北京中惠制药企业员工激励机制探讨

北京交通大学硕士学位论文北京中惠制药企业员工激励机制探讨姓名：王珏申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：张秋生20071201北京中惠制药企业员工激励机制探讨作者：王珏学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文陈艳红阳光建筑公司薪酬体系分析与设计2006随着中国加入世界贸易组织，经济全球化越来越深刻地影响着我国企业。员工需求日益多样，如何吸引人才、留住人才，如何发挥他们主动性和创造力是我国国有企业人力资源管理一个非常重要的问题。薪酬体系与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。薪酬体系设计是否合理，主要取决于是否有利于调动员工积极性，是否有利于提升企业的创新能力，是否有利于提高企业的综合竞争力。薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。本文运用案例分析的研究方法，根据国内外管理理论及实践，运用马斯洛需要层次理论、强化理论、双因素理论、目标设置理论及公平理论，分析了国有建筑企业人力资源管理的特点，针对国有建筑企业薪酬体系的问题，设置有效激励机制成为解决这些问题的核心的结论，提出了人力资源薪酬激励策略选择的基本原则和薪酬体系设计的总体思路，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤。本文重点是通过对阳光建筑公司薪酬激励现状的分析研究，找到了公司薪酬体系缺乏激励机制等问题，提出了阳光建筑公司建立有效薪酬激励机制的方法，讨论了阳光建筑公司人力资源管理薪酬激励策略选择的多种可操作性方案。最后提出了阳光建筑公司薪酬激励方案，并在进行推进和实施后，对实施效果进行了评估。为建筑企业提供了可借鉴的示例。2.学位论文黄铂湖南省送变电建设公司薪酬激励机制探讨与设计200621世纪的经济竞争，归根结底是人才的竞争。中国加入WTO后，经济合作全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争，所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。薪酬激励是企业激励机制中最重要的一环，是目前企业普遍采用的一种最有效的激励手段。但在长期的管理实践中，由于我国电力企业在人力资源方面经验的积累时间短，再加上企业对这方面的管理工作重视不够，企业薪酬方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，对企业的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，制约着企业生产力的发展。电力建设企业如何建立一套适应市场经济发展的有效的薪酬体系，抓住机遇，加速发展，迎接新的挑战是摆在企业经营者面前的重要课题。本论文以湖南省送变电建设公司为例，深入剖析其现行薪酬管理模式的利弊，借鉴国外薪酬管理经验，结合企业总体发展规划，探讨和设计出适应公司发展的薪酬激励机制。本论文第一部分为导论；第二部分简要评述了西方经济学中关于薪酬的基本理论，并对薪酬的概念、功能和薪酬管理的发展作了较为全面的阐述，对国外现代企业薪酬制度进行了比较分析，并指出它对我国企业的借鉴意义；第三部分对湖南省送变电建设公司薪酬制度现状进行了分析，指出了湖南省送变电建设公司现行薪酬制度存在的问题；第四部分重点对湖南省送变电建设公司的薪酬体系进行了再设计。湖南省送变电建设公司薪酬管理设计目标是：以建立现代化企业工资分配制度为总体目标，从公司战略出发，积极推进薪酬体制改革，坚持“以按劳分配为主体，多种分配方式并存”和“效率优先，兼顾公平”的原则，根据电力企业生产经营特点，建立与绩效管理制度相结合的科学规范的薪酬体系，为公司取得市场竞争优势提供有力支持，为公司吸纳和留住优秀人才提供充分保障。第五部分对薪酬体系改革进行评估和总结，反映出在市场经济条件下进行薪酬体系改革，最大限度地激发人力资本潜力，提高企业效率的真正意义。第六部分为结论和展望。3.