明明白白你我的心-劳资纠纷

Asclearasnoondayyoumyheart—实际工作应知晓的劳资知识及操作技巧弘阳集团关山月作品明明白白你我的心过渡页TRANSITIONPAGE—2—以下所说的内容，•请站在公司的角度去考虑•对条款的正确理解、常规问题的操作技巧，不是打擦边球•对操作的手法不要产生误解•运用规章和技巧约束员工，而不是帮助员工和公司谈判•是对法规如何引用、理解角度的探讨•任何案例都具有两面性，需要利用不同的角度来辩论•法律文书、证据该如何运用•其中的案例是为了便于大家理解，请勿对号入座目录页CONTENTSPAGE—3—入职管理在职管理离职管理争议预防目录页CONTENTSPAGE—4—入职管理在职管理离职管理争议预防入职管理过渡页TRANSITIONPAGE—5—1入职管理•职位说明书与入职手续•录用通知书的含义•试用期管理—6—入职管理1.1职位说明书与入职手续合同法是一部什么样的法律？法律原文立法宗旨劳动合同制度完善劳动合同双方当事人的权利和义务明确和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法构建劳动者的合法权益保护劳动合同法—7—入职管理1.1职位说明书与入职手续法律原文立法宗旨用人单位劳动者—8—入职管理1.1职位说明书与入职手续旧的不去，新的不来，我们出个招聘启示，招一个新的跑堂那你把岗位要求告诉我，我好写职位说明书，以便招聘工作的开展【小贴士】职位说明书应该是由用人部门提出，人力资源部进行润色的。把应该说清楚的标明，避免产生歧义及有可能产生的劳资纠纷。—9—入职管理1.1职位说明书与入职手续明天开始试用，准备好身份证、户口簿、毕业证、原单位离职证明、社保转移表……—10—入职管理常常会出现这样的现象，很多部门希望先让人进来，缺少的手续以后再补，或者认为缺少一、两样也无所谓。所以说，好的员工，会是企业的一笔财富，反之，会是企业的负担…公司制度为什么规定需要提供齐全诸多的入职材料，作用是什么？请思考1.1职位说明书与入职手续我这儿急等着用人，先让他进来吧！—11—入职管理录用通知书被认为是一种要约行为。要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。如应聘者对录取通知书已做出承诺，则形成了一个完整的民事合同关系。资料1.2录用通知书的含义我要收回录用通知书，重新考虑人选WHY？给我个理由先？—12—入职管理1.3试用期管理1.3.1次数在实际工作中，遇到晋升、转岗，很多部门都会说“试用两个月，考核不合格还做原来的岗位”。其实，这是不规范的，《劳动合同法》规定了劳动者只能有一次试用，在公司的《晋升考核制度》中已经明确了是：考察期。即使公司和员工在不同公司，签订多次劳动合同，每次约定的工作岗位都不一样，也只能约定一次试用期。掌柜的，请慎重哟！今天开始别做杂役了，做厨师吧！—13—入职管理1.3.2延长公司员工关系专员小王最近“又”头疼了，昨天接到某部门经理电话，该部门刚招聘的新员工小李“又”要试用期延期了；为何说“又”呢？原来这个岗位人员一直不太稳定，就在几个月前，当时也招聘了一位新员工，后来快到转正期时，部门经理也说还要再观察观察，当时也延长了一个月，小王当时参与了与员工整个过程的沟通，好说歹说员工终于同意了延期，但是最后部门经理还是让他走人了。员工最终离开时对公司意见很大，差点对簿公堂，不知这个人的命运是否与前一任相同。。1.3试用期管理再给一个月的时间，不行就走人！—14—入职管理1.3.2延长是否延长试用期，要慎重考虑！1.3试用期管理—15—入职管理“只要在试用期就可以随便辞退员工”，这是需要有前置条件的。误区单位首先要证明是否有“录用条件”及该“条件”员工是否知晓。原则1.3.2辞退1.3试用期管理目录页CONTENTSPAGE—16—入职管理在职管理离职管理争议预防目录页CONTENTSPAGE—17—入职管理在职管理离职管理争议预防在职管理过渡页TRANSITIONPAGE—18—2在职管理•工作时间•假期管理•工伤认定•计件工资•调岗调薪•绩效薪酬在职管理每周工作时间1❶集团实行每周40小时工作制。