企业适用劳动法解析

企业适用劳动法热点、难点问题解析袁雄兵2012.3.30一、外籍退休人员继续在企业从事管理工作，如何处理？据以研究的问题：1、这些人受不受《劳动法》等法律管辖？他们的工作合约都是与母公司签订的（注册地在国外）2、如果不受《劳动法》管辖，他们的退休年龄参照什么标准？相关链接：我国政府对外国人在中国就业实行许可制度。即用人单位聘用外国人，必须为外国人申请就业许可，经批准后，方可聘用。外国人在中国就业许可制度分为申领《中华人民共和国外国人就业许可证书》、申办职业签证和办理《中华人民共和国外国相关链接：人就业证》、外国人居留证件三个方面。经就业许可同意在中国就业的外国人，应持职业签证入境（有免签证协议的，按协议处理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。相关链接：国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复（国税函[2005]382号）厦门市地方税务局：你局《关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的请示》（厦地税发〔2005〕34号）收悉。相关链接：根据《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称个人所得税法）、《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》（国税发〔1994〕089号）和《国家税务总局关于影视演职人员个人所得税问题的批复》（国税函〔1997〕385号）的规定精神，个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳相关链接：个人所得税；退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。二、退休后的人员以企业病休工资低，导致其退休金低，要求企业予以补偿是否成立？据以研究的案例：2012年2月17日、22日，刘某两次来到我公司，以静坐等方式要求公司给予她经济补偿，其理由是过去在公司工作休病假期间的待遇过低，导致其退休后的养老金降低。刘某是1995年到公司工作，2000年其以患病为由，向公司提出休假申请，经公司领导研究决定，同意其病休，确定了其在休假期间享受的待遇并与刘某签署了协议，该标准均高于天津市最低工资的80%。2008年刘某办理退休手续时，再次向公司提出补偿要求，公司同意支付其最后一次性退休补偿金30000元，并予以支付。刘某还能够向我公司要求补偿吗？律师意见：根据原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发［1995］309号）第59条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”律师意见：据此，我们认为问题的焦点在于刘某过去休长假期间其享受的待遇是否低于天津市最低工资标准的80%。如与贵司所述，向刘某支付的病假工资高于上述标准的80%，且贵司已与该员工签署了病假工资待遇发放协议，我们认为贵司的做法符合我国法律、法规的规定。我们还注意到，刘某在贵司办理退休手续时，贵司已向刘某支付了最后一次性退休补偿金，由此可见，贵律师意见：司与刘某已对退休补偿事宜达成协议并已实际履行，故双方就退休补偿金问题不应再有争议。综上，刘某向贵司索要补偿的请求和理由并不成立。三、滞留国外不归的人员，假期到后如何处理？据以研究的案例：张某于1975年入职公司，职称为工程师。1999年张某因私请假后，于同年8月赴加拿大，至2008年后才间断回国向公司要求办理退休手续。因张某长期滞留不归，公司于2000年2月作出了《关于张某因私出国的处理决定》。2010年5月，公司向张某送达《关于张某因私出国的处理决定》，双方就此发生争议。2011年4月，张某申请仲裁，要求：1、撤销公司于2000年2月作出的自动离职处理决定并恢复工作岗位；2、要求公司为张某补缴2000年2月至今的各项社会保险并赔偿经济损失；3、要求公司为张某按规定办理退休手续。一审法院认为，根据《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》，因私事出国的假期不得超过半年，如果续假必须向单位办理续假手续；超过假期不归半年以上，按自动离职处理。张某赴加后，半年内并未向单位办理续假手续，因此公司在2000年2月作出的《关于张某因私出国的处理决定》应为有效决定。至于社保补缴部分，属于行政机关主管范围，对此不予审理。张某不服一审判决，提出上诉。二审法院认为，双方均认可上诉人于1999年出国时办理了书面请假手续，但双方对于上诉人申请的假期与被上诉人批准的假期的具体期间存在争议。