学位论文丁志强包钢燃气厂管理人员薪酬体系设计研究2007随着我国改革开放的深入，企业对人才的需求和竞争日趋激烈。管理人员作为企业的核心人才越来越多地被企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，因此，如何获得、留住、开发和激励管理人才是众多企业的难题，也是企业进行有效的薪酬管理的关键工作之一。在管理人员的激励中，薪酬是主要的激励手段，而企业管理人员的薪酬体系设计与企业其他人员相比，有其独特性质，特别是对于一个处于改革中的国有企业而言，如何成功地对管理人员的薪酬体系进行设计，就变得异常的重要。因为薪酬管理不仅是企业经营管理工作的焦点，也是管理体系最基本的职能之一，薪酬体系设计更是整个薪酬管理的“骨骼”。本文以国有企业--包钢(集团)公司燃气厂为背景展开对薪酬体系设计的探讨研究。包钢(集团)公司燃气厂是包钢(集团)公司能源、动力供应厂之一。随着新工艺、新技术的不断应用，基建、技改工程不断加大，企业的规模迅速扩张，仅2006年固定资产就增加2个多亿。在薪酬激励大力提倡向管理倾斜、向技术倾斜的今天，原有薪酬体系更显不足。原有的薪酬体系存在的最大问题是，薪酬结构不合理、激励因素不健全、激励效果不明显。因此，探索研究设计出一套适合管理(技术)人员的薪酬体系，对于赋予其岗位公平的价值，达到留住人才、激励员工，进一步提高员工工作积极性、主动性和创造性，不断创造企业经济效益，最终促进企业发展的目的，有着积极的、现实的意义。本文首先对管理人员的性质与激励的必要性进行了理论阐述，然后从包钢(集团)公司燃气厂的企业现状、发展战略和人力资源的现况出发，分析了当前企业管理人员薪酬体系的现状与问题，分析了问题的成因；在借鉴国内外先进的薪酬管理体系模式和相关理论的基础上，设计了一套适合管理人员的基于岗位的岗位薪酬、基于胜任力的能力薪酬和基于绩效的“三位一体”薪酬体系，目的是进一步探索如何在国有企业中完善薪酬激励机制，建立科学合理的、适应企业现实和未来长远发展要求的薪酬制度和人力资源管理体系，为深化国有企业劳动、人事和薪酬“三项制度”的改革提供参考。4.会议论文张立军浅议企业人才激励机制及薪酬体系2006人才是企业竞争的第一资源,也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分.而开发、利用好人才资源,就必须坚持以人为本,建立良好的人才激励机制.文章探讨了人才激励机制体系的构成,并提出如何建立完善、科学的基于绩效管理的薪酬体系.5.学位论文岳涛中国航天科技集团公司薪酬体系研究2004航天技术是一个国家科技实力、国防实力和综合国力的重要标志之一.中国航天科技集团公司主要从事运载火箭、人造卫星、载人飞船和多种类战略、战术导弹武器系统的研究、设计、试制、生产和试验,具有大型系统工程管理的能力和经验的大型企业.随着新科学技术革命的兴起,人力资源越来越成为各种资源要素中的首要资源.为了更好地吸引人才、管理人才,充分发挥人才的潜力,该文对航天科技集团公司的薪酬体系进行了研究.通过对国内外薪酬制度及实施现状进行调查研究,该文比较了国内外典型薪酬模式的优缺点,对中国国有企业工资制度的演进、国内建立现代企业薪酬制度的研究和实践情况,作了系统深入地分析,对其中存在问题及发展趋势进行了详细研究.同时,在具体调查分析航天科技集团薪酬制度实际情况的基础上,指出航天科技集团公司在薪酬分配方面存在的问题、为留住人才、用好人才,进一步调动企业经营者和劳动者工作的积极性,需要建立与现代企业制度相适应的新型的集团公司薪酬激励机制.该文对薪酬的基本理论进行了研究,包括薪酬的概念、薪酬理论的发展、薪酬的主要功能以及薪酬的激励机理.其中薪酬理论的主要功能包括薪酬对员工的功能、薪酬对企业的功能和薪酬对社会的功能等内容.薪酬的激励机制方面,该文对委托—代理理论、需求层次理论以及激励的心理学基础进行了研究.在国内外激励理论、薪酬理论等的指导下,提出适合航天科技集团实际的薪酬激励设计目标、薪酬战略、设计所需考虑因素、总体设计思路,并在此基础上细分建立了高级管理层、研发人员、生产操作服务人员三个层面的薪酬方案,具体分析了建立激励薪酬制度可能遇到的阻力,以及为了推行激励薪酬制度而应采取的总体布置和配套措施.