监狱民警工作绩效管理及考评模型的构建

1监狱民警工作绩效管理及考评模型的构建[内容摘要]现代管理尽管方法繁多，但有一条基本的线索十分清晰，那就是对管理过程中人性的认识和理解的不断深化。绩效管理正是一种以人为本、把人自身的发展作为组织目标的全新管理方法与理念。绩效管理有四个最主要的环节，即绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效应用，其中，绩效考评处于中心环节。实施绩效考评必须遵循公平、公开、严肃、客观、激励性等基本原则。在构建的模型中，以百分制为指标系，根据组织目标、考评对象的不同，对考评内容赋予不同权重。为鼓励被考评者开拓、创新，另设附加分一项，使考评更具弹性，当然该项分值不宜过大。[关键词]绩效管理考评模型现代管理的理论和实践发韧于西方，如果从泰罗的《科学理论原理》（1911年）起算的话，至今已有近百年历史。在这百年之中，现代管理经历了多个发展阶段，出现了许多著名的理论。这些理论看似繁杂，但中间有一条重要的线索还是十分清晰的，那就是对管理中人性认识的不断深化与升华。从经济人到社会人、从复杂人到决策人、从文化人到自我实现的人，可以说这些理论基本上都建立在对人性的假设之上。这是因为，管理本身就是人类一种高级的社会活动，人在其中始终起着主导的、决定性的作用。因此，从一定意义上说，现代管理理论就是一部坚持人本观念、张扬人性意2识的发展历史。一、监狱管理的现状及考评存在的主要问题（一）监狱管理的现状分析目前我们监狱的管理体制、运行机制及考核方法等，仍停留在比较传统的阶段。它的形成与发展，当然有其客观的、历史的原因：首先，监狱作为国家暴力机关，比较重视威权和秩序，因此形成了敌我营垒分明、上下等级森严的管理体制；其次，我国的监狱在建国初期一般由部队接收管理，并受原苏联劳改营的影响，带有明显的军事管理色彩，这是一种相对模糊个体需求、个人作为，而比较强调集体利益、统一行动的管理机制；再次，监狱的政治职能强劲，管理目标单一，考核指标多年一贯制，也容易形成机械、僵化的模式。在特定的条件下，这种管理方式有其积极的意义，也能发挥重要作用，特别是在社会阶级矛盾尖锐、国家经济基础薄弱、收押改造数量庞大、管理人员素质偏低的情况下，这种集中资源、一致行动的管理方式，可以提高组织效率，解决主要问题，如对打击刑事犯罪、整顿治安环境、缓解社会矛盾、维护社会秩序，以及开发保护资源、促进经济发展等都有十分积极的意义。但随着社会主要矛盾发生变化，尤其是在构建社会主义和谐社会这一背景下，这种管理方式就有了明显的局限性，最大的缺憾，就是由于缺乏足够的人性关怀，容易形成管理中的对抗，甚至出现抵制。3（二）当前监狱考核中存在的主要问题随着社会的进步、环境的改变，传统的监狱管理模式已不能适应新的形势，严重制约着队伍的活力，使工作缺乏创新，难以保持事业的长续发展。在目前的监狱管理中，问题最突出的是它的考核机制不够科学，主要体现在这几个方面：1、考核理念比较落后，没有真正体现以人为本的科学内涵。在这种考核模式中，人只是单纯的被考核对象，而不是作为考核的目标；它只重视组织价值，而忽视人的价值；在个人利益与组织利益面前，个人利益永远处在从属的、可以被牺牲的地位。在这样的考核理念指导下，个人在强大的考核机器面前总感到是弱小的、无奈的、压抑的，于是在心理上对这样的考核也往往是排斥的、厌烦的、逃避的。这也是目前基层对考核比较反感的最深层次原因。2、考核指标不够科学，缺乏科学的依据与应有的弹性。在目前的监狱考核中，很多考核指标都是绝对的、统一的、没有余地的，如监管上的“四无”、发案率，教育改造中的“三课”三率、顽危犯转化率等。诚然，硬化考核指标，可以增强考核的刚性，便于组织对考核的操作与实施，但这样的指标事实上往往更多的是从政治上的需要出发来制定的，它更多的反映的是一种政治意愿，而不是客观现实，说得更尖锐点，所反映的是决策者为图猎政治红利的一种投机心4态。因为这些指标的制定从没有经过科学的论证，而且也从不考虑不同的情况、不同的实际。结果，出现了许多为应付上级的考核、检查、验收，只好大量造假的现象。