管理、学习、文化与制度随感(审)

管理、学习、文化与制度随感——行政人力经理研讨会之后想到的分支委周可仁对管理的思考与延伸2011年4月19日集团公司组织了分支机构行政人力经理研讨会，这是第三次组织同样的活动，议程安排及参加对象中50%以上均与去年相同。事前我非常担心，这样的安排会不会搞砸。但事实并非如此，即使去年参加过的人员，也普遍反映收获很大，即使是同一个课程，也有完全不同的感受，甚至有人说，这是一次思想认识上系统的升华。这让我深深的感受到，管理实际上就是要老生常谈，要反复抓，抓反复，才会有效果。最近看了一本书《德胜管理》，有一个观点我非常欣赏，与大家分享：管理就象教育一样，是管理者凭着自己巨大的毅力和意志，不断地向被管理者灌输说教，让被管理者打折扣地接受的过程，重复的次数越多，效果就会越好。不能把说教误作贬义词，人类文明发展到今天，难道不是依靠一代说教一代的吗？遵守交通规则（制度），能够提高效率，小朋友都懂。春天播种，秋天收获，是农民的常识。但在现实世界，这些道理我们就是要天天讲、月月讲、年年讲，不断给员工灌输、说教，并且不断的检查、奖惩，员工才能有折扣地接受，才能成长进步，才能提高职业化。顺便推荐一下文明国家的基本商业伦理与职业常识：1、客户是公司的衣食父母，客户永远是对的。如果客户不遵守规矩（比如去饭店吃饭没有预订，但一定要包厢），就放弃他，即解除客户关系，不再进行新的商业往来，当然是在平等的基础上，若有旧的义务要继续履行（除非明确解除）。2、公司是员工的衣食父母，上级（是公司的代表）永远是对的。如果你对此有异议，你要么向更高上级或者政府机关投诉（比如上级违法乱纪时），要么就炒他的鱿鱼。当然仅仅是解除与公司的劳动关系（特殊情况下，也不一定非得与公司解除劳动合同，可以申请换部门），做好工作移交，人格平等，不影响其他关系3、税友集团的发展对你有好处，即使你想离开税友集团，即使你仇恨税友集团，你都应该希望税友集团强大。作为员工要有这样的想法，“不管怎么样，只要对公司有好处，我就去做，至于公司对我好不好，那是公司领导者的问题，你如果太过分我就炒你鱿鱼。”公司是你的衣食父母，你在公司工作，很多事情公司为你解决（养家糊口，职业技能与发展，职业品牌的建立等）。公司强大了，你的待遇才会更高；公司发展了，你的职业通道才会更通畅；公司知名度提高了，你才会受到更多人的尊重。你如果跳槽，税友集团像华为、联想一样有名，你出去也有资本，可以宣称曾在税友集团做过什么什么。如果税友集团像三鹿一样，你出去敢张扬吗？4、公司是一个赢利组织。在商言商，我们不能欺骗客户，但营销是必须的。公司经营不善，甚至亏损、倒闭，将影响国家、股东、员工、客户、供应商的利益，是对社会的犯罪。在目前残酷现实环境下，全体员工共同努力，克服困难，诚信经营，把公司做强做大，才是生存之道、发展之道。上海税局某领导曾说，如果税务软件公司在上海不能羸利，最终倒闭了，吃亏的是上海税局、纳税人，确实很有眼光，5、公私分明，勿以恶小而为之，勿以善小而不为。员工占公司便宜，即使一分钱也是谋私利的行为，一定要及时进行教育，并按制度规定处理，这是爱的体现。员工因公花钱，即使一分钱也应该报销，决不能歧视，要明确规定并告诉员工，没有发票的业务，只要合理，是可以报销的，以及具体的报销方法。当员工对你讲无票业务时，即使他口口声声称，小钱不报算了，你也应该鼓励他报销，你不能以小钱就不要报了去做说服工作，更不能以我经常不报销的这种方式给员工以压力。6、职业品牌，职业素质比职业技能更有生命力。要告诉员工学习一项职业技能是简单的，但把简单的事重复的去做，做到极致就是绝招了，这是不简单的。不要以为工作一年、两年，就学不到东西了。要整理身边的活生生的案例，进行宣传。比职业技能更重要的是职业素质，职业技能会过时，职业素质才是一个人的核心竞争力，比如严格按制度办事、按规程工作，就是一种执行力，实际上是职业素质的一个体现，这种执行力在管理不规范的公司能够学到吗？