国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析(最新篇)

第1页共12页国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析一、引言国有企业的人事管理系统主要包括六大模块，主要包括人事管理模块、考勤管理模块、工资管理模块、查询信息模块、系统管理模块、退出系统模块。其中最为重要的核心模块就是人事管理。二、国有企业人事管理的相关问题企业的人事管理和企业的生产之间出现了严重脱节的现象企业能否做好人事管理工作直接影响着企业的生产经营活动，人事管理部门是可以直接为企业带来经济效益和生产效率的部门。然而，我国存在着一些国有企业出现一种人事管理和经营活动互相分离的现象，它们都只是单纯地从事着自身需要完成的工作，所制定出来的人事计划难以将企业的生产需要充分体现出来，同时，企业的生产部门也没有配合人事部门实施工作计划的意愿。两者之间出现各自为政的现象，甚至在有的国有企业当中这两者长期抱有强烈的对立情绪。没有进行充足的企业人力资源岗位培训我国作为一个发展中的国家，如果要发展经济，那么就更应该对职业培训形成重视。总体来说，我国近些年的岗前职业培训发展速度较快，然而国有企业内部的岗位职业培训一直以来发展就呈现出一种缓慢的状态，我国很多国有企业都存在着办职业教育亏本的不良观念。我国国有企业没有进行充足的人力资源岗位培训主要表现在以下几点：第2页共12页第一，打着精简机构和人员的旗号，减、撤、并掉一些难以直接为企业创造经济效益的职工培训机构。第二，在节支开源问题上，将职工教育的经费作为对象。第三，将职工教育工作视作是企业生产经营活动以外的工作。第四，在进行培训的过程中过度强调企业的用人自由权。企业在进行人力资源配置中没有明确的目的性和战略性当前，一些在竞相吸纳和选拔人才的活动中，出现了盲目倾向化和短期性的行为。例如，一些企业利用各种优惠条件引进以及囤积了大量的人才，然而因为缺乏战略性的眼光，难以对本企业的人才需要进行长远、系统、全面的科学规划，最终导致的结果就是一些岗位出现人才空缺的现象，而有些岗位又出现人才过剩的现象，甚至有的企业所选择、引进以及培训的人才和企业的长远目标是背道而驰的。国有企业普遍出现一种人才资源浪费、闲置的不良现象，很多事无人能做和很多人无事可做已经成为国有企业中比较常见的现象。三、国有企业人事管理出现问题的原因人们的思想被传统观念所束缚首先，人们的思想观念被一种长期粗放型的增长模式所形成的定势性思维严重束缚着。国有企业之所以在长期以来都呈现出缺乏后劲、止步不前、亏损倒闭的状态，不仅仅是体制的问题，还在于人们的思想难以挣脱传统观念的束缚，所以，将传统中见物不见人的定势性思维加以摒弃，更新经济发展思路，有效地树立起以人为核心的人事管理观念，才能够有效地促使企业尤其是国有企业摆脱困境。其次，在传统经济体制的影响下建立了一种以事为中心的行政化企业人事管理模式，这种管理模式导致企业中大部分的人事工作者和领导第3页共12页对重事不重人的思维方式形成了习惯。虽然，很多国有企业在改革开放之后在很大程度上改革了人事管理制度。然而，从整体上来看，其所改革的人事管理制度依然还难以和市场经济体制相匹配;从根本上来看，人事管理观念的改革还没有摒弃传统体制。这就导致大部分国有企业的人事管理部门，难以全面更新认识管理的指导思想，更加难以突破进、管、出的管家式管理模式。体制方面的制约首先，一些国有企业没有具备完善的社会大市场体系，这就在一定程度上对建立现代化的企业人事管理制度形成了限制。如果要使现代化企业人事管理制度能够正常运行，那么大市场体系起码需要提供以下条件：法制化的市场管理、社会化的劳动保障、规范化的市场运行机制、完善化的市场中介组织、市场化的人力资源配置、主体化的劳动行为、商品化以及明晰化的劳动产权。然而根据我国当前的经济运行过程来分析，这些条件虽然正慢慢形成，但是它们既不具备全面性也不具备完善性。其次，不规范的现代企业制度制约着企业开发人力资源的主动性和积极性。