XX集团公司绩效管理办法

-1-XXXXXX集团公司绩效管理办法第一章总则第一条为建立和完善XXX集团有限公司（以下简称“集团公司”）绩效管理体系，正确评价组织和员工绩效结果，引导组织和人员行为，建立有效的激励和约束机制，提高集团公司核心竞争力，确保实现集团公司总体战略目标，制订本办法。第二条本办法基于“分级管理”和“全员参与”的原则制定。“分级管理”是对集团公司、产业集团公司、运营（项目）公司，各部门和人员的绩效实行分级管理；“全员参与”是明确各层级人员在绩效管理全过程中所承担的角色和职责。第三条绩效管理的步骤包括：绩效计划、绩效监控和辅导、绩效评估、绩效应用。第四条绩效管理涉及三类角色，包括：被考评人、考评人、审批人。被考评人：指接受考核评价的组织和人员。考评人：指组织和人员绩效的直接评价人，原则上是被考评人的直接上级。审批人：指对组织和人员绩效进行审批的裁决人，原则上是被考评人的隔级上级（被考评人、考评人、审批人三类角色的详细分类参见附件1）。第五条本办法适用于集团公司、产业集团公司、运营（项目）公司及所属部门和人员。第二章职责分工第六条成立集团公司绩效管理委员会，成员为集团公司经营班子成员。绩效管理委员会主任由总裁担任，副主任由财务总-2-监担任。绩效管理委员是绩效管理的领导和决策机构，主要职责如下：（一）审批集团公司绩效管理办法；（二）审批产业集团公司的绩效计划（参见附件2）及绩效调整计划；（三）审批产业集团公司及其经营班子的绩效评估结果；（四）裁定集团公司部门负责人，产业集团公司总经理、副总经理的绩效申诉；（五）审批集团公司和产业集团公司绩效薪金总额，审批集团公司和产业集团公司经营班子绩效薪金分配方案。第七条绩效管理委员会下设绩效管理办公室，设在集团公司人力资源部，成员由集团公司人力资源部、财务部、监察审计部、战略发展部等部门相关人员组成。绩效管理办公室的主要职责如下：（一）制订绩效管理办法草案；（二）监督绩效管理办法的执行；（三）受理集团公司总部部门负责人及以上人员、产业集团公司经营班子成员的绩效申诉；（四）审核集团公司、产业集团公司绩效薪金总额及产业集团公司经营班子绩效薪金分配方案；（五）审批运营（项目）公司经营班子绩效薪金分配方案；（六）组织实施产业集团公司及其经营班子的绩效管理工作。第八条集团公司各部门在绩效管理中的职责如下：-3-（一）集团公司人力资源部是绩效管理实施的牵头组织机构，其主要职责是：1、测算集团公司、产业集团公司绩效薪金基数；2、收集各种考评信息、数据，汇总并统计绩效评估结果；3、提出集团公司、产业集团公司绩效薪金兑现方案。（二）集团公司财务部是财务评估数据的提供机构，其主要职责是：1、负责集团公司和产业集团公司财务指标目标值的测算、核定；2、负责提供集团公司财务指标实际完成情况的数据，计算各项财务指标得分，汇总产业集团公司财务指标实际完成情况的数据并计算各项财务指标得分。（三）集团公司监察审计部是绩效指标完成情况的监督审计机构，其主要职责是：1、对集团公司、产业集团公司进行经营责任审计，审计确认相关财务、生产运营等指标的实际完成值及各项指标得分；2、监察审计集团公司、产业集团公司绩效薪金兑现情况。（四）集团公司战略发展部是生产运营评估数据的提供机构，其主要职责是：1、负责集团公司和产业集团公司生产运营指标目标值的测算、核定；2、负责提供集团公司生产运营绩效指标实际完成情况的数据，计算各项生产运营指标得分，汇总产业集团公司生产运营指标实际完成情况的数据并计算各项生产运营指标得分。-4-（五）集团公司其他部门根据职责权限负责相关指标目标值的核定和结果的评定工作。第九条产业集团公司负责所属运营（项目）公司的绩效管理工作，并向集团公司接口部门上报本公司各种绩效数据。第十条集团公司、产业集团公司、运营（项目）公司各部门是本部门内部绩效管理实施的执行机构，其主要职责是：（一）依据人力资源部门的绩效管理工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效管理；（二）及时收集相关评估数据、信息，汇总并统计绩效评估结果，向人力资源部门提供本部门员工的绩效评估结果。