职业品牌的作用就更不用说了，职业品牌的载体是你服务的公司，没有实力、没有品牌的公司出来的人，是很难让人相信你的职业品牌的。你的职业品牌值多少钱？取决于你对公司创造的价值。在深圳与管理干部交流时，饶总有一句话，我觉得很有道理，每一个员工的内心深处都有一个创业的梦想，公司可以为你提供你实现这个梦想的舞台。你来到了我们税友公司，公司除了项目与市场不可能给你以外，其他创业需要的所有东西，只要你用心，都可以学到。7、正确的比较观工作快乐不快乐如何比？绝对不能与你作为独生子女和父母住在一起开不开心去比较。要告诉员工，工作有时是枯燥的，有时是不尽人意的。你工作快乐不快乐只能与在别的公司快乐不快乐相比，要综合比较。你应该去想一想团队的氛围如何？人际关系如何？你的人格是否受到了公司、同事的尊重？在一个氛围良好、人际关系简单、人格能受到尊重的团队工作，实际上是一种幸福，你不要身在福中不知福。待遇高不高如何比？绝对不能与房价去相比，如果这样去比，全中国没有几家公司待遇是高的。要根据工资、奖金、福利等有形待遇及公司软环境、发展前景、机会、舞台等无形待遇综合的进行比较。要告诉员工，在税友想发横财是不可能的，我们只能比别的公司好一点儿，只能让你的今天比昨天好一点，只能让你学到更多职业技能、提高职业素质、建立职业品牌，从而提高谋生的本领，这是对大家负责。大家在一起是缘份，要认真工作，愉快地工作，把每件事做好，把工作作为一种爱好去完成，公司才有能力给大家提高待遇。你如果不相信，你可以出去比，如果你发现，还是我们公司好，公司欢迎你回来。8、要遵守职业道德，维护客户的权益——《一猜就是你》。9、要严守职位的分际，在什么职位，做什么主、说什么话——《老板靠边站》。10、要尽忠职守，维护工作岗位和工作伙伴的权益，千万别吃里爬外，通奸资敌——《卖瓜瓜不甜》。制度建设与文化建设之思辨一、制度建设要“死进去，活出来”。一开始，要先死进去，僵化执行。理解的要执行，不理解的也要执行，在执行中去理解。实践之后，才能有真正的体会、感悟，才能提出有用的改良建议。没有执行之前提出的所谓为了公司利益的建议，基本都是不靠谱的。然后才是活出来，理解了本质之后，提出改良建议，逐步完善。“逐级指挥”的目的是什么？保障有序！那么下级不服从指挥怎么办？打个补丁，增加一条：“下级不服从指挥时上级可以越级指挥。”那么如何发现不服从？通过检查，检查可以越级，一定要越级，还要加上横向的职能检查，建立检查网。逐步逐步完善。当发现制度有不合理处，及时提出修改意见，修改意见没有批准前，仍按原规定办（除非总经理特批、同时报分支委备案）。制度最终是为提升管理服务的。聪明的管理者通过完善制度来提高管理水平，而不是用个人的权力。领导大制度的威力就小，领导小制度的威力就大。强化了领导无形当中就弱化了制度，弱化了领导无形当中就强化了制度。公司不允许蔑视制度。对违反制度的、违反程序的事要严惩不贷，坚决予以消灭。新情况发生时通过特批、打补丁解决问题，而不是变通，坚决反对变通。二、小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。“不断提高销售毛利”成了公司的做事准则，在收入面前似乎一切都可以靠边站。新员工可以不培养、制度可以不遵守、对客户投诉可以不理。请问公司对待一线员工的态度是什么？客户经理对客户的态度是什么？我们的原则在哪里？这是来自一线员工的声音！如果这样的情况不改变，请问公司还能走多远？会议上研讨的两个案例让我看到了希望。《深圳苑》建设的经验交流，给了我很大的启发。为什么有的公司，将写文章作为强制任务，纳入绩效考核，还是没有效果？而深圳公司员工写文章没有任何报酬，也没有纳入绩效考核范围，投搞却很踊跃！到了年底，每一个部门经理都会将自己最优秀的作品贡献出来，展示风采。为什么？答案是显而易见的：文化的牵引作用大于制度的强制作用。新疆针扎事件发生后，公司出台临时管理办法，员工可以根据情况决定在家办公，但没有一位员工缺勤！员工可以打的上下班，实报实销，但成本并没有大量上升，因为员工非常自觉。