第14章-领导理论

第14章组织环境中的领导第一节领导概述辩论题：社团领导能否成为社会领导在高校社团组织锻炼出来的领导是否能够持续成功的走下去，成为社会上的领导？能够不能够3一、什么是领导孔茨认为，领导是领导者促使其下属充满信心，满怀热情地完成他们的任务的艺术。领导的内容：•（1）领导是领导者对下属施加影响的过程。•（2）领导作为一种组织行为，指向组织目标和任务。•（3）领导作为组织导向行为，具备引导组织发展方向的作用，其中包括制定目标、制定规范和用人方面。•（4）领导是对下属进行激励和鼓舞的一种行为。4陈国权：领导就是人们通过影响他人而达成某种目标的过程和行为。A自己行动达到目标G（a）A亲自行动，达到目标G（这不是领导）A影响他人达到目标G（a）A影响他人B，B行动，达到目标G（这才是领导）他人B行动5二、领导与管理的区别类型产生方式所处理的问题主要行为影响下属的方式思维特点目标领导正式任命，或从群众中自发产生变化、变革问题开发远景、说服、激励和鼓舞、制定目标和规范、用人正式授权或非正式授权直觉、移情、冒险、独处、创造变革、建构结构、程序或目标，制定出路管理正式任命复杂、日常问题计划、监督、员工雇佣、评价、物质分配、制度实施正式权威理性、规范、合作、安全、程序稳定组织秩序，维持组织高效运转DothethingsrightDotherightthings6小资料9-1：他适不适合做领导P304宋海是一家民营医药公司的老总。曾经他的公司面临重大危机时，资金周转不灵，急需资金帮助公司渡过难关。这个时候他的一个朋友陈江挺身而出，拿出百万元垫进来，帮助公司渡过了难关。宋海感激他，将他提拔为副总，主管营销和后勤，并分给5%的股份。陈江性格稍微内向，办事认真、古板，让他负责装修，与预算相比还为公司节省了两万余元。让他主管后勤，每个月两部车的开销也能节省800多元。他做事很仔细，连汽车维修是在哪个汽修厂，他有时都打电话去核实。7他最近炒掉几个员工，让老总感到很不安。因为这些员工在老总看来都很不错。其他员工对副总颇有微词，不少员工向老总反映，副总很小气，连100多元的应酬费有时都不给签单报销。如果还是让副总主管的话，有些优秀的员工也想辞职。副总主管营销一年多，业绩起色不大，为稳定员工，老总只好自己又接管营销。为鼓励士气，老总给了3000元给副总，让他分发给下属，但始终都没有分发下去。如果你们是这个老总，你们将如何处理副总的问题？8三、领导者的影响力领导者的影响力是指领导者影响下属接受目标或命令，自愿服从或强制服从的力量。•即与领导者的正式职位所赋予的权力相联系职位性影响力•即与个人的才智、经验、领导能力和过去的业绩相联系非职位性影响力9六种影响力6种影响力含义影响力类型内容和影响方式法定权领导掌握支配下属的职位和责任的权力，期望下属服从法规的要求职位性影响力任命、罢免等权力，具有明确的垂直隶属关系强制权领导随时可以为难下属，下属避免他生气职位性影响力对不服从要求或命令的人进行惩罚，使之惧怕，如批评、训斥、降薪、降级、解雇，是一种负性强化的方式奖赏权领导能给下属以特殊的利益或奖赏，下属知道与他关系密切有好处职位性影响力对合理期望者分配给有价值资源，如鼓励、表扬、发奖金、晋级，是一种正性强化的方式。10六种影响力（续）6种影响力含义影响力类型内容和影响方式专家权领导的知识和经验使下属尊重他，服从他的判断非职位性影响力专业知识在决策、运营等方面的影响，影响方向可能是平行或自下而上的参照权下属喜欢、拥戴领导，并乐意为他做事非职位性影响力人格魅力和社交技能使人欣赏、喜欢、服从，示范和模仿是影响的主要方式信息权领导掌握和控制对下属而言非常有价值的信息，下属依赖领导的信息分享而行事。职位性影响力以是否分享信息作为奖惩的手段，领导掌握分享信息的主动权。