标准工时制工作时间如下：上午8：30—12：00；下午13：00—17：00或13：30—17：30❷集团各部门、各子公司可根据业务特点及具体情况适当调整作息时间，特殊岗位可实行综合工时或不定时工时制，同时报集团备案。如有紧急或突发事件，员工须服从公司的时间安排。❸制度规定了：午休、午餐时间，出差在途时间，单位值班时间；与本职位无关的加班不属于加班，2.1工作时间为什么在这里强调！和下面的内容息息相关在职管理你所不知道的”加班”2❶不定时劳动者的加班如何支付？❷加班费支付的凭证是什么？❸睡岗、处于长期等待的人员加班时间该如何计算？❹高管、年薪制人员加班费用不用支付？❺本人申请加班调休可以多休一天吗？❻值班费与加班费是一回事吗？❼如果员工有事需要请假、生病等情形，能不能用调休冲抵？2.1工作时间在职管理加班的特殊情形3有下列情形的，延长工作时间不受限制：❶发生自然灾害、事故，威胁生命、财产安全，需要紧急处理的;❷生产设备、交通线路、公共设施发生故障，必须及时抢修的;❸法律、行政法规规定的其他情形。其中，❸其他情形是指：①在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；②必须利用法定节日或公休假日停产期间进行设备检修、保养的。2.1工作时间掌柜的，我不想加班了在职管理1.事假公司集分权规定了，请假的审批权限与天数是相挂钩的，这是为了避免员工滥用请假权，从而间接实现控制事假的目的。公司限制员工在试用期内请事假的时间也是合理使用自主管理权。2.2假期管理掌柜的，请个假呗在职管理2.年休假自主管理权：由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是要协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。员工因个人原因书面提出拒绝的，视为有效并无须进行工资赔偿。2.2假期管理可以休年假了，可以到广阳府玩了在职管理年休假休法2.2假期管理2010.09.01进入公司2011.08.312012.08.312013.08.31满一年满两年满三年第一个假期第二个假期在职管理2.2假期管理当年在单位剩余天数365天全年应享受天数当年应休天数可以休1天，折算后不足1整天的部分，不享受年休假计算公式：122天365天5天1.67天在职管理2.2假期管理在本单位究竟休几次，才是正确的呢？计算公式：有效工龄（以“周岁”算）1（起始条件）应休次数在职管理3.病假展堂：掌柜的，我受伤生病，需要休养，你还管不管呀…………掌柜的如是说❶如何认定病假？……❷病假是否需经过公司批准？……❸病假时间该如何确定？……❹对于疑似病假单怎么办？……2.2假期管理在职管理医疗期之说吕秀才：掌柜的，我被小郭打伤了，不能记账，要长期治疗、休息，你要批准呀…………佟掌柜：有些东西要说清楚，不是想怎么休就怎么休的！掌柜的又如是说❶医疗期指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。❷医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算❸医疗期=劳动合同保护期间医疗期≠疾病所需治疗期；❹员工享受的医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算。2.2假期管理在职管理两者之区别燕捕头：让我和大家解释一下病假和医疗期区别…………请大家注意区分2.2假期管理在职管理佟掌柜：有几种特殊情形要和大家说清楚，大家在平时的工作中要注意处理的力度……2.2假期管理❶医疗期内和医疗期结束的患病员工，该如何处理解除或终止合同的事宜？❷对于有疑问的病假，作为公司的管理者又该怎样对待？❸在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以终止或解除合同吗？❹在非试用期间，精神病患者已治愈或病情得到稳定控制，用人单位又应如何处理？