——员工的忠诚是可以培养的，优秀的文化可以激发员工心灵深处善良的东西。但同时大家对企业文化的认识存在着很多的误区，比如一提到企业文化建设，就想到组织员工活动；比如公司对员工纪律要求严格一点，不折不扣的执行制度，就会有人跳出来说不人性化，这不是人本；比如企业文化=内刊；比如企业文化=标语……。应该说加强人文关怀，人性化执法（对处罚者以教育为目的，但若不处罚则是对制度遵守者的不公平），组织员工活动，办好内刊，贴标语等都是企业文化建设的内容，但仅仅是其中之一，企业文化最核心的是理念的传播与践行，对符合理念的人事要大力宣传、奖励，对不符合理念的人事要坚决批评、惩罚，制度、规程要不折不扣的执行。三、员工认为劳动合同续签是天经地义的，若不续签，则公司是不厚道的。为什么？据说有法律规定劳动者是企业的主人。但果真如此吗？从逻辑上讲，这是站不住脚的！所以在这个问题上我们一定要正本清源，一定要明明白白，清清楚楚，绝对不能遮遮掩掩，否则后患无穷。在员工面试时我们就要实事求是的告知真相，招聘时双向选择，录用后签订劳动合同，但不是卖身契。大家都要依法遵守义务，享受权利，也可以依法解除/终止劳动合同，不是终身制。公司与员工的关系是健康文明的劳资关系，大家在人格上是平等的。员工不是公司的主人（即使股东也不完全是主人，股东严重违反了纪律，公司也要解除劳动合同关系，但仍然可以享受法定的股东权利），公司也不要求员工做主人，但公司要求员工做自己的主人，要求员工敬业爱岗，同时给员工创造公开、公正、公平的平台，建立职业发展通道，提供发挥舞台，并进行培训，不断提供晋升机会，支付报酬。及时淘汰不合格员工（否则对合格员工不公平），续签劳动合同时，也是择优录用，给大家一个公平的竞争机会。四、时尚≠经典。我们需要改善学习的风气，需要学习经典，需要深入学习。平时与大家交流时，经常有人提出要求，分支委能否提供一些经验，让我们少走弯路？说实在的，分支委已经花了很多精力，总结提炼了大家的管理思想、实践经验，形成了比较完善的制度体系（含业务运营体系），大量的培训课件与经验共享文档，也组织过多次的培训、研讨，但效果很不好。比如说绩效，有成熟的《绩效管理制度》、有配套的《绩效管理制度补充学习资料》、有经典培训课件《绩效管理基础与实务操作》，但很多管理干部对绩效考核的几种最常用的基本评分方法（百分比率法、基数比率法、区间比率法）根本就不知道。在这样的情况下，分支委提供的东西越多，效果反而越差。因此，首要的问题是消除浮躁的心态，改善学习的风气，一定要静下心来学习，对于经典要深入学习，用心体会。若只满足于网上看新闻学习、只满足看轻轻轻松的VCD学习，但不去深入思考，不去思考如何与公司现状对接，不去学习研究分支委提供文档（实际上主要来源于各分支机构，分支委无非是进行了加工提炼，可以说符合度很高，是经典，一定要深入学习，精读，反复读），将很难取得进步，最终被淘汰。当然，并不反对参加适度的外训，开阔眼界；广泛的阅读，扩大知识面。时尚的东西虽流行，但过时也很快。《A管理模式》是上世纪出版的，但内容并没有过时（通读全书，只发现书中P191-198关于公文的一节，随着办公自动化的实现，已逐步失去价值）。我精读过好几遍，每次都有不同的感受。这就是时尚与经典的区别。这本书，公司给管理干部都发了，我问过很多管理干部，有不少人是没有读完的。这几天我对培训体系的一些基础课件审核了一下，发现基本上都是成熟的，并没有过时，只有部分内容、名称随着公司组织的调整、业务的发展有了一些变化。分支委将组织修改，逐步上网发布，希望大家能够重新去体会感受，并组织管理干部学习公司的经典。相信会有不同的收获（请相信内网中分支委负责的栏目中发布的内容一定是最新的，你若需要最新的版本，请上内网。而保留在本地的也许早就过时了）。五、管理的要求放宽是简单的，但收紧是困难的，要逐步放。所谓的无为而治，实际上必须建立在有为的基础上。共产主义一定是在高度发达、高度文明的资本主义基础上才有可能实现。有些公司员工上班不用打卡，报销不须