KR公司绩效考核体系分析与设计(初稿)

2013届人力资源管理专业毕业生论文(设计)课题名称：KR公司绩效考核体系分析与设计学生姓名：丁月霞指导教师：沈伟晔江南大学网络教育学院2012年8月江南大学网络教育学院毕业论文(设计)姓名丁月霞校外学习中心崇安职校学号910930470证件号批次201009层次专升本专业人力资源管理指导教师沈伟晔课题名称KR公司绩效考核体系分析与设计（第初稿）指导教师评语终稿成绩：指导教师签名：年月日摘要企业之间的竞争，归根结底是人力资源之间的竞争，人力资源是企业实现生产经营的决定性因素之一。而绩效考核是对员工在某一特定时期内工作情况进行评价的过程，是人力资源开发与管理中的重要内容。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。本文以KR公司为研究对象，先是分析了KR公司先行的绩效考核体系，介绍了公司概况﹑组织架构与人员情况，详细阐述了公司先行的绩效考核体系，并通过一些典型事例的描述，揭示了KR公司现行的绩效考核体系存在的一些问题。并进行调整﹑改进。将公司的目标和价值观融合在绩效考核过程中，并促使公司文化不管更新和发展。通过考核不断提升公司管理水平，使公司保持灵活适应能力和竞争优势。关键词：绩效考核体系；人力资源；调整﹑改进目录一、引言……………………………………………………………………………………11、绩效考核体系分析与设计的意义…………………………………………………12、国内外绩效考核研究现状……………………………………………………1二、KR公司简介……………………………………………………………………21、公司简介……………………………………………………………………22、公司的人力资源状况………………………………………………………33、公司的组织架构设置………………………………………………………34﹑公司发展策略对绩效考核管理提出的要求………………………………4三、目前KR公司绩效考核存在的问题……………………………………………51、公司内部状况动态报告……………………………………………………52、绩效考核能力调查问卷及分析……………………………………………73、公司绩效考核存在的问题…………………………………………………8四、KR公司绩效考核体系设计……………………………………………………91﹑组织架构调整，人事改革…………………………………………………92﹑进行工作分析，明确岗位职责………………………………………………93﹑公司目标及目标的分解………………………………………………………104﹑关键岗位绩效指标的设计……………………………………………………115﹑绩效考核制度的设计…………………………………………………………12五﹑结论………………………………………………………………………………15致谢……………………………………………………………………………………16参考文献………………………………………………………………………………………171第一章引言一、绩效考核体系分析与设计的意义利用国内外先进的人力资源管理理论，并结合我国企业实践，设计出符合我国企业实际的﹑与市场经济相适应的绩效考核体系，是我们KR目前急需解决的问题，具有重要的现实意义。根据绩效考核管理的内在要求和当今绩效管理的先进思想对公司绩效考核体系优化设计，以期望实现绩效考核的实际作用，提高组织效率，调动员工工作的积极性﹑主动性﹑创造性，实现KR的企业目标。二、国内外绩效考核研究现状国外对绩效考核的研究已有近百年历史，特别是在绩效﹑绩效考核﹑绩效考核方法和绩效考核管理方面的研究上推出了大量的研究著作和实验报告，提出了许多绩效评估的技术和方法。国内近年来，绩效考核实践也逐步受到企业界的重视，一些企业相继开始推行绩效考核制度，但从总体水平来看这项工作重视的程度还很不够，执行绩效考核时存在很多弊端。