中国企业迎接eHR3.0时代的到来：人才管理信息系统,让员工幸福

下一代eHR什么样？李学富首席人力资源顾问首席人力资源顾问东软集团股份有限公司软件产品事业部软件产品事业部`中国企业人力资源管理的独特性`中国企业人力资源管理的独特性`国际企业HR理念已演化到4.0时代国际企业HR模式已进入到40时代`国际企业HR模式已进入到4.0时代`国际企业人才管理系统标准架构中国企业将由到`中国企业将由eHR2.0到eHR3.0（本文与您分享最新的人力资源管理理念和人才管理系统，供您参考。文中引述一些业界著名顾问公司的信息，向他们表示衷心感谢。）1特点同空间不同的特点二百年产业革命急`特点一：同一空间不同的HR时代并存◦第一代HR人是成本人`特点二：百年产业革命急速完成◦用三十年完成西方二百年的发展◦第一代HR，人是成本，人事管理，eHR1.0◦第二代HR，人是资源，人◦用三十年完成西方二百年的发展历程◦经济急速增长第二代HR，人是资源，人力资源管理，eHR2.0◦第三代HR，人是资本，人x知识经济x网络经济x超竞争环境力资本管理，eHR3.0◦第四代HR，人就是“l”人才管理x超竞争环境◦人力资源用二十年走完西方企业百年历程“people”，人才管理，eHR4.0◦所以，在中国企业，人力资源管理职能领域什么奇迹都可能发生中国企业人力资2中国企业人力资源管理的特点，世界独有！中国已吹响了“人才管理”的号角1我国企业人力资源管理水•1.我国企业人力资源管理水平总体上处于国际人力资源二代阶段，正从二代向源二代阶段，正从二代向三代转型•2.国家中长期人才规划将大.国家中长期人才规划将大大加速我国企业由人力资源向人才管理的转型进程3`组织对于人的认识在西方企业历经以下四大阶段：新世纪以来很多企业的“人力4新世纪以来，很多企业的“人力资源部”已改名为“人部”`“人事管理”理念◦人事管理一词源出于英语Personnelmanagement(PA)，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理初称为劳动管理，继而称为雇佣管理，后称为工业关系，20世纪20年代后称为人事管理。◦就整个人力资源管理的演化进程而言，“人事管理”，被看成是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。◦在人事管理中，组织对人的看法局限于人力是一种成本，在这一策略框架下，人力资源管理工作的一切出发点都是基于成本考量，即为了配合整体的财务结构而做更合理的成本控制或人均产能的提升，在使用人时以节约费用为目标。◦如果一个组织重在对人的成本进行严格管控，而不重在对人的投资与开发，那么这个组织的HR仍然是人事管理在主导。`“人事管理”系统人事管理系统是套对人事档案考勤人员变动奖励与惩罚考核培训合◦人事管理系统是一套对人事档案、考勤、人员变动、奖励与惩罚、考核、培训、合同、保险、福利、工资、证照、招聘等人事管理行政事务进行全面管理的系统。5`“人力资源管理（HRM）”理念◦人力资源(HumanResource)是具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，因此“人力资源”是个量的概念人力资源和其他资源样具有可开发性因此，“人力资源”是一个量的概念。人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性。企业中所使用的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。◦人力资源是把劳动力(员工)定位于为“资源”层面，在这一框架下，人力资源工作的重人力资源是把劳动力(员工)定位于为资源层面，在这框架下，人力资源工作的重点是“配置”、“效率”，即如何把能力互补的员工配置在一个功能团队，以提升整个团队的效能，并参照“薪水买能力、奖金买绩效”的基本思路设定“3P”模型，给员工更合理的全面回报等。`“人力资源管理”系统◦人力资源管理(HumanResourceManagement,HRM)：为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践的系统,比如人力资源规划、人员招聘、来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践的系统,比如人力资源规划、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利政策等）。◦与人事管理系统的最大区别在于“利用”资源。◦人力资源管理划分为一般人力资源管理和战略人力资源管理。◦按照企业组织架构划分为单体企业人力资源管理与集团人力资源管理，集团人力资源管理区别于前者的核心是“总部对下属单位的控制”6`“人力资本”理念◦马克思早在《资本论》中就谈到，“资本是能够带来剩余价值的价值”，“资本”是一个价值概念，资本的具体形式为投入商品生产的切有价值的资源人力资本（HumanCapital）是资本的个特殊形态人具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。人力资本（HumanCapital）是资本的一个特殊形态，人力资本是为了获取剩余价值而投入商品生产的劳动力，它有其他资本共有特性：投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等，与物质资本一样，人力资本对企业剩余有索取权和控制权，人力资本也需要人的劳动才能增值。因此，“人力资本”是一个价值概念，但并不是所有人力资源都能成为人力资本，只有从事技术革新和技术发明生产经营管理等通过其他人利用其发明革新和被其管理能创造更大剩余价值的那部分新和技术发明、生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，能创造更大剩余价值的那部分人的劳动力，才能称为人力资本，这是企业战略发展的工作重心。◦人力资本的定义认为人力资本是与继工业经济之后出现的知识经济相对应的新的资本形态，是通过有意识、长时间、高成本的投资而形成的，凝结于人才之中并能够带来创造性成果和巨大贡献的以健康、知识、技能等因素所体现的价值等因素所体现的价值。