民营医院绩效考核分配制度

附件2：**医院绩效考核分配制度（草案）为进一步调动职工工作积极性，根据医院发展的需要，参照公立医院和民营医院绩效考核办法，结合我院具体情况，特制定本制度。一、指导思想医院绩效考核分配制度是以病人为中心，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。二、组织领导为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。（一）绩效考核领导小组（负责考核科主任）组长：医管委分管业务的领导成员：院委会成员（二）绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：各科主任、护士长成员：质控员、职工代表（三）监督小组（全院职工选举产生）组长：职工代表成员：职工代表三、分配原则（一）实行院科两级分配。（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。（三）以科室为核算单位，实行成本核算。四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。（二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得无理由不参与监督，对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；被考核者若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明；若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。２、科室人员绩效考核方法：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由考核领导小组负责解释。（五）考核的时间与评分办法考核评分每月1次。每月3日前完成对上月的考核，不影响绩效工资的发放。考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。（六）考核结果运用1）考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。2）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。五、经济考核方案(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。１、直接收入。指一个核算单元，利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、护理费、仪器费、氧气费等。２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算单元共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。１、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资，公摊费、保障费等及房屋、仪器设备（包括病床）维修费，房屋、上下水道等基础设施改造费；新添仪器购置费；房屋、公用车辆、仪器、设备、办公器具等固定资产折旧费。工资：基本工资、津贴、补助。保障费：养老保险、职工医疗保险等。公摊费：用于水、电、气、燃油、空调费用及广告、公共设施维修、差旅、招待、宣传、保洁、电话、网络、电信、物流、聘用专家、伙食补助、车辆保险、管理、社会活动等费用。基础设施改造费，新添仪器购置费、房屋折旧（租赁费）、公用车辆折旧、仪器设备办公器具折旧：科室总收入的20%（粗算）。２、变动成本支出(1)人员的零星支出：包括加班费、夜班费、误餐费等。(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算。若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。(3)因科室本身原因造成的病人欠费。(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。(5)低值易耗品：工作衣、水壶、脸盆等。(6)其他能计入科室的所有费用。(三)科室收入与支出的记入办法(A)科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室，包括：１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。３、科室内部自开自做的各种检查。４、各临床科室在自己科室所做治疗。以上所有材料支出计入本科室。（B）临床科室合作收入与支出记入方法：１、检验科、功能科、影像科等收入20％计入开单科室，检验科、功能科、影像科等收入40％计入本科室科室，材料成本计入操作科室。2、社会体检、慢病体检按院内确定的比例计入相应科室。(四)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资=（科室总收入-科室总支出）×20%收费处、药房的奖金=全院平均奖金×80%（五）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、公平、有效。（A）分配的关键点１、科室内部分配时以个人为单位。２、工作量是分配的关键。３、系数制定是重要参考。（B）临床、医技科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：临床医技科室职工个人系数表分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。（C）临床、医技科室人员绩效工资分配办法１基础每人0.40备注２学历研究生及以上0.20以最高学历为准本科0.15专科0.10中专0.05３职称正高0.50副高0.40中级0.30初级师0.20初级士0.10无职称0.0４工龄每年0.02５职务主任（护士长）0.2副主任0.1６岗位医生0.3护士0.1７执业资格具备执业资格0.3具备助理执业资格0.1无资格0第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室剥离。剥离公式：科室负责人绩效工资：科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数第二步：根据预先设定的系数分配到组。分配公式：医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×医生组总系数护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×护理组总系数。第三步：分配到人医生组个人绩效工资根据科室主任上报数据信息分配，护理组个人绩效工资根据护士长上报数据信息分配。１、科室工作不能量化的，按照个人系数分配或人头平均。如按照系数分配其公式为：医生个人绩效工资＝（医生组总绩效工资÷医生组总系数×医生个人系数）×个人考核得分百分比。２、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，1/3按系数分配，2/3按工作量分配。医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资×1/3÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×2/3÷医生组工作量系数×医生个人工作量系数)×个人考核得分百分比。护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×1/3÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×2/3÷护士组工作量系数×护士个人工作量系数）×个人考核得分百分比。备注：医生组、护士组工作量总分标准为每人1分，具体量化指标及项目标准做如下说明。关于医院绩效考核工作量计算方法的说明工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2个计算）等情况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量结果报人资和财务，科室负责人对上报结果负责。以下为医院为各科室工作量计算的指导意见（各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计为“1”）（1）（临床）住院部科室医生工作量计算方法：当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)]/2。例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中A医生收患者12人，收入9万元，A医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9）/2=1.05，即该医生所乘系数为1.05。（2）门诊医生工作量计算方法：1）非药物治疗科室：以当月每名医生所治疗患者数计算：即：医生所治疗患者数/平均数2）药物治疗科室：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。3、医技科室医生工作量计算方法：1）功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.（注：心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。）2）检验科：（1）按夜班工作量；（2）按项目计算，每个项目增减浮动1%；（3）不值夜班者拿出10%给值夜班人员。3）放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。4）药剂科（门诊药房、住院药房、中药房）：以当月每名药房工作人员所销售额计算：即：药房工作人员所销售额/平均数每人销售额。4、护理人员工作量计算方法：根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。２、临床科室分配后个人最高绩效工资不得超过科室平均绩效工资的1.4倍。（六）行政后勤科室绩效分配办法（一）行政后勤科室参考临床医技科室平均绩效并结合个人考核分数发放。（二）行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数。具体分配办法如下：１、药房、收费室、其他从事基层管理及业务指导人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资80％，按此额度提取绩效工资总额后各科室应进行量化考核发放；２、医务科、护理部、院感科、总务科、财务科、院办公室、药事、医保农合办等科长或主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95％，副职在同科室正职的基础上减少５％；以上科室工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的80％，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后，1/3按系数分配，2/3量化或平均分配；个人系数按下表执行。行政后勤科室职工个人系数表１基础每人起步一样0.40备注２学历研究生及以上0.20以最高学历为准本科0.15专科0.10中专及以下0.05３职务主任（科长）0.6副主任（副科长）0.5４职称副高0.40包括医、护、技、高级会计师中级0.30包括医、护、技、会计师、技术工一级初级师0.20包括医、护、技、助理会计师、技术工二级、技术工三级（高级工），其他专业本科毕业2年以上、专科毕业5年以上、中专毕业7年以上。初级士0.10包括医、护、技、会计员、技术工四级（中级工）、技术工五级（初级工）及普工。其他专业本科毕业2年以下，专科毕业5年以下，中专毕