虽然大多数企业已经建立了各种各样的绩效考核制度，但真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业缺比较少。2第二章KR公司简介一、公司简介无锡KR公司是江苏知名的专业房地产开发公司。成立于1992年，是由无锡市对外经济贸易委员会批准的在无锡工商行政管理局登记注册的中港台合资企业，注册资金5000万元，具有房地产开发二级资质。公司经营范围包括房地产开发经营、旧城拆迁改造、休闲娱乐等业务。公司的质量方针是“以人为本，尽善尽美，竭尽全力把优秀的产品，最优质的服务，最低的成本奉献给客户。”在质量方针指导下公司近几年开发的熙苑和五洲数码港两个项目均获得成功，成为无锡房地产的代表楼盘。KR公司在发展壮大的同时，也发现自身的一些问题，比如企业效益下降；员工流动率比较大；公司出现问题的时候，部门之间相互推诿，扯皮现象不断增加。未来三到年将是公司跨越式发展的重要时期，所以公司内部组织机构的管理制度的改革已迫在眉睫，只有建立科学的现代化企业管理制度，有效的绩效考核制度才能为公司的持续发展奠定基础，才能取得最大的效益。我们有决心通过改革，形成自身的核心竞争力，打造品牌和管理的又是，成为江苏省最优秀的房地产公司。二、公司的人力资源状况2011年底，公司有员工共92人，其中男职工47人，女职工45人，2012年以来，截止7月底，公司有员工共94人，包括试用员工9人和顾问一人，其中男职工48人，女职工46人。2012年上半年离职员工3人，新录用员工4人，员工流动进出基本平衡，员工队伍数量变化不大。1.年龄机构及本企业工龄分析表2-1年龄结构及本企业工龄分析NO年龄段2011年底2012年7月底120-29岁3435230-39岁3534340-49岁1820450-59岁55从表1-1可见，自2011年底至2012年7月，员工年龄结构变化不大，29岁以下的员工有35人，占总人数的37.2%；30-39岁的员工有34人，占总人数的36.2%；40-49的员工有20人，占总人数的21.2%；50-59岁的员工有5人，占总人数的5.3%。其中，公司员工队伍39岁以上人员占总人数的26.6%。这说明，我们公司员工已经渐渐呈现重老龄化，我们需要的是一个充满朝气、活力和开拓精神的年轻的团队，必须经过认识改革才能为公司的发展带来更大成效。2.本企业工龄分析表2-2本企业工龄分析NO工龄段人数10-2年26人（含试用员工8人）23-5年37人36-10年24人410年以上7人目前，公司员工在本企业工龄超过10年（含）以上的人员共7人，占总人数的7.4%；工龄6-10年的人员共24人，占总人数的25.5%;工龄3-5年的人员共37人，占总人数的39.4%；工龄在2年以下的人员共26人，占总人数的27.7%。这里新录用的员工和3-5年3工龄的员工较多，说明很多员工对公司忠诚度不是很高，跳槽的比较多，从另一个角度说明公司的人事制度有问题，在企业绩效考核制度和用人留人制度上需要改革。我们需要一支齐心协力、充满信心和希望的队伍，才会不畏艰难，成功实现公司的宏伟目标。3.人员学历结构分析表2-3人员学历结构分析NO学历2011年底2012年7月底1硕士及以上222本科26263专科40424中专及高中以下2424从表3-1可见，从2011年底至今，公司员工学历分布基本没有变化。公司具有专科及以上学历的人员共70人，占总人数的74.5%，这说明公司整体文化程度不是很高，虽然文化程度的高低并不能代表着个人掌握适用技能的多少，若想打造一支具有竞争力的员工队伍，还需不断地提高员工整体素质。三、公司的组织架构设置表2-4董事会营销中心工程管理中心投资结算中心信心中心行政人力中心办公室市场部销售部客户部办公室开发设计部工程部采购部财务部预决算部资本运营部审计部系统部应用部文秘档案部人力资源部行政部经营决策委员会副总经理顾问委员会管理者代表总经理中心总经理4四﹑公司发展策略对绩效考核管理提出的要求公司将坚持以“以人人本，尽善尽美，竭尽全力把最优秀的产品，最优质的服务，最低的成本奉献给客户。”