物联网学习心得

第五章员工培训与开发主要内容：1、学习、教育、培训、开发的含义；2、员工培训与开发的重要意义；3、员工培训的系统模型；4、职业生涯管理;5、员工培训与开发面临的特殊问题。企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助1、基本概念1.1学习学习（learning）是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与语言信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略等特定的学习成果有关。1.2教育教育（education）通常指通过系统的、正规的、整体性的教学、训练、实习等活动来改善及提高人的整体素质，包括知识、能力、品德修养等，以使他们能够胜任未来的工作。1.3培训培训（training）是指组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关的技能的活动。经过培训之后，一般要求员工能较快把这种技能运用于工作之中，使带给组织的收益能马上见效。因此，培训一般是短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。1.4开发开发（development）是指让员工接受正规教育、在职体验、人际互助及个性和能力测评等以利于员工未来的发展。开发可以是针对目前工作所需要的知识、技能，也可以着眼于未来的组织、工作要求。它可能不会在近期内很快地给组织带来利益，但从长远角度来考虑是一种人力资本的投资，以便能配合公司发展、变革及成长。2、培训与开发的重要意义2.1企业的困惑有人说：中国的大多数企业将精力集中在市场和生产上，不重视员工培训与开发；许多跨国公司在培训与开发上花费了大量的人力、物力和财力，但培训之后的人才流失又使它们陷于两难境地。观点—不是消耗，而是投资人力资本需要培训与开发才能增值，离开了培训与开发只能是不断退化、贬值。不重视培训与开发→员工素质低、人力资本贬值→缺乏竞争力→亏损→忙着扭亏、培训与开发成了被遗忘的角落（培训与开发的资金更紧张）→员工士气低落、人力资本继续贬值→…企业首先在培训与开发的观念上要创新，把培训与开发当作一项投资回报率最大的投资来抓。观点—是风险投资企业能把培训与开发当作投资并能体味到其收益的甘醇，就会愿意承担其风险，员工培训与开发才能得到有力的资金扶持和组织支持。就单个企业而言，培训与开发后的人员流出是一种风险损失。但是，如果培训与开发在全社会形成一种风气，一种必经的环节，那么，在不同企业接受过培训与开发的员工个体都会得到整体素质的提高。这样，某企业的人员流出，对该企业而言是成本外溢，而对其它企业而言，则是资源共享。如果每个企业都视个体的培训与开发为自己的责任（当然，对以赚收利润为当然目标的企业而言，这是一种苛求），都能身体力行地开展旨在提高员工绩效的培训与开发，那么，外溢成本就成了公共人力资源。这是一种大度，一种超然卓识，一种企业家应具备的素质，也是一种理念的革命。2.2意义2.2.1对组织而言带来高额的投资回报使人力资本存量继续增加改善员工关系塑造优秀的企业文化和良好的企业形象2.2.2对员工而言有助于员工树立自信心有助于员工获得工作上的满足感有利于实现员工个人发展与组织发展同步3、员工培训的系统模型需求评估目标设置方案拟订方案实施总结评价成果转移情况分析：组织任务个人3.1培训需求分析培训需求分析就是判断培训是否必要的过程。培训需求分析过程基本技能欠缺培训的压力点更高的绩效标准工作业绩差法律、制度新技术的应用客户要求新产品新工作组织分析人员分析任务分析受训者需要学些什么进行培训还是采取其他措施外部购买还是自行开发谁接受培训培训的方式培训的方法分析的内容分析结果3.2确定培训目标培训目标主要有以下几类：●培养技能●传授知识●转变态度●塑造行为3.3拟订培训方案培训方案里通常应该包括以下内容：●培训目标●培训课程●培训对象●培训时间●培训地点●培训者●培训方式与方法●培训费用预算3.4实施培训方案●企业自己培训大型企业往往自己有专门的教育与培训职能机构和人员。●校企合作企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，由学校教师向企业提供各类员工培训。●专业机构培训3.5培训成果转化培训成果转化，就是指受训者持续而有效地将其在培训中的所学运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。企业培训中的LastMile“最后一英里(Last-mile)”是指从光节点到每个用户家庭之间不超过1英里距离。由于光纤能够提供极高带宽，而传统的电话线带宽只有几十千赫兹(kHz)，因此从光节点到用户终端之间的狭窄信息通道就形成接入网络的带宽“瓶颈”，从而导致信息传输速度缓慢。这就是一直困扰着相当一部分用户和电信运营商的“最后一英里(Last-mail)”问题，这个问题解决不好，就成了网络的瓶颈，而在企业培训工作系统中也同样存在LastMile的问题，那就是培训成果如何转化为员工工作绩效。很多企业由重视讲师水平以及培训的实施逐渐转向对培训需求分析和培训效果评估方面，也反应了企业培训投入渐渐趋向理性，但大多数企业在培训中依然没有重视和解决LastMile的问题，使得培训效果屡屡不尽人意，企业花了钱没有得到预期的员工表现的改进，而员工花费了时间和精力却没有实现自身工作绩效的提升，由此带来了企业和员工的“双输”。如果不重视和解决“最后一公里”的问题，企业的培训投资回报将不可能得到实现。受训者特征•动机•能力培训项目设计•营造学习环境•应用转化理论•使用自我管理战略工作环境•转化氛围•管理者和同事的支持•执行机会•技术支持学习保存推广维持培训成果转化过程模型3.6培训效果评估3.6.1对情感成果的评价情感成果包括受训者对培训项目的反应和受训后相关态度的转变两方面的内容。通常情况下，情感成果的评价可以通过访谈和问卷调查方式进行。