上祝福，生日贺卡签满了其他员工的祝福，这一点也让每一位过生日的员工感动，从而增强了集体凝聚力，餐饮企业要创造良好的工作氛围，激发员工的工作积极性。放弃控制，学会授权。适当的授权并不意味着放弃权力，它既可以提高管理者的工作效率，又有利于下属的发展和积极性的提高。尽管自己可以比下属更好、更快、更正确地完成某些任务，但如果想使工作更有成效，管理者就必须把完成工作的责任交给员工自己承担，并让员工学会恰当决策。2).民主。这刚好是家长式管理的反而。当一个管理者非常民主地让员工参与决策，会使他们的被尊重权得到认可，会使员工更加努力地投入到工作当中去。3).自主。让员工在不违反大原则的基础上做好本职工作，充分让员工有发挥的余地。授权、赋能和分权,4).送到其他岗位去历练，轮换工作，通过轮换工作，减少工作的单调、枯燥、乏味感，增强员工的积极性；信赖员工、尊重员工、关爱员工、培养员工，让职工共享企业发展成果，有效地调动了广大职工的积极性和创造性1.3关注一线员工，提高服务人员的社会地位世俗文化对餐饮服务人员的偏见作为服务行业，在世俗文化当中，餐饮行业往往被认为是地位比较低等的行业，而作为餐饮企业的基层员工，他们所从事的工作经常会被人看成是服侍别人的工作，而他们自己就类似于封建时代的奴仆，往往很难得到应有的尊重，甚至会招致众人的歧视。正因为这样，很多在餐饮企业工作的基层员工，在他们挣得一定的资金之后，他们为了改变自己的社会地位，往往会选择放弃餐饮企业的工作，进而去重新选择其