11四、领导理论的发展特质理论阶段领导行为理论阶段领导权变理论阶段20世纪初期至20世纪40年代20世纪50年代开始20世纪60年代开始12领导理论概述—五大领导学派及其形成过程领导行为理论领导权变理论领导素质理论领导力发展理论领导特质理论领导研究五大学派发展过程13领导个人特征领导特质理论领导素质理论领导影响下属的行为目标绩效下属特性环境特征学习成长领导行为理论领导权变理论领导力发展理论领导作用机制和五大领导学派之间的关系14第二节领导特质理论一、西方领导特质理论斯多基尔(Stogdill)找到的有关领导素质分为六大类：（1）身体特征，如充满活力、有干劲、仪表出众、打扮整洁等；（2）社会背景，包括接受过高等教育和良好的社会地位；（3）智慧和才能，如过人的智慧、专业知识和沟通技巧；（4）性格，如自信、支配、进取、独立、自制、创造；（5）工作特点，如渴望获得成就，责任感强，有事业心和以工作为荣；（6）社会技能，如善于交际，有行政能力和能与人合作。16日本企业重整之神高冢猛高冢猛的4点领导特质：（1）注重人性导向。他从不制造敌人，而且能使敌人转化为朋友。（2）建立强势人脉。（3）善于激励。（4）精于判断和利用数字。17二、中国领导特质理论的研究序号领导者的素质类别回答的百分比/%1组织能力和决策能力97.52责任感、事业心和进取心90.23求知欲和创新精神68.44知人善任，开发人才，合作精神46.35一定的专业知识和知识广度39.06敏锐的观察力和全局思考能力31.77大公无私，品德端正29.38应变能力和分析、解决问题能力27.19处理人际关系能力19.510适应环境，协调和平衡各种关系能力14.618小资料9—3：P308用兵法治商——中国最神秘企业家任正非《华为基本法》小资料9—4：P309众里寻他千百度——百度总裁李彦宏19三、女性领导(1)女性领导者仍是很少数。•2000年全球500强公司中只有4家公司的首席执行官是女性。•1997年，女性在管理者中的比例只占12%。•1992年－2005年,总共只出现了64位女CEO，而男性CEO则高达4175名。女性的比重只有1.3%。(2)女性领导与男性领导的相似性多于差异性。差异性：女性更喜欢采用民主型的领导风格，而男性则更喜欢采用指导型的领导风格。20女性领导代表：•吴仪曾说：“我从没想到要投身政治，只想做个企业家。”•2003年3月任国务院副总理。同年4月23日兼任新成立的国务院防治非典型肺炎指挥部总指挥。•2008年，吴仪以69岁高龄全身“裸退”，不再担任任何职务，并表示“希望完全把我忘记”。她的淡然、超脱与从容，一如她最喜欢的那句《定风波》：竹杖芒鞋轻胜马，谁怕？一蓑烟雨任平生。21女性领导的代表小资料9—5：女性领导的人性化关怀p310叶莺，是伊士曼•柯达公司的全球副总裁。22思考为什么会把“女性领导”作为当前领导问题之一？23四、领导的道德（1）某些领导的道德问题（如性丑闻、贪污受贿、滥用权力）引致公众的广泛关注，也引发了研究者的兴趣。（2）领导的道德缺陷影响了其领导的有效性，更有学者认为道德决定领导力。（3）人性化的关怀日益得到提倡，被领导者的权益和生活质量受到前所未有的关注。24韩国检察机构宣布以逃税和失信罪起诉李健熙25三鹿集团曝不法奶农向鲜牛奶中掺入三聚氰胺三鹿集团原董事长、总经理田文华刑事拘留26双汇卷入瘦肉精丑闻27五、信任作为有效领导的基石信任是一种对另一个人的积极预期，我们通过对方的言语、行动或决策相信他不会按机会主义行事。信任包括如下七个方面的内容：（1）承诺；（2）熟悉；（3）个人责任感；（4）完整性；（5）言行一致；（6）沟通；（7）原谅与和好。28思考为什么信任如此重要？如何建立信任？29建立信任的做法序号建立信任的做法破坏信任的做法1及时传递信息控制或隐藏信息2致力于建立建设性关系远离价值和原则，关注容易产生问题的细节3不要隐藏计划隐藏真实目标和意图4尊重并认可他人对关系的贡献把交往关系看作是输或赢的关系5不要刻意隐藏自己的弱点刻意隐藏自己的短处6明确对下属的要求和期望不与下属分享自己的要求和期望7关系比牵扯到的个人更重要我的就是我的，你的则可商量8要有长远的目光把交往看作交易9创造协同强调劳动分工和过去10更好地理解自己和他人孤立自我，通过他人工作11认识到并非关系的任何方面都是成功的让人知道你有其他的伙伴选择或潜在的伙伴12将问题看作机遇不惜代价保护自我3031小资料9-7：说话算数p31332六、幽默作为领导的特质布雷迪（Brady，2000）认为，21世纪的企业领导人不再像过去领导人那样衣冠整齐，一本正经，爱发号施令，而应当像初次登台的女明星那样有魅力，像体育运动员那样灵活，像美洲豹那样迅猛，必须具有幽默的智慧。