我国的国有企业在建立现代企业制度中虽然在深度和广度方面都有了较大的进展，然而，从总体而言，它依然还不够完善。第三，企业内部难以形成公平的竞争氛围。法律、法规和政策保障等各个方面的制约首先，我国人力资源开发方面不具备健全的主体法制建设，虽然我国为了保障现代企业人事管理获得进一步发展已经制定了一些内在的法律法规，并且还出台了相关的配套政策规定，但是，这些同西方第4页共12页一些经济发达的国家相比较来看，就显得十分单薄，这就导致国有企业在实践企业人事管理的时候难以得到相应的法律支持和法律约束。其次，国家没有制定出相应的支撑性法律法规。无论是什么法律都一定要依靠相关的支撑性法律法规才能够构成完整的法律体系。第三，相关国家政府难以有效地严格执法和依法行政，这将会严重阻碍国有企业人事制度的改革。四、结语国有企业之所以存在人事管理方面的问题，从根本上来说，是社会环境导致的。所以，要使当前的国有企业人事管理实现真正的改革，就需要企业和政府两方一起努力。国有企业要落实以人为本的管理观念，做好开发和管理人力资源的工作;政府则需要采取各种办法来规范和促进国有企业的人事管理。附送：国有企业人力资源管理与开发的几点思考国有企业人力资源管理与开发的几点思考内容提要人力资源是企业最重要的资源，是企业参与市场竞争之根本。人力资源的管理与开发是企业成长的基本点，是企业发展的关键。而在传统的人力资源管理模式下，国有企业人力资源并未得到充分合理的开发和利用，这极大地阻碍了国企的改革与发展。国有企业要建立与现代企业制度相一致的人力资源管理模式，加强对人力资源的有效开发管理，应当注重几个问题，包括理顺体制问题，树立“以人为本”的管理理念问题，以及完善选拔、激励、开发、竞争等一系第5页共12页列人力资源开发管理机制问题。本文就人力资源管理与开发的重要性，国有企业传统的人力资源管理模式存在的种种弊端及解决办法等方面阐述作者的观点。新世纪早已来临，随着新经济和高新科技的发展，要实现经济发展全球化和企业经营国际化，企业人力资源的管理与开发已经成为企业的首要任务。人力资源是企业最重要的资源，是企业参与市场竞争之根本。充分合理的利用人力资源，是企业开拓和创造财富的最有发展前景的源泉。加强对人力资源的开发管理，提高利用效率，实现优化配置，真正做到“人尽其才”，是现代企业成长与发展之关键。长期以来，传统的人力资源管理模式，使国有企业人力资源得不到充分合理的开发和利用，这与现代企业制度是相悖的。国有企业转换经营机制，实现经营方式由粗放型向集约型转变，就必须深挖内潜，加强企业内部管理，尤其应加强人力资源的开发管理。树立“以人为本”的管理理念，完善人力资源开发管理机制，提高职工整体素质。最大限度地调动广大职工的积极性和主动性是增强企业竞争力和战斗力的保证。企业是国民经济的细胞，是创造社会财富的支柱。而国有企业则是国民经济的重要支柱，只有拥有合理的人才群体才能适应社会主义市场经济发展的要求。二十一世纪的企业竞争，是知识的竞争，科技的竞争，智慧的竞争，但归根到底是人才的竞争。一、人力资源的管理与开发是企业成长的基本点１、人才是现代企业最重要、最稀缺的资源。在传统的企业管理中，人们普遍认为企业可利用的资源是有限的，人们常把资源或生产要素分为三种：资金、劳动力和土地。企业要发展生产力，就必须有这三方面的投入，但大量的实践证明，劳动力多、土地大、资金充裕的国家或企第6页共12页业并不一定富裕和效益好。人们开始认识到管理也是一种资源。有人称管理是企业的第四种资源，是一种能把资金、劳动力和土地有机结合起来，形成现实生产力的特殊资源。在20世纪初、中叶，一些管理学家通过对管理职能的实证分析与研究，认为一个厂商可用来创造股东利润和员工福利的资源有五种，即人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术。在以后的年代里，随着现代科学技术的发展和市场竞争的日趋激烈，又先后出现过企业资源的六分说和七分说，即在上面五种资源基础上再加上时间和情报。如今，人们已形成共识：企业的资源无论如何细分和深化，而人力资源却是最重要和最稀缺的资源。