的质量方针为指导方针；深入贯彻公司核心理念；加大公司经营管理的改革力度，优化人力资源，进一步提升企业文化建设，增强核心竞争力，最终实现既定目标。其中最为核心的问题是项目开发，这是2年规划的重中之重。规划目标：自2012年起至2014年底，公司将实现总体销售收入5-6亿元，以确保完成利润目标。减少部门接口，明确岗位职责，对工作岗位进行岗位分析，裁剪员，提高员工的积极性。考核体系设计要体现优胜劣汰的竞争机制。考核结果要及时反馈，提倡部门内部和部门之间、同事之间的沟通与协助。在保证公司员工队伍稳定的基础上，依然要输入新鲜血液，保持一定比例的淘汰率，保持员工队伍的纯洁性和竞争性，加强公司内部人才培训，按照合格一个提拔一个的原则，在员工和部门经理中选拔干部，充实到公司高层或中层中，提高公司管理团队的竞争力；继续实行部门经理聘任制。5第三章目前KR公司绩效考核存在的问题一、公司内部状况动态报告2012年年初，以人事部的名义针对公司的组织和绩效管理等问题与员工进行了沟通，本次的沟通对象为公司的中层管理者和普通职员，同时10个工作日，重点访谈沟通了50名职员。现将沟通情况汇总如下：问题一：对公司减员增效的看法1、40%的员工认为公司目前项目，减员增效是应该的，公司其实还可以从上到下再裁减以部门，其他规模相似的公司只有三四十人，并且很少有互扯皮的现象。2、对此次的裁减没什么感觉，做好自己的工作就行，其他想的不是很多。（14%）3、公司的一般员工不多，多的是管理人员，建议进一步压缩管理人员的数量而不是一般职员的数量。（7%）4、公司在高效方面要注重部门之间的协助和沟通，特别是部门管理者之间的沟通与协作，而不是一味地裁减人员。裁员并不能解决实质性问题，只是减少了小部分管理费用，公司只有自强发展才是根本问题。（14%）5、希望公司进一步注重员工的工作成效，而不是工作过程。公司大力提倡高效，但实际工作中，有些管理者往往只看过程而不看效果，认为埋头苦干的员工就是好员工，效果如何在其次，这样势必会打击一部分员工的积极性。（19.9%）简析：员工对减员的认可和建设使公司人员调整水到渠成并明确了调整方向；另外，员工对部门管理者的要求进一步提高。问题二：对公司内部团队凝聚力和团队建设的看法和建议1、40%以上的员工认为公司单个部门的凝聚力还可以，但整个团队的人心比较散，仍有推卸责任和相互扯皮的现象，部门与部门之间的协作不是很好。在一个企业当中，最重要的角色就是部门经理，因为他们肩负着上传下达的使命。所以说部门经理的个人素质也是非常重要的。公司目前要加强的是部门管理者之间的协作。2、感觉凝聚力一般，既不是特别高效，也不是一盘散沙。不是很高效的原因在于一些流程还需要改进。比如现在出现的一些质量问题，如果能通过绩效考核制度来追溯到相关责任部门，也许责任心就会大大加强，还是需要通过一些制度来保证。(21%)3、公司的员工都是不错的，从敬业和责任心方面来说都是好员工，一些员工均感受不到被支持和受尊重，工作显被动。某些管理者不是在指导工作，而只是提到了一个督促职能，起不到一个真正管理者的作用，作为部门的负责人就应该对自己部门的员工有着正确的评价、指导和激励。例如每月的绩效考核按照正常程序应该是部门经理填写表再与下属沟通，但有些部门这个程序却倒过来，由员工自己写出考核表交与经理，这不是一种好现象，公司的活力与凝聚力首先要自上而下来进行，管理者之间的团结与协助才是最重要的。建议以后再部门与部门之间需要协作工作的时候，不应该是某个部门的员工直接协作部门进行协作需求，应该由双方部门的负责人达成协议后，由协作部门的负责人对本部门的员工分配任务。这样在分工上比较明确，而且可以避免工作出现失误后，推诿责任的现象，因为公司毕竟还是领导下达任务，员工执行任务。(19%)4、建议公司适当地组织一些活动加强团队建设和内部凝聚力。（15%）简析：矛头再次针对部门管理者，公司领导和人事部应当引起重视，个人的绩效、部门的绩效必须与公司的目标统一起来。有计划地对部门经理进行管理培训，不妨先从本次与