第十一条集团公司总裁、产业集团公司总经理、运营（项目）公司总经理是所在公司绩效管理重大事项的决策者，其主要职责是：（一）集团公司总裁负责对集团公司副总裁和产业集团公司总经理进行绩效管理。（二）产业集团公司总经理负责对产业集团公司副总经理和运营（项目）公司总经理进行绩效管理。（三）审批所在公司部门及部门负责人的绩效评估结果。第十二条集团公司副总裁、产业集团公司副总经理、运营（项目）公司副总经理是其所管理业务领域的绩效管理责任人，主要职责是：（一）与所管理部门的负责人沟通制定并签署《部门绩效管理合同》（参见附件4）；（二）对所管理部门的关键绩效指标的目标值进行定期回顾和调整，定期或不定期与其负责人进行绩效面谈；-5-（三）评价所管理部门关键绩效指标的完成情况。第十三条各级管理人员是其直接下级员工绩效管理的具体执行者，其主要职责是：（一）与直接下属沟通设定绩效目标，制定并签署《员工绩效管理合同》（参见附件5）；（二）进行定期的绩效沟通和辅导，在期中进行目标回顾与调整；（三）评估直接下属的绩效，协调和解决其在评估中出现的问题，向直接下属提供绩效反馈，并指导其改进绩效；（四）根据绩效评估结果和公司人事政策作出职权范围内的人事建议或决策。第十四条员工是公司绩效管理的具体落实者，其主要职责是：（一）充分理解和认识绩效管理体系；（二）与直接上级沟通确定绩效计划，签署《员工绩效管理合同》；（三）和直接上级积极进行绩效沟通。第三章绩效计划第十五条公司、部门、员工的绩效计划由上级和下级共同制定，隔级审定（绩效计划制定权限参见附件1）。第十六条绩效计划包括关键绩效指标和重点考核指标。关键绩效指标依据平衡计分卡的原则，将工作目标主要按“财务”、“内部营运”、“客户与市场”、“学习与发展”四个方面划分关键绩效指标。绩效指标原则上控制在6-10个，各指-6-标设置不同权重。部门负责人以下的员工在行为指标方面进行考核。重点考核指标是对集团公司生产经营工作有重大影响的指标，根据同行业标杆指标或公司战略目标等因素确定，进行单独监控和奖惩。其中前期项目重点考核项目列入规划、项目核准，在建项目重点考核项目造价、工期和质量，运营项目重点考核对公司效益有直接影响的指标。第十七条在公司绩效计划制定过程中，每年11月底前，产业集团公司、运营（项目）公司完成绩效计划上报工作，每年12月底之前集团公司制定完成下年度绩效计划（公司绩效计划制定流程参见附件7）。第十八条部门绩效计划由被考评人根据公司绩效计划、部门职责和年度工作重点，参考关键绩效指标词典、历史数据草拟，并和考评人共同讨论确定。部门主要负责人的绩效计划等同于部门的绩效计划（部门绩效计划制定流程参见附件8）。第十九条员工绩效计划由被考评人根据部门绩效计划、岗位职责和年度工作重点等草拟，并和考评人共同讨论确定，然后提交审批人审批。（员工绩效计划制定流程参见附件9）。第四章绩效监控和辅导第二十条绩效监控主要通过经营分析和财务分析的方式完成。第二十一条绩效辅导通过考评人在评估期末与被考评人进行正式绩效面谈，以及考评人在日常工作中对被评估人进行业务指导和资源支持等方式来实现（日常绩效辅导的流程参见附件10）。-7-第二十二条绩效目标中期调整由考评人在中期对绩效目标完成情况、外部环境、重点工作任务进行审视，确定公司、部门、员工的绩效目标调整情况，通过绩效目标中期调整流程调整绩效计划。期中调整的审批权限等同于绩效计划的制定权限（参见附件1）。（绩效目标调整流程参见附件11、12、13，绩效目标值调整申请表参见附件14）。第五章绩效评估第二十三条公司、部门、员工的绩效评估依据“上级评定、隔级审定”的原则实施。公司、部门、员工的绩效评估权限等同于绩效计划的制定权限（参见附件1）。第二十四条绩效评估的周期如下：（一）集团公司、产业集团公司、运营（项目）公司、公司负责人原则上采用年度评估。