第五章人力资源培训与开发

第八章人力资源培训与开发系统本章要点：培训与开发概念以及内涵？培训与开发在企业人力资源管理中的地位和作用？什么是培训开发系统运做模型？如何构建有效的培训开发体系？如何确保培训成果的转化与应用？如何对培训结果进行评估？培训开发流程与技术方法？管理人员培训、开发继任计划？第八章人力资源培训与开发系统第一节人力资源培训与开发概述一、人力资源培训与开发的定义及地位与作用培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业生涯发展进行系统设计与规划的过程。目的：向员工出售更为广泛的技能；强化员工对组织的认同，提高忠诚度，服务意识，灵活性和适应性。培训开发与任职资格管理体系的关系：任职资格管理体系为培训开发提供了依据，为企业建立分层和分类的培训开发体系提供了帮助，为企业设计员工职业生涯发展规划提供了跑道，并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来，企业的培训与开发工作为员工获得任职资格、等级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件。培训开发与企业人力资源规划之间的关系：人力资源规划指导企业培训开发活动的实施，另一方面人力资源规划的某些内容需要通过培训开发活动来执行。培训开发体系与绩效考核与管理体系的关系：绩效考核结果以及绩效改进要点是确定员工培训开发需求的重要信息来源之一，而培训开发活动的根本目的就是为了改善绩效状况，其实施效果好坏将直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果。培训开发系统与薪酬福利体系之间的关系：培训开发活动导致任职资格等级变化以及工作绩效改变，将间接作用于薪酬和福利。同时，培训与开发对激励员工，提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用。出发点人力资源开发职能了解顾客传统培训与客户导向培训的对比特征传统方法顾客导向方法中心开发方法人力资源开发的目标组织目标收入计划跨度运行现有的项目和服务出售：你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加技能的提高根据课程的数量或参加者的人天数短期让员工和管理人员接受提供给他们的东西顾客的问题顾客导向的活动：顾客化的项目和服务顾客满意顾客目标的实现顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供长期了解顾客的需求并满足这些需求培训方面常存在的主要问题1.培训环境方面缺乏良好的内部学习环境，缺乏对培训的跟踪缺乏有效的培训工作流程、工作标准以及相应的管理制度2.培训方式与方法方面培训方式落后，仍旧沿用学院派和研讨会式的学习方法；培训课程设计不到位，课程开发能力差，培训体系不健全，包括课程设置、教案教材建设、师资管理、培训档案管理与培训资格控制等。3.培训需求分析培训观念落后，培训意识缺乏，对培训的需求不能有效评估重业务培训轻管理培训，重知识轻技能，培训针对性差培训计划性差，缺乏与企业发展目标和业务的密切配合，基本不能体现企业的现实需求4.培训成果转化方面忽视行为的改变，忽视团队学习学员在掌握知识方面能力强，实践应用能力差忽视对培训效果的评估，培训效果在工作中的应用效果差，不能有效提高工作绩效5.受训者原因学员在培训过程中的参与意识差学员注重个人资格的取得和职业生涯的发展，而忽略企业的利益6.培训教师原因培训教师缺乏企业背景二、人力资源培训与开发系统模型两大核心：基于战略的职业生涯规划。既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。三个层面：制度层，培训开发的各种制度，资源层，构成了企业培训开发系统的各种关键要素运营层，从实践角度来介绍企业培训与开发机构的工作内容与流程四大环节：培训需求分析，培训计划制定，培训活动实施以及培训效果评估。培训与开发系统运做图企业战略与经营要求培训与开发战略员工职业生涯发展培训需求分析课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）运营层面资源层面制度层面第二节企业培训开发系统的建立与管理一、企业培训开发系统设计的出发点1.依据企业发展战略确定培训开发策略2.将员工职业发展的需要与组织发展的需要相结合，建立分层分类的企业培训开发体系二、企业培训开发系统的构建1.对培训与开发需求进行有效的分析2.有效的培训组织与实施3.确保培训成果转化1.依据企业发展战略确定培训开发策略组织战略人力资源管理战略培训开发策略培训需求分析培训程序选择和设计培训开发实施培训监督与效果评估培训循环企业经营战略对培训策略的需求战略要点战略要求关键事项培训重点集中战略•提高市场份额•减少运营成本•开拓并维持市场定位•提高产品质量•提高生产力或革新技术流程•按需要制造产品和提供服务•技术交流•现有劳动力的开发•团队建设•交叉培训•特殊项目培训•人际交往技能培训•在职培训内部成长战略•市场开发•产品开发•革新•合资•销售现有产品增加分销渠道•拓展全球市场•调整现有产品•创造新的或不同的产品•通过合伙发展壮大•创造新的工作任务•革新•文化培训•培养创造性思维和分析能力•工作中的技术能力•对管理者进行反馈与沟通方面的培训•冲突调和和技巧培训企业经营战略对培训策略的需求战略要点战略要求关键事项培训重点外部成长战略•兼并•横向联合•纵向联合•整合•富余人员•重组•判断被兼并公司雇员的能力•整合培训系统•公司重组的方法和程序•团队建设紧缩投资战略•节约开支•转产•剥离•债务清算•降低成本•减少资产•创造利润•重新制定目标•卖掉全部资产•效率•裁员与分流•管理变革、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训•领导技能培训•人际沟通方面的培训•寻找工作技能的培训2.将员工职业发展的需要与组织发展的需要相结合，建立分层分类的企业培训开发体系职业生涯：一个人一生经历的与工作相关的经验方式.无论怎样，任职能力的提升是其前提任职资格是针对不同职能等级所确立的能力标准和行为标准，规定了从事某一种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。