现在，许多管理学家都认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品属“集成知识”。企业应当更加注重人的智慧、技艺和综合能力的提高与全面发展。人才作为企业的智能资本将会引起企业财富的大转移。企业的经营成功，将会从依靠自然资源转到依靠拥有创新思维和智商的人才。也就是说，未来企业的经营成功，不只是靠技术精、设备好、资金多和信息快等资源，关键是要靠那些能有效地掌握并很好地利用有关资源，具有高智慧的人才。可见，人才不仅对社会经济的发展，而且对企业的经营成功，都是第一资源。人类社会已经进入继工业文明之后的崭新经济时代——知识经济时代。在这一时代，人力资源成为一个企业首要的战略资源，其重要性千万不可忽视。人力资源不仅是企业的宝贵财富，而且是带来财富的财富，是企业的“摇钱树”、“聚宝盆”。２、掌握和利用人力资源管理和开发的规律是企业管理的重点。长期以来，在企业管理工作中，是人管事，事管人，管人和管事并重，还是以人为中心进行管理，直到20世纪60年代，人本管理受到企业普遍重视以后，大家才取得比第7页共12页较一致的共识。这就是要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人的管理为中心，这就是常说的“人本管理”，而人力资源的开发管理则是人本管理的核心内容。企业不只是物质资源的集合体，更重要的是人的结合体。企业由人组成，由人运营，为人而存在。企业的运营管理，实质上就是发动人去工作。只有人的才能和潜力都得到充分发挥，人才资源不虚耗和浪费，企业的生存和发展才有取之不尽、用之不竭的源泉。日本索尼公司董事长盛田昭夫说：“如果说日本式经营真有什么秘密的话，那么，我觉得‘人’就是一切秘密最根本的出发点”。美国的李亚科卡以自己在美国福特和克莱斯两大公司长期管理的实践经验，总结出“管理就是发动其他人去工作”，认为：企业的成功在于人，在于那些富于激情和敬业精神的管理人才。被人们称为“经营之神”的松下幸之助也曾说，松下公司的口号是“企业即人”，并多次宣称，“要造松下产品，先造松下人”。人才对于企业经营成功的重要性可见一般。二、国有企业应改变传统的人力资源管理模式，以适应建立现代企业制度的要求1、国有企业传统的人力资源管理模式存在种种弊端。我国传统的人力资源管理模式是适应计划经济体制而建立的，其特点是实行高度的集权与统一。在职工来源上，企业领导由上级委任，一般管理干部由国家统一分配，生产工人由有关部门统一招收，企业和劳动者没有双向选择的自主权。更为重要的是，干部难以上下，分配难以拉开差距，职工难以进出，缺乏流动机制。毫无疑问，这种传统的人力资源管理模式难以形成激励机制，其弊端是：第8页共12页（1）企业领导者约束机制的目标指向难以与企业发展方向相吻合，企业领导者易以自身利益最大化为目标，其行为难以与企业利益最大化相一致。（2）激励机制的不完善导致企业效率低下，人力资源的配置效率低下，人浮于事，无法真正做到“人尽其才”，人力资本存在大量闲置。（3）人力资源管理不注重长期目标，企业职工的一般培训和特殊培训投入不足，导致企业发展潜力不足。2、现阶段国有企业人力资源管理模式仍须调整。近几年，国有企业人事管理的改革从落实企业经营自主权开始，着重进行了劳动用工制度、干部管理制度以及企业分配制度“三项制度”的改革和企业经营机制的转换。这对国有企业人力资源管理带来了新的生机。企业在吸引人、激励人、开发人等方面都较传统人事管理有明显的改善。然而，现阶段国有企业的人力资源现状与市场经济的要求仍有较大的差距，企业人力资源的素质、积极性和潜能有待进一步开发、提高与利用。具体表现在以下三个方面：一是人才的选择和配置。（1）企业经营管理层人员的选拔仍以国家行政机关委任为主。目前，虽然一部分国企进行了股份制改制，实行了董事会领导下的总经理负责制，但由于国有资产产权尚未理顺，董事会的组成绝大部分仍是原来企业的领导班子，而且为了避免董事会与总经理分权的矛盾，董事长与总经理往往由同一人担任。这种企业领导人员的行政委任制和集权制不利于引入竞争