3.6.2对认知成果的评价认知成果用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。通常情况下，采用笔试来评价认知成果。3.6.3对技能成果的评价技能成果用来衡量受训者的技术或运动技能以及行为方式的水平。技能成果包括技能学习和技能转换两个方面。通常情况下，技能学习情况可以通过观察受训者在工作抽样（如模拟器）中的绩效来评估。技能转换可以通过现场观察来衡量。3.6.4对绩效成果的评价绩效成果用来衡量培训项目给企业带来的回报，包括员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善等。如：投资回报率投资回报率是指培训的货币收益和培训成本的比较。投资回报率（ROI）=回报／投资其主要步骤为：●确定成本●确定收益●计算分析案例分析：D公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。因此，近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作，组织了几次大型培训。钱投了不少，可效果却都不理想。事例1：小李在参加技能培训前向培训负责人反映：“新机器比我原来操作的那台复杂多了，并且在操作时总是出错。”负责人说：“也许你尚未完全掌握要领，而我们提供的这次培训就是帮助你胜任这项工作的。”然而，培训后的小李却满是疑问：“可是在培训中演练的那台机器与我的这台‘新家伙’完全不同呀！”另有技术骨干小张反映：“直属上司似乎并不支持我来参加培训，在培训期间不断布置新任务，我根本没有精力，也无法静下心来上课。”事例2：除了技术类的培训，公司还为中高层管理人员安排了MBA课程。可培训还没开始，大批老员工就声明不参加培训，他们觉得自己就这样了，没什么好培训的。于是要么推说工作忙，要么干脆请病假。另一些员工也只是本着完成任务的态度，有的甚至认为：“无非是走个过场，就当放几天假，休息一下好了。”讨论：D公司培训效果不理想的原因何在?你有何解决方案？4、职业开发职业开发（careerdevelopment）是指确保职业生涯规划与职业生涯管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合的过程。职业生涯规划和职业生涯管理互为补充，互相强化，有效的职业发展要求在两者之间取得适当的平衡，即要求组织和个人之间要有机的合作。4.1职业生涯发展及选择理论（1）年龄阶段理论金斯伯格的职业意识发展过程理论萨柏的终身职业生涯发展理论格林豪斯的不同任务发展过程理论员工职业发展阶段职业发展阶段探索阶段立业阶段维持阶段离职阶段开发任务了解个人兴趣、技能，尝试寻找自己感兴趣的工作进步、成长、安全感，探索理想的工作生活方式继续作出成绩，更新技能退休计划，在工作和非工作之中找平衡活动帮忙、学习、按指导行事做出独立的贡献培训、帮助别人逐步结束工作与其他员工的关系学徒同事导师元老年龄25岁左右25－44岁45－58岁58岁以上工作年限少于2年2－10年10年以上10年以上（2）职业锚理论职业锚的含义职业锚的类型（3）职业生涯选择理论弗鲁姆的择业动机理论霍兰德的职业个性理论4.2职业生涯规划（1）职业生涯职业生涯是指一个人一生中所有与工作相关的经历的集合。它有以下四方面的含义：职业生涯是一个过程。职业生涯只是表示一个人一生中在各种职业岗位上所度过的整个经历，并不包含着成功与失败的含义，也没有进步快慢的含义。职业生涯具有客观特征和主观特征。职业生涯受各方面因素的影响。易变性职业生涯proteancareer）是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。维度传统的职业生涯易变性职业生涯目标心理契约运动管理责任方式专业知识发展晋升、加薪工作安全感垂直运动组织承担直线性、专家型知道怎么做很大程度上依赖于正式培训心理成就感灵活的受聘能力水平运动员工承担短暂性、螺旋型学习怎么做更依赖人际互助和在职体验（2）职业生涯规划职业生涯规划包括个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划两方面。个人的职业生涯规划主要体现个人在制定职业生涯发展计划和对实现这些目标的时间、步骤的合理安排。组织的职业生涯规划的内容主要体现在建立职业阶梯，并针对组织成员各自的才能与个性制订定向培养计划，以适应各工作岗位的需要。4.3职业生涯管理（1）概念职业生涯管理（careermanagement）是指组织为了促进员工职业生涯的发展，督导与监控员工个人职业生涯规划和发展的持续过程。（2）职业生涯管理的职责分工员工的职责：主动获取有关自身优势及不足的信息反馈明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求确定未来的职业生涯发展方向了解存在着哪些学习机会人力资源经理的职责：帮助员工树立正确的职业开发观念提供培训与开发机会的信息或建议提供专业服务经理的职责：借助于绩效评估面谈的机会与员工进行沟通适时为员工提供组织内部职业发展机会的信息对员工的职业发展情况做出及时的评价与反馈组织的职责：举办职业生涯研讨会提供关于职业和工作机会的信息开发职业生涯管理支持系统培育能支持职业生涯管理的企业文化4.4员工开发的实践活动自我评估自我评估的基本目的就是要让员工对自己的优点和弱点、职业兴趣、价值观、个性和行为倾向等基本情况有一个准确、客观的认识和评价，以规划自己的职业发展。自我评价可以利用各种评估手册等书面或电子材料进行，也可以召集员工进行评价讨论。橱窗分析技术背脊我潜在我隐私我公开我别人知道自己知道自己不知道别人不知道职业生涯咨询职业生涯咨询是员工与作为组织职业生涯咨询专家的代表之间的一种一对一的讨论活动。应注意的问题：（1）要让员工真正感觉到组织在为自己的职业发展提供帮助。（2）面谈咨询的重点应该基于员工职业发展目标和现实的绩效与能力状况，找出问题和改进要点，进而制定有效的方案。（3）要让员工感知和树立起一种信念，即员工自己是职业生涯发展的主体，组织只是个人职业生涯发展的助推器。组织内部职位信息公示与职业生涯发展路径（1）建立工作公