3、考核方法过于机械，大大抑杀了基层创造的活力。目前我们的整个考核呈现出越来越细化、数字化、经常化的倾向，考核内容、考核标准、考核要求、考核方式、考核次数等等都有详细的规定，而且多数有具体的数量要求。从组织的角度来考察，这样的考核容易操控、掌握，增强了考核的客观性、公正性；从被考核者的角度看，过于琐细、频繁的考核，不但增大了组织的考核成本，更增加了基层压力，消耗了大量精力。从实际效果来看，也大大抑杀了基层创造的活力，使基层疲于、或安于应付这样的考核，而无力、也无心去创造性地开展工作。打个不十分恰当的比方，就好象组织预先划好一个框，让大家站在这个框里面，谁超出这个框的边界线，谁就要被扣分。4、激励手段十分单一，仍以利益刺激作为主要诱因。管理中有句名言，“根据人的需要进行管理是最好的管理”，这是因为，人的行为动机总是由需求引发的，有了动机，才会产生行为，只有实施了行为，才能导致结果即目标的实现。因此，激励机制在整个考核机制中具有十分重要的地位和作用。但目前在我们的考核体系中，所采用的激励手段还十分单一，主要仍以物质刺激为主，所出台的政策其实质就是经5济分配政策。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是有层次的，当低层次的需求得到满足时，就会转而追求更高层次的需求，但同一需求的效应又是递减的，即随着满足程度的提高其激励性会逐渐减弱。随着国家对监狱民警物质保障水平的大幅度提高，目前物质的需求已不再是监狱民警第一位的需求，或至少不是大多数监狱民警的第一需求，而是有了更多的尊重、社交、自我实现等方面的追求。但我们目前所选择的主要激励手段还是以物质性奖励为主，不能很好地反映出民警队伍整体需求结构的变化。因此，树立先进的管理理念，构建科学的管理体系，已成为我们监狱队伍建设非常紧迫的重要任务。二、监狱民警实施工作绩效考评的意义和作用坚持科学发展观的核心，其实质就是坚持以人为本。这是因为，社会进步的最终目的，是为了人类自身的彻底解放，即要使人的尊严得到充分保障，人的个性得到自由发展，人的潜能得到完全发挥。联系实际，作为承担着惩治、改造罪犯重要职能的刑罚机关，我们与一般的企业有着很大的不同，最大的不同在于我们所从事的不是物质生产活动，而是思想改造活动，工作的直接对象不是物，而是人，工作的目的不是创造物质财富，而是改造人的思想，矫治人的行为。凡此种种，都与人有着十分密切的关系，因此，我们所选择的管理方法与管理手段，更需要体现人本理念，增强人性色6彩。在诸多管理中，人力资源的管理是最核心、也是最难驾驭的管理。从现状看，在我们的人力资源管理中，存在的最突出问题就是在管理制度的设置和管理者的观念中，人本意识还不够强，对人性的关注度还远远不够，往往更注重组织目标的实现，而忽视组织中个体价值的体现。从短期看，这样的管理容易控制，能较快地收到组织效益，但从长远看，将使组织活力减弱，综合效能降低。在上个世纪七十年代出现的“绩效管理”，正是针对传统管理中对人的关注不够这一弱点而提出来的一种全新的管理思想，它很快成为人力资源管理中先进的管理方法。下面，我们来分析一下绩效管理所包含的基本涵义。首先要弄清楚什么是绩效。所谓绩效，简单讲，就是一个组织或个人的投入及产出的结果和过程。这里有一点必须注意，即绩效并不只关心行为的结果，它同时也考察行为的过程，而且在某种情况下，过程比结果更有价值。为便于理解，我们打个不十分恰当的比喻：有人用2元钱买了一张体育彩票，得了500万元大奖，另一人用1万元钱搞了一项科技发明，产生500万元经济效益。从结果看，前者效益更高，但从过程看，后者更有价值。现在我们再来理解绩效管理，就容易得多了。所谓绩效管理，是指为达到组织目标，通过持续开放的沟通过程和规范化的管理，不断提高组织绩效、个体能力和素质，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个7人做出有利于目标达成的行为和过程。