管理学导论_8：激励领导与沟通

领导的作用领导的作用–指挥作用–协调作用–激励作用领导作用=领导权力领导艺术领导理论1.品质理论：也叫领导特质理论、领导特性理论；2.行为理论：也叫领导行为理论；3.情景理论：也叫情境理论、权变理论、权变领导理论、领导权变理论。领导与管理的区别领导管理任务战略性战术性职责综合性职能性手段艺术性技术性时态超前性即时性目的发展与创新稳定与秩序领导特性理论从领导者的个人特质方面来分析领导绩效，是领导特性理论研究的重点。有的研究将有效领导者的特质归纳为：身体特质背景特质智力特质性格特质工作相关特质社交特质领导特性理论美国普林斯顿大学的包莫尔，认为企业家应该具有10种基本特质：1.合作精神2.决策能力3.组织能力4.精于授权5.善于应变6.敢于创新7.敢于负责8.敢担风险9.尊重他人10.品德高尚领导行为理论领导行为理论认为，个人可以通过合适的、最优的领导行为，来更加有效地开展领导工作。主要有以下几种理论：1.三分法理论2.领导连续统一体理论3.领导行为四分图理论4.管理方格理论三分法理论1.专制式：也称专权式、独裁式领导风格。2.民主式：也称群体参与式。3.放任式：“无为而治”。领导连续统一体理论领导连续统一体理论认为：领导对权力的运用程度是连续变化的，下属的自由度也相应地连续变化。领导者权力的运用专制式仁慈专制式支持式民主式放任式……图领导行为风格的连续变化以上级为中心的领导方式以下属为中心的领导方式下属自主的范围领导行为四分图理论这是基于态度与行为取向的领导风格分类。可以从体贴和组织两个层面来考察领导行为。低组织高体贴高组织低体贴组织低高体贴低高（关心工作）（关心人）低组织低体贴高组织高体贴1234管理方格图1.99.9关心人1.1关心生产9.11234567899876543215.5权变领导理论权变理论认为，应该根据不同的领导环境去调节自己的领导行为，才能取得成功。领导工作环境，总的来说包括环境条件和被领导者素质两大方面。有效的领导=f（领导者，被领导者，环境）有两个主要的权变理论：1.费得勒模型（FiedlerModel）2.领导生命周期理论费德勒模型费德勒认为，影响领导行为的环境条件由三个因素构成：1.职位权力（Positionpower）2.任务结构（Taskstructure）3.领导者同下属的关系（Leader-memberrelations）费德勒模型在有利和不利的环境中，领导者适合采用任务中心式的领导方式。在中间状态，应该采用人际关系中心式的领导方式。费德勒模型环境类型有利环境中等环境不利环境12345678上下级关系好差任务结构高低高低职位权力强弱强弱强弱强弱领导生命周期理论领导生命周期理论认为成功的领导者要根据下属的成熟程度选择合适的领导方式。下属的成熟程度，可以分为四个阶段：1)不成熟2)初步成熟3)比较成熟4)成熟领导特性理论美国普林斯顿大学的包莫尔，认为企业家应该具有10种基本特质：1.合作精神2.决策能力3.组织能力4.精于授权5.善于应变6.敢于创新7.敢于负责8.敢担风险9.尊重他人10.品德高尚领导生命周期理论低工作行为高高关系行为低成熟比较成熟初步成熟不成熟说明式参与式高工作低关系低工作低关系高工作高关系低工作高关系命令式授权式组织中的个体特征与激励理论什么是个性气质差异与管理性格差异与管理能力差异与管理激励理论与实践什么是个性个性就是在一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。–独特性–稳定性–综合性个性包括两个方面∶个性倾向性和个性心理特性什么是个性个性倾向性体现为个人的兴趣、爱好、需要、动机、信念、价值观等；个性心理特征包括气质、能力、性格三个方面；遗传因素、文化因素、社会阶层因素和家庭因素是影响个性发展的主要因素。气质差异与管理气质的概念–气质是一个人在心理活动特别是情感活动发生的速度、强度和外部表现以及灵活性的总和。–气质是一个人出生时所固有的。–气质是人的自然属性，不以活动内容为转移。