菲力普（Phillip，1992）认为，领导者具有幽默感至关重要，它特别有助于减轻应对棘手环境时的压力。33幽默作为领导的特质-例子罗兰（Nolan，1986）对财富杂志500强公司的329名CEO的调查表明，97%的CEO同意幽默在商业中是很重要的，CEO应当更多地培养自己的幽默感。他们甚至认为招聘过程中应当适当考虑见工者的幽默感。CA公司、Sun公司、美国西南航空公司等在领导和组织文化上奉行幽默的实践收到了良好的效果（笑天，2001；张小平，2000）。管理阶层带来的智性激扬，应该包含幽默、有趣，甚至滑稽，这些要素和创造力关系非常密切。34小资料：沃尔玛公司自上而下的幽默p31435第三节领导行为理论俄亥俄州立大学二维模型密执安大学的研究芬兰、瑞典的研究，加入发展取向中国学者的研究布莱克和莫顿的9×9管理方格模型三隅二不二等提出的PM领导模型继续二维继续沿用二维继续沿用二维，但从2×2细化到9×9继续沿用二维（2×2）增加到三维37一、俄亥俄州立大学的研究将领导行为分为两个维度，称为结构维度和关怀维度。结构维度(initiatingstructure)是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。关怀维度(consideration)是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。38关怀维度结构维度高关怀低结构低关怀低结构低关怀高结构高关怀高结构低低高高指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作关系指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。39基本结论高结构—高关怀的领导者常常比其它三种类型的领导者（即高结构—低关怀、低结构—高关怀、低结构—低关怀）更能使下属取得高工作绩效和高满意度，但并非总能产生效果。40二、密执安大学的研究将领导行为划分为两个维度，称为员工导向和生产导向。员工导向(employee-orientedleader)重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。生产导向(production-orientedleader)更强调工作的技术或任务事项，主要关心群体任务的完成情况，并把群体成员看作是达成目标的手段。高员工导向行为高职务导向行为41基本结论员工导向的领导者与群体的高生产率和高工作满意度成正相关；而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。42三、管理方格图理论在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。43关心工作123456789123456789(1,9)(1,1)(5,5)(9,9)(9,1)关心人员乡村俱乐部式中间式任务式贫乏式团队式管理方格图理论44（1.1）型：贫乏型领导，最极端情况，领导人对生产和员工都不关心，只用最小的努力来完成工作。（9.1）型：任务第一型领导。这类领导主要关心目标、任务和方法，注重计划、指导和控制员工的工作活动，但不太关心员工的心理、情感和士气等因素。（1.9）型：乡村俱乐部型。这种领导特别关心员工的心理、感受和利益，会与员工沟通交流，并建立融洽和信任的关系。但领导极少关心工作目标、规章制度、效率以及任务完成等方面的情况。45（5.5）型：中间型领