系统研究了建立符合市场机制运行的航天科技集团薪酬激励机制总体方案,以利集团公司吸引人才,稳定人才,激励人才,最终保持集团公司核心竞争力.最后通过薪酬体系方案实施的具体事例,阐述了新的薪酬体系是符合航天系统特色的、可行的方案,值得推广.6.学位论文向红兵H公司薪酬体系的再设计与评析2005现代市场经济中，全球企业界已达成共识：人是企业获取和保持竞争优势中最关键的资源。正如管理大师彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)认为，“所谓企业管理就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词”。而薪酬管理作为人力资源管理中最重要、最敏感的管理环节之一，起着吸引、保留、激励企业所需人力资源的作用。薪酬作为人力资本的价格符号，对人才的流动有着相当的导向作用。在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。尤其是对处于转型期的我国企业来讲，这方面的意义就更为突出了。为尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化薪酬体系，从而既利于企业的健康发展，又能最大限度地开发企业中劳动资源的潜力。本文以H公司的薪酬体系为研究对象，对H公司原有薪酬体系的自身运行情况、内外部环境状况进行了调查和剖析，然后运用人力资源的相关理论、近现代薪酬理论，结合H公司的发展战略，对H公司原有的薪酬体系进行了重新设计与调整。本文首先介绍了H公司的发展现状及原有薪酬体系所引发的种种弊端。结合H公司的发展历史、现状和发展目标以及H公司原有薪酬体系在公司发展中所暴露出的弊端，引发公司对原有薪酬体系改革的迫切性，分析指出现有薪酬体系已严重阻碍公司的迅速扩张，并限制其竞争优势的发挥。第二章是理论基础部分。本章以人力资源的相关理论、薪酬管理的基本原理为理论指导，从薪酬的内涵、薪酬体系设计的基本理论与原则、薪酬体系设计的一般思路以及需要考虑的因素等几方面进行了阐述，为下一步对H公司薪酬体系的再设计提供理论基础。第三章是本文的重点部分，着重探讨H公司薪酬体系改革的实施。在第三章对H公司原有薪酬体系进行理论分析的基础上，综合运用前述的基本理论，重新设计一个更适合、支持和促进H公司战略发展的新的薪酬体系。主要做的工作在于：首先，明确重新设计H公司薪酬体系的总体思路与预期目标，进而确定该公司的薪酬策略；其次，在借助Mercer公司提供的人力资源分析工具后，对公司原有岗位重新进行了合理的分析与评价，并建立了分层分类计酬的薪酬体系。具体从基本工资、绩效调薪、奖金福利等几方面着手，对原有薪酬体系进行了较大的改革与调整。重点解决的是核心员工的薪酬问题，对中高层管理人员引入年薪制，对研发人员提供合理的晋升通道以及与管理人员层次相当的薪酬，从而合理营造公司良性的竞争氛围，激励员工向高绩效目标奋进，以更好地服务于企业战略的实施。第四章就重新设计的H公司薪酬体系在实施过程后的简要评析，以及该体系在应用中还须进一步完善的方面提出几点改进的意见。最后为致谢。7.学位论文姜长辉FS公司薪酬体系的研究与再设计2008在当今已人力资源和知识资本为核心的知识经济时代，薪酬设计和管理已经成为企业激励机制的核心。薪酬体系对于调动员工的积极性起着关键的作用。如何通过薪酬体系的研究与优化，以适应企业战略和经营发展的要求，是企业现今面临的重大课题。薪酬体系是人力资源管理系统中至关重要的组成部分，它在企业制定整体战略目标和远景规划，在员工工作中的积极性、能动性、工作动机、满意度方面有着举足轻重的作用。本文以FS海运集团为薪酬体系为研究对象，从企业的实际出发对薪酬体系进行分析，以近现代薪酬理论为指导，运用科学的方法来分析企业现存薪酬体系的问题，提出在现实下进行对企业现有薪酬制度优化、改革的必要性。再结合该企业自身特点与其行业性质。设计出一套相对比较成熟的薪酬管理体系。本文目的是为了解决企业所涉及的薪酬体系的实际问题，建立的程序、方法、内容对其他企业的薪酬体系优化、再设计都有一定的参考和借鉴意义。8.学位论文海鹰现代薪酬体系设计2005本文对如何在我国国有企业建立起现代企业薪酬管理系统，形成正向激励机制做了较多有益的探讨，力图为