气质差异与管理气质的类型–胆汁质∶直率、热情，精力充沛，但脾气暴躁，情绪易于激动，心境变化剧烈，具有外倾性。–多血质∶思维活跃，反应迅速，活泼好动，善于交际，但情感变化快，具有外倾性。气质差异与管理–粘液质∶安静稳重，忍耐力强，反应缓慢，情绪不易外露，具有内倾性。–抑郁质∶性情孤僻、敏感，不善交际，情绪体验深刻但不外露，反应迟缓，严重内倾。注意的问题–气质类型本身没有绝对的好坏之分；气质差异与管理–在现实生活中，只有少数人是四种气质类型的典型代表，多数人是介于各种类型之间的中间类型。气质理论在管理中的应用–知人善任，扬长避短，提高工作效率。气质对活动效率和对环境的适应性影响较大，因此要尽可能地使个人气质特点和任务要求相适应。气质差异与管理特殊职业对人的气质类型有特殊要求，气质特点要作为任职的主要依据之一。–不同气质类型的人组成群体，有助于人际关系的协调。–根据员工气质类型特点，采取相应的教育方式，有助于双方的沟通和交流。性格差异与管理性格的概念–性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。–性格决定人的活动方向。–性格是遗传和环境这两方面的合成物。遗传以间接的方式潜在地影响性格的形成；环境对性格起着塑造作用。性格差异与管理性格的类型–从理性成分看，可分为理智型、情感型；–从独立程度看，可分为独立型、依赖型；–从活动倾向看，可分为内向型、外向型；性格差异与管理–卡特尔16性格因子合群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性；卡特尔认为，每个人都在这16个因子上有不同程度的表现，构成其独特的性格。性格差异与管理性格理论在管理中的应用–建立良好的文化氛围，塑造员工良好的性格。–某些性格特征对于解释组织中的行为相当有价值。了解员工的性格有助于管理者理解人、尊重人。–外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低性格差异与管理成就欲强的人会不懈地克服困难，喜欢难度适中的工作，倾向于把成功归因于自己的努力。权威主义意识强的人不适合那些需要关心他人感受，反应机敏，具有挑战性的工作–性格和工作之间存在着搭配关系。当性格和职业相适应时，工作可取得最佳绩效，而人也获得最大满足性格差异与管理现实型林业、农业、建筑业等研究型生物学、数学、新闻报道等社会型服务业、社会工作等传统型会计、财务等企业型法律、公共关系等艺术型绘画、音乐、写作等性格类型职业能力差异与管理能力的概念–能力是指一个人顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征；–能力总是和人完成某种活动联系在一起，并直接影响着活动的效果；“无能”不等于没有能力没有“无能”的员工能力差异与管理能力类型–一般能力在很多基本活动中表现出来的能力也称“智力”，包括基本常识的掌握、理解能力、算术能力、概括能力、记忆力等–特殊能力表现在某些专业活动中的能力能力差异与管理白痴“天才”能力理论在管理中的应用–根据员工的能力水平安排适当工作；–不同的工作岗位要求不同的能力结构；–能力不同于知识和技能；反对唯文凭论文化考试不能作为录用员工的唯一指标激励所谓激励，就是通过一定手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。人们为什么需要激励研究表明，按时计酬的职工一般只发挥了其能力的20%~30%，如果受到充分激励，则职工的能力可以发挥到80%~90%。这就是说，通过激励可以把职工的能力发挥程度提高3~4倍。激励的方法和艺术行为有因，满足需要尊重个性，能职相称明确目标，难度适中客观公正，感觉公平需要、动机和行为需要是个人缺乏某种东西时产生的一种主观心理状态，它是客观需求的反映。动机是推动人从事某种活动，以达到一定目标，满足某种需要的内在动力。需要、动机和行为需要是行为的原动力。动机是行为的直接原因。