在职管理王某2011年8月入职，与公司签订了为期3年的劳动合同。2013年2月，王某怀孕，之后多次迟到早退，不请假私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。4.女员工的假期“三期”女工劳动合同管理疑难点2.2假期管理请听我说在职管理❶碰到严重违纪的三期女工，我们也得忍着吗？❷规章制度的有效性，该如何体现？❸如员工有证据迟来的原因是看病，且和公司言明，能解除不？❹孕妇不适合原岗位工作，岗位和薪资可调否？❺医疗期遇上“三期”，哪个是老大？❻医疗期已满、三期未到，合同能解否？4.女员工的假期2.2假期管理NO可以解除员工是否签收不能解除，可按照公司规定进行处罚可协商调岗并降低强度，不调薪三期大不，三期要结束在职管理4.女员工的假期2.2假期管理孕期及哺乳的术语名称时间名称时间保胎假1～3个月哺乳期1周岁病假4～6个月哺乳时间1H/天产前假哺乳假产检假12次的半天产假出生～98天产前假和哺乳假在实际工作中，度很难把握，请大家不要随意审批，随便答应员工休这个假，这会给后续的工作造成诸多不便。在职管理加法，是指单位允许女职工延迟1小时上班；减法，是指单位安排女职工提早1小时下班；乘法，是指部分单位实行哺乳期女职工每8个工作日可休1天假的做法；——员工自己打申请，单位不能做主除法，则是指将1小时的时间分散到工作时间内休息。——需要有严格的配套设施4.女员工的假期哺乳时间的“加减乘除”可以吗？2.2假期管理✘掌柜的，怎么安排我的哺乳时间在职管理●周小姐上月生下了第二个孩子，作为符合二胎生育条件，她顺利的在生育前领取到《再生育子女告知书》。在生育第一个宝宝时，因为已经到达了晚育的年龄，所以享受到了晚育产假和多一个月的生育保险金，丈夫也享受了护理假。不知这次生育是否还可以享受这些待遇？4.女员工的假期二胎的“合法”与“不合法”的处理2.2假期管理这个咋说●张某为已婚女职工，2010年生育一女孩，并依法享受了国家规定的产假和生育待遇。2012年2月，张某又怀孕，但其情况不符合生育二胎的条件。张某执意生育，并于2012年11月向单位请产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。在职管理❶取消晚婚晚育假，女性产假为，98天基本产假+30天计生奖励(即二孩以内)假=128天❷丈夫的陪产假从10天增加到15天❸如果第一胎是双胞胎，还能否再生育？（不能）4.女员工的假期目前，各省市对二胎政策已有明细的规定，对于二胎我们是：2.2假期管理在职管理❹张某的情况能休产假吗？❺不符政策的二胎，张某能否享受产假待遇？❻若公司规定违反计划生育可解雇，是否可以？❼如女员工未婚先孕，能否享受“三期”？❽不符合国家生育政策的，我该怎么办？❾有一个孩子后又收养了孩子，能否再生育？4.女员工的假期2.2假期管理——能——不能不能解雇，纪律处分（大部分地区不支持此项严重违纪解除，只能记大过）在生育时，两证齐全——享受只给时间不给钱，除非双方另有约定能在职管理❶根据现有法律规定，9月3日不属于法定节假日。❷国务院下发的放假通知不是行政法规，没有改变9月3日为纪念日的性质。❸上班无需额外支付加班费。❹如不上班是带薪假日。❺轮班制岗位在这天上班的，可以进行调休。5.特殊假日青奥会与9月3日抗战胜利纪念日放假是法定节假日吗？2.2假期管理我该怎么理解在职管理1.一字之差2.3工伤认定因工负伤：职业伤害的简称因公负伤：因公务受到伤害（职业军人）—40—在职管理2.故意与过失事故发生日与伤害日●故意与过失的区别：高空作业，不小心滑倒发生伤害的，属于过失。●事故发生日与伤害日的区别：2004年7月发生事故，但2006年10月份伤害的现象才发生，应以2006年10月份开始计算申报期。因此，出现这类事件，第一时间要告知人事部门。2.3工伤认定不小心滑倒，把东西摔坏了—41—在职管理❶去广阳府的班车为了避让行人，急刹车员工受伤;❷吕秀才被狗咬伤了；❸小郭去十八里铺公干，等人的时候在超市逛了一圈，发生了伤害；❹李大嘴工作期间在卫生间摔跤，发生了伤害；❺受掌柜指派外出“