从这一定义我们可以发现，在绩效管理中，组织目标的实现不是依靠简单的人力、物力、财力的投入来增加绝对产出，也不是通过组织结构的改革和工作程序的规范来提高产出效率，而是在组织和个人的持续沟通过程中，达成共同的目标，采取协调一致的行动，而这个目标既是组织所期望的，又是有利于个人自身价值实现的。在绩效管理中，人本身就是最高价值。管理中有句名言，激励是最好的奖励。现代管理正是建立在激励基础上的，在各种人性假设中，无论是经济人、现代人、自我实现人还是复杂人，都是从人的需求出发，通过各种奖励手段满足人的需求，从而激励人们去实现组织目标和自身价值。可以说，绩效管理是一种既可以提高组织和成员的工作绩效，又能开发团队和个体的潜能，使组织持续获得成功、个人不断得到发展的管理思想和管理方法。而这一管理的核心，是坚持以人为本，其关键，是实施科学考评。（一）绩效管理的四个主要环节1、绩效计划。这是绩效管理的起点，它是确定一个组织对组织成员的绩效期望并得到其认可的一个过程，即是管理者与其下属之间根据组织发展战略、总体目标、岗位职责等进行公共分析和探讨，并就某组织成员在一定考核期内的工作任务、完成程度、衡量标准以及完成时限，达成共识并签订绩效合约的一个过程。它可以使组织成员明确努力方8向，从而进行自我控制与管理。因此说，绩效管理成功与否，在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。2、绩效实施。绩效实施也称管理绩效，它是绩效管理中占用时间最长的一个环节，它不但要具体落实绩效计划，并要为绩效考核提供重要的依据。在这一过程中，管理者与其成员必须始终保持沟通，经常交流信息，并根据情况的变化及时对绩效计划进行调整。3、绩效考核。绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法，来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩和工作能力的一种管理方法。因为事关对一个成员的评价，因此必须做到客观公正，这就要求考核者做好平时工作的记录，保留各种证据，尽可能以事实说话。4、绩效应用。它是组织根据其对成员的工作绩效所作出的考核评价结果，实施具体奖惩的过程，主要以奖励为主，所以也可以称为绩效奖励。一般情况下，如果成员完成或超过组织预先设定的绩效目标，则应给予奖励。奖励既可以是物质性的，如加工资、发奖金等，也可以是荣誉性的，如嘉奖、表扬等，也可以是综合性的，如晋升职务、深造培养等。（二）绩效考评应遵循的基本原则1、公平性原则。绩效考评是对一个人工作能力、态度、水平、成绩等的综合评价，也是对一个人实施奖惩的依据，9因此必须做到尽可能的公平。这是因为，公平是考核的最基本前提，没有公平，就没有权威，就得不到被考评者的信服，更不可能达到激励的目的。要做到公开，必须尽可能排除和减少人为因素，增加考评客观性，考评的内容、标准、程序、结果以及考评成员的组成，都要有明确的规定。2、公开性原则。要保证公平，最有效的方法就是公开，即考评的目的、要求、标准、程序、结果等必须向被考评者公开，这样才能使他们对考评产生信服，对考评结果理解和接受。考评结果公开非常重要，这样能使被考评人员更好地了解自己的优势和劣势、长处和短处、优点和缺点，从而起到鼓励先进、再上台阶，鞭策后进、奋起直追的作用。3、严肃性原则。考评是对一个单位或个人进行评价和实施奖惩的依据，因此必须严肃对待。考评标准、考评办法一旦制定，就必须严格执行，如果不严格，流于形式，就难于全面、准确地评价一个人，甚至会损害考评的权威性。这里的严肃包含三层意思：首先是考评态度必须严肃，要对每个被考评者负责任；其次是考评标准要明确，不能随意变动或因人而异；再次是考评程序要科学，做到规范考评。4、客观性原则。我们必须凭据客观资料进行考评，用于作出考评结论的依据是能够被感知和观察的、可以进行比较和检测的，即要“用事实说话”，“用数据说话”，尽可能避免个人的感情色彩，也就是说，考评的标准是客观的，考10评的资料是客观的，考评的结果同样是客观的，有什么样的工作绩效，就会有什么样的考评结果。5、激励性原则。我们实施绩效考评的主要目的，是通过对被考评者正确、公正的评价，来选择相应的奖惩措施，从而达