任职资格能力标准界定了同一职种不同级别员工知识技能特征，说明每个级别的员工能做什么，能作到什么程度；任职资格行为标准描述的是同一职种员工成功地完成所承担业务活动的最佳行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司规范。任职资格评价任职资格评价新员工培训绩效评价任职资格评价调岗留岗培训考试二级职员试用期考核留岗绩效评价培训考试三级职员上岗工资定级工资上调工资下调任职资格降级待岗中心调岗留岗工资上调留岗工资下调一级职员动态的职业发展机制建立分层分类的培训体系职类职种职位企业的核心能力与培训战略管理人员培训管理服务人员培训市场营销人员培训技术人员培训作业人员培训执行经营文化管理财经人力资源计划统计营销支持商务专项技术研发现场技术质检质保协助工技工企业培训开发系统的构建流程：培训需求分析与培训计划制定为什么培训？培训什么？培训谁？培训组织实施与管理培训准备如何培训过程控制培训效果评估与反馈根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈1.对培训与开发需求进行有效的分析培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了真个培训工作有效性的大小。任职资格管理体系是基于战略与能力的人力资源管理系统的基石，是确定企业培训开发需求的基本依据之一，同时它还为企业设计分层分类的培训课程体系以及确定课程的培训目标提供了基本思路，另外，它还为员工的任职等级晋升及职业生涯发展提供了制度保障培训需求分析模型战略目标与环境变化核心专长与技能战略与环境分析工作任务分析人员与绩效分析素质模型任职资格标准绩效考核结果个人职业发展计划需求评估结果是否采用培训方式？培训什么（内容）？谁接受培训？培训的目标（应用效果）？员工对培训的期望以及可能的问题？培训资源有哪些（内部与外部）？培训需求分析技术的特点比较技术优点缺点观察法得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降到最低需要水平高的观察者雇员的行为方式有可能因为被观察者而受到影响调查问卷费用低；可从大量人员那里收集数据；易于总结归纳时间长；回收率可能很低，有些答案不符合要求；不够具体阅读技术手册和记录理想信息来源；目的性强；新工作和新产生的工作所包含信息的理想来源专业术语太多；材料可能已经过时访问专门项目专家发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决问题费时；分析难度大；需要水平高的访问者绩效考察有助于弄清导致绩效不佳的所有原因；针对性强，可形成一个书面的绩效辅导清单方法有效性的前提条件十分苛刻2.有效的培训组织与实施1.课程与教材开发管理2.培训师资开发管理3.培训管理工作职责层次培训管理职责层次与职责划分战略管理20%企业家培养中高层管理队伍组织变革推动企业文化推动核心能力培养培训政策制定等资源与建设30%技能体系课程体系讲师培训信息体系培训经费日常运营30%需求调查计划制定培训实施培训评估培训管理制度的监督与执行基础行政20%公务组织文档管理日常行政工作等企业高层制定与批准人力资源开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划与预算制定或批准重点项目人力资源部业务部拟订战略执拟订制度、配合流程培训资源日常培训营运的管理基础行政培训师课程调研与开发进行培训培训辅导与跟踪学习研究员工提供个人培训需求按要求进行培训在工作中不断应用，养成良好习惯做辅导员。实施在岗培训3.确保培训成果转化培训成果转化：将在培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工当中去的过程。有利于培训成果转化的工作环境特征•直接主管和同事鼓励；受训者使用培训中获得的技能和行为方式•工作任务安排：工作会议特点会提醒受训者应用在培训中获得的新技能，因此工作可以依照使用新技能的方式重新设计•反馈结果：主管应关注那些应用培训内容的瘦果培训的管理者•不轻易惩罚：对使用培训获得的新技能和行为方式的受训者不功公开责难•外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式受到物质方面的奖励•内部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式受到精神方面的奖励阻碍培训成果转化的主要因素•与工作有关的因素（缺乏时间、资金、设备不合适、很少有机会使用新技能）•缺乏同事支持•缺乏管理者支持第三节培训效果评估一、培训效果评估的程序与方法二、培训效果评估的指标设计一、培训效果评估的程序与方法1.概念培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动的确定培训需求提供了重要信息。2.原则：评估必须贯穿始终关注培训评估与人力资源其他业务板快的有序联动及培训效果的实践转化力；依据培训目标，选择相应的培训评估方法组合；营造评估文化3.评估要考虑的效度问题培训效度：评估项目的效度迁移效度：培训项目在不同工作情境下测量表现的效度组织内效度：内部新的一群受训者实行原培训项目的效度组织间效度：确定在一个组织中证实有效的培训项目是否在另外的组织环境下仍然有效培训评估数据收集方法比较方法具体过程优点缺点1.访谈2.问卷调查3.直接观察和一个或多各人进行交谈，以了解他们的信念，观点和观察到的东西用一系列标准化的问卷去了解人们的观点和观察到的东西对一项任务或多项任务的完成过程进行观察和记录灵活可以进行解释和澄清能深入了解某些信息私人性质的接触成本低匿名情况下可提高可信度可在匿名情况下完成填写问卷人可自己掌握速度有多种答案选项不会给人带来威胁感是用于测量行为改变的最好途径引发反应在很大程度上是回应性的成本很高面对面的交流障碍需要花费很多人力需要对观察者进行培训数据的准确性可能不高如果在工作中完成问卷填写的，那么对这个过程很难进行控制不同的人填写问卷的速度不同无法保证问卷回收率可能会打扰当事人可能会造成回应性反应可能不可靠需要受过训练的观察者培训评估数据收集方法比较方法具体过程优点缺点4.测验和模拟5.档案记录分析•在结构化情景下分