（二）前期和在建项目公司、房地产公司，采用年度与项目周期相结合的方式。即：跨年度项目，在年度内按照项目节点评估，项目结束时再就项目整体完成情况进行评估。项目周期定义为：项目前期自鲁能集团批准开展前期工作始至项目核准日为项目周期。在建项目自项目核准日始至投产日为项目周期。房地产公司以项目正式投资始至清盘结束为项目周期。（三）集团公司、产业集团公司部门及员工采用季度评估。（四）运营（项目）公司部门及员工采用月度评估。（五）对重点考核指标进行月度监控，年底总评。第二十五条绩效评估由考评人审核绩效数据并与被考评人沟通确认绩效目标达成情况，由考评人根据《鲁能绩效评估计分-8-方法》（参见附件15）计算绩效得分，评定绩效等级，提交审批人审批（公司绩效评估流程参见附件16，部门绩效评估流程参见附件17，员工绩效评估流程参见附件18）。第二十六条部门绩效得分与绩效等级的对应关系如下：120＜评分≤150为优秀；100＜评分≤120为良好；70≤评分≤100为合格；评分＜70为不合格。第二十七条对员工的绩效得分划分等级，并设定各绩效等级员工人数占所在公司总人数的分布比例。原则上员工绩效得分与绩效等级、分布比例的对应关系如下：120＜评分≤150为优秀，不超过总人数的10%；100＜评分≤120为良好，不超过总人数的20%；70≤评分≤100为合格，不设定比例；评分＜70为不合格，不设定比例。第二十八条考评人将员工年度绩效等级分布结果报所在公司人力资源部门复核备案，所在公司人力资源部门根据公司业务状况及发展要求，有权对分布结果进行适当调整。第二十九条年度结束时对部门、员工实施年度绩效总评。由考评人计算4个季度（12个月）绩效加权平均分，再加上年度综合表现得分，综合计算得出年度绩效得分，并评定绩效等级，提交审批人审批，考评人和被考评人签字确认后将绩效得分及绩效等级报人力资源部门备案。（部门负责人及员工年度绩效得分总评表参见附件19）。第三十条对年度绩效成绩达到120分以上的员工，员工所-9-在部门需要提供员工履职情况和成绩说明，由主管副总裁（副总经理）审批，提交本级人力资源部门复核后，在一定范围内进行表彰。第三十一条期末绩效评估结束后，对绩效评估结果有异议的员工可向有关单位提交《绩效申诉表》（参见附件20），由相应单位提出处理意见（各类人员的申诉受理人与裁决人参见附件1）。第六章绩效应用第三十二条绩效得分和绩效等级计入员工绩效档案，根据对象的不同绩效应用有如下方向：（一）公司关键绩效指标评估得分主要用于公司绩效薪金总额和经营者绩效薪金的核算，重点考核指标的评估得分主要用于经营者奖励薪金的核算；（二）部门绩效评估得分和绩效等级主要用于部门绩效薪金总额、部门负责人绩效薪金、员工绩效薪金的核算；（三）员工绩效评估得分和绩效等级主要用于以下几个方面：1、作为基薪调整和绩效薪金分配的直接依据；2、作为职务升降和岗位调整的依据；3、作为下一年度员工绩效计划制定和改善的依据；4、作为制定员工培训计划的依据。第三十三条连续两年个人年度绩效等级为优秀或连续三年个人年度绩效等级为良好及以上的员工，基本工资升1档；当年-10-个人年度绩效等级为不合格的员工，基本工资降1档；连续两年个人年度绩效等级为不合格的员工，公司有权对员工进行降职、转岗或解聘。第三十四条公司绩效评估结果与公司绩效薪金总额和经营者绩效、奖励薪金双挂钩。公司年度绩效薪金总额=公司绩效薪金基数×Cn1；其中：绩效薪金基数根据企业效益增长情况、人员编制、人力资源规划、市场水平和上年绩效薪金水平核定；Cn、P、Q为公司、部门、个人绩效乘数，由公司、部门、个人的绩效评估得分决定，绩效乘数＝绩效得分/100，绩效得分最高不超过150分，绩效乘数最高为1.5，绩效得分低于70分时绩效乘数为0。第三十五条薪酬改革试点单位各类人员根据承担的职责、工作性质和评估周期的不同，绩效薪金计算方式不同：实施年度考核的人员，绩效薪金年底发放；实施月度（季度）考核的人员，绩效薪金分两部分，70%与月