◦对某一独立组织来说，我们要从这些人才中发现和选择适合企业需求的人力资源，从人力资源中致力于开发和培养能为企业创造更大剩余价值的人力资本。◦把劳动力(员工)定义为“资本”，在这一框架下，人才资本管理的重点是：把员工视为企业最重要的战略资本、直接为企业创造价值、注重财务角度的投资/回报，一切人力资源管理活动，都以“增值”和“回报”为出发点。如关注“人(员工)对企业利润的贡献”、投资于员工的综合回报率等。`“人力资本”理念与人力资源的最大不同是：`人力资本理念与人力资源的最大不同是：◦把员工当资本，管理动词就是“投资回报最大化”7`“人才”或“人”理念◦1997年时，麦肯锡公司针对企业界即将面临的高管人员短缺问题做了一项名为“人才战争”或“人才争夺战”（warfortalent）的研究随后在2001年研究者们出版了本同名的论著从此以后“人才战（warfortalent）的研究。随后，在2001年，研究者们出版了一本同名的论著。从此以后，人才战争”一词迅速走红，充斥各大报刊杂志甚至管理类教科书。此后不久，另外一个词汇渐渐走进人们的视线，这就是“人才管理”（talentmanagement）。从某种意义上来说，人才管理实际上是企业为了应对人才战争而不得不采取的一种回应性措施。然而，在管理实践中，大家对于人才管理的理解仍然存在很多分歧。在国际人才管理模式中“人才”(Tl)也叫才能是指个人具有的并能带到工作中去的经验知识◦在国际人才管理模式中，“人才”(Talent)，也叫才能，是指一个人具有的并能带到工作中去的经验、知识、技能及行为的总和（KSAs），KSAs是独特、稀少、难以取代的，并构成企业竞争优势及提升企业经营绩效。◦国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)对人才的定义是：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。`人才理念或叫“人”理念与人力资本理念的不同：◦人才理念认为人有情感、人有知识和技能、人有关系人才理念认为人有情感、人有知识和技能、人有关系人有理想、人有期望、人有个性、人有情绪、信念◦把员工当“人才”（简单地说是“人”），管理动词应该是x人有理想所以需要“激励”人有理想，所以需要激励x人有不同，所以需要“尊重”x人有知识，所以需要“培养”x人有情感所以需要“关心”x人有情感，所以需要关心`什么叫人才管理？◦Bersin&Associates於2007年5月所出的「High-ImpactTalentManagement」研究報告◦Bersin&Associates於2007年5月所出的「High-ImpactTalentManagement」研究報告中，发现七成以上受访者对于TalentManagement的定义都落在领导力发展、招募选才、培训发展、绩效管理以及职业发展和继任计划等五个领域。也就是说，对国外企业来说，TalentMangement谈的是关键人才的选、训、用、留以及继任计划。而此份研究报告对于TalentManagement下的定义是「AsetoforganizationalprocessesdesignedtoattractManagement下的定义是：「Asetoforganizationalprocessesdesignedtoattract,manage,develop,motivateandretainkeypeople」。◦人才管理与人力资源管理的区别在于后者面向全体员工，前者面向关键人员，所以实施人才管理前，必须首先对人才进行界定。◦人才管理通常与基于胜任能力的人力资源管理实践有关，也就是说人才管理以胜任力模型建立为始，以人才发展为终。”，国际标准的人才管理组件一般包括：x人才规划x胜任力管理x胜任力管理x人才招聘与甄选x战略绩效管理x职业发展与个人发展计划职业发展与个人发展计划x继任管理x领导力加速发展x学习管理学习管理x战略薪酬◦一个组织是否进入人才管理时代的判断标准是什么？x拥有至少两个及以上的完整的人才管理模块9`中国企业人力资源管理者应该体察到中国社会正在发`中国企业人力资源管理者，应该体察到中国社会正在发生的深刻人才革命；`两会正在召开两会传达出的信号“让人民幸福这`两会正在召开，两会传达出的信号，让人民幸福，这是命令”`“让员工幸福，这是命令”，令`以往的人力资源管理模式是基于病态心理学构建的，今后必须要转向依优势心理学构建人力资源管理系统，发现员工的长处（才干），发挥员工的长处，让员工以“志愿者”身份进行工作，员工就会感到幸福。以德鲁克大师的观点企业人力资源部应该成为“志愿`以德鲁克大师的观点，企业人力资源部应该成为“志愿者”管理部。10`二百年工业革命到信息革命，不断推进西方企业的人力资源管理向前发展，2000以来，企业发生人才革命，如今早已进入到成熟的人才管理时代。跨国公司早已跨国公司早已步入人才管理4.0时代，中国企业要成功走企业要成功走出去，要同跨国公司竞争，要建设幸福企要建设幸福企业，应尽快实现人才管理革命！11`第一代HR：人事管理◦理念：把人看作成本模考薪资保险福安全生招聘务培务等◦模块：人事、考勤、薪资、保险福利、安全卫生、招聘事务、培训事务等◦HR角色：行政后勤`第二代HR：人力资源管理理念把人看作资源及资本◦理念：把人看作资源及资本◦模块：3P为核心（职位、绩效、薪酬），培训体系，招聘体系，常规度量体系◦政策：HR政策面向所有员工◦HR角色：行政专家、员工代言人、业务伙伴、变革先锋角色行政专家、员工代言人、业务伙伴、变革先锋`第三代HR：人才管理◦理念：把人看作人才◦模块：能力与任职资格、人才定义、职业规划、能力发展计划、继任计划、领导力发展、人才招聘◦模块：能力与任职资格、人才定义、职业规划、能力发展计划、继任计划、领导力发展、人才招聘与选拔、学习管理、员工计分卡等◦政策：HR政策面向所定义的人才◦HR角色：战略业务伙伴第四代HR整合型人才管理`第四代HR：整合型人才管理◦理念：人才倍增◦模块：横纵整合政策多管齐下◦政策：多管齐下◦HR角色：整合人才者12`过去大多数的企业或多或少已建立些相关的人力资源模块但却少`所谓「整合性的人才资本管理」在一些相关的人力资源模块，但却少了彼此间的贯串