伴随着能满足需要的目标的出现，需要转化为动机。同一需要可以产生不同的行为；同一行为可能由不同的动机所推动。激励的过程主要涉及三个环节：（1）需要（2）动机（3）行为需要动机紧张行为需要满足主导需求与优势动机在一定条件下，有一种需要最强烈，称为主导需要。在主导需要驱使下，又能产生多种动机，其中最强烈的动机称为优势动机。主导需要优势动机行为人性的几种假设1.经济人假设：“经济人”，又称“实利人”。2.社会人假设3.自我实现人假设4.复杂人假设内容型激励理论主要研究激励的原因、需要的内容、类型•需要层次理论•双因素理论需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要双因素理论保健因素激励因素具备不具备具备不具备只能消除不满保持积极性但不能激发积极性造成不满影响工作有激励作用顶多是没有满意不会引起不满激励因素和保健因素激励因素–与工作本身有关；–包括成就感、赏识、工作的挑战性、责任、提升等；–与满意感联系在一起。保健因素–与工作环境有关；–包括工资水平、工作条件、人际关系、公司的政策和管理等；–与不满意感联系在一起。激励因素和保健因素几点结论–传统的满意—不满意的观点是错误的；–提供保健因素只能消除不满意感，并不一定能激励员工；–要想真正激励员工，就必须强调成就感、工作本身的价值、责任感和个人成长过程型激励理论过程型激励理论研究从动机产生到采取行动的心理和行为过程。主要有：•期望理论•公平理论•帕特和劳勒的激励模型期望理论激励力量=期望值（E）×效价（V）–激励是期望值和效价的函数，两者缺一就不能产生激励。–期望值（E）是指人们对某个具体行动会得到某个具体结果的可能性的估计。–效价（V）是指达到目标对于满足个人需要的价值。期望理论激励水平=期望值（可能性）效价（重视程度、评价高低）M=EV1.期望值是一个人对完成某种工作的可能性的估计。2.效价是一个人对工作结果或报酬奖励的价值判断、效用评价。期望理论三大因素的分析–由工作努力到工作绩效的期望（E1）对自己工作能力的估计客观工作条件的限制任务本身的难度–由工作绩效到工作结果的期望（E2）合理的奖酬制度期望理论管理者的信誉–结果的效价（V）效价不等同于物理价值设法使结果的效价大于其物理价值因素的综合公开、公正、公平公开是前提，公正是关健，公平是结果。公正是客观尺度，公平是主观感受。公正有可能导致公平，不公正必然产生不公平感。不公平感不一定源于不公正。公平理论理论要点–员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。–不公平感来源于社会比较。–伴随不公平感会产生心理紧张和不平衡感。公平理论社会比较模式–横向比较∶自已的所得/自己的付出:他人的所得/他人的付出与自己有关的“他人”比较前后不等于时产生不公平感年轻人更倾向于横向比较公平理论付出–时间–努力–教育–经验–培训–能力所得–工资–提升–承认–个人发展–津贴–交往机会公平理论–纵向比较∶自已现在的所得/自己现在的付出:自已过去的所得/自己过去的付出纵向比较遵循刚性原则老年人倾向于纵向比较产生不公平感后的行为表现–通过自我解释，达到自我安慰公平理论–改变比较对象；–采取一定的行为，努力改变不等式；增加自己的所得（闹）减少自已的付出（泡）减少他人的所得（咬）增加他人的付出（扰）–改变眼前工作不公平感对绩效的影响计时工资制计件工资制奖酬过高提高产量改进质量降低产量改进质量奖酬过低降低产量降低质量提高产量不顾质量公平理论公平理论在管理中的应用–重视员工中的不公平感问题。–正确引导攀比行为。–管理者不仅要公正地对待下属，而且必须让下属感觉到的确是这么做的。–采取措施减少攀比的机会。公平理论投入量包括个人所受的教育、能力、努力程度、时间等因素；报酬包括精神、物质奖励以及工作安排等因素。别人包括本组织中的其他人，以及别的组织中于自己相当的人。xxIQ对别人投入量的感觉对别人所获报酬的感觉对自己所投入量的感觉对自己所获报酬的感觉IQ公平理论所得Q付出I所得Qx付出