被上诉人陈述假条已被单位销毁。因上诉人的请假手续是被上诉人做出决定的重要依据，且该证据由被上诉人掌握，被上诉人不能提供该证据，无法证实上诉人请假的具体情况，应承担不利后果。被上诉人2000年2月对上诉人做出自动离职的处理决定，但上诉人于2010年5月才签收该决定。综上，被上诉人做出的《关于张某因私出国的处理决定》的合法性无充足证据予以支持，且未依法履行相关程序，应予以撤销。关于补缴社险并赔偿损失请求，不属于人民法院受案范围，上诉人可申请社保管理部门依法征缴。上诉人主张为其办理退休手续，其本人尚未达到退休年龄，故该请求本院不予支持。1、该清洁工与公司存在事实劳动关系。公司与该清洁工未签劳动合同，该清洁工可要求补签劳动合同，并提出未签合同而产生的11个月的双倍工资。2、未签订劳动合同一年后，该清洁工可要求公司补签无固定期限的劳动合同。四、食堂承包人员找来的清洁工已在企业工作几年，存在怎样的法律风险？四、食堂承包人员找来的清洁工已在企业工作几年，存在怎样的法律风险？四、食堂承包人员找来的清洁工已在企业工作几年，存在怎样的法律风险？黄某在某外资超市做地板促销员工作，其工资奖金均由地板生产厂家支付，但黄某持有超市的胸卡和印有超市字样的围裙，黄某以此为由将超市告上仲裁庭，要求超市支付其促销奖金和加班费共计15000元，黄某的请求成立吗？五、促销员、厂家、商家之间存在怎样的关系？据以研究的案例：王某于2005年8月进入B公司人力资源部从事人事工作，后因工作表现良好，被升为人事经理。2010年7月的一天，王某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2005年8月进入该公司工作后，单位一直没有与其签订书面劳动合同，因而要求单位按《劳动合同法》的规定，支付其未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。六、人事经理未签订劳动合同能获得双倍赔偿吗？六、人事经理未签订劳动合同能获得双倍赔偿吗？单位辩称，王某作为单位的人事经理负责单位人事部门的一切事务，单位的劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订，并加盖人事部门劳动合同专用章。《劳动合同法》颁布后，用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同的签订情况进行清理，并要求在2008年1月1日之前完成签订工作。因此双方未签订书面劳动合同的责任在王某而不在单位，故不同意支付王某的申诉请求。仲裁庭意见：王某在该单位的工作岗位系人事经理，主要职责就是帮助用人单位履行劳动法律规定，包括代表单位与所有员工签订书面劳动合同，其应当知道用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。在单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同情况下，王某应当尽职完成该项工作。现王某既未向公司提出因身份冲突，人事部门与其本人签订劳动合同存在不妥，又未履行自己与单位签订书面劳动合同的职责，有可能存在故意损害用人单位为自己谋取私利的嫌疑。因此，从公平合理执行法律规定出发，仲裁委最终没有支付王某的申诉请求。企业内部分配方案不应向职工保密。现在一些企业实行“保密工资制度”，并禁止员工相互打听工资，这种规定是否合理合法，一直存在争议。但有一点可肯定，就是员工对于企业制订工资分配方案，依法享有参与权和知情权。《劳动法》颁布后，劳动部的《工资支付暂行规定》第十七条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式七、泄露工资数额的员工被解除劳动合同是否合法？协商制订内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报劳动行政部门备案。”《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。由此可见，企业不公开职工工资并不违法，企业可以对薪酬采取保密措施。但是，企业在采取保密措施，制订相应的规章制度时候，要注重一定的合理性。比如，假如规定发现职工之间互相泄露工资，就被视作严重违纪，企业就有权与其解除合同，这样的规定就会因为缺乏合理性而被认定无效。1、担任企业常年法律顾问或劳动法专项法律顾问。2、为企业提供HR流程及具体操作的合法性诊断。3、为企业提供各种法律内训，培养HR法务人才。4、代理企业参加重大、疑难的仲裁、诉讼活动。5、审查修订《员工手册》及各项劳动规章制度。6、提供企业法律英语服务。联系电话：[phone]Email:[e-mail]袁律师团队核心业务：