招聘、面试、入职管理全套文件模板及流程

1人事部年度招聘计划报批表部门有关情况录用部门录用职位概况考试方法和其它职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数本年度缺编人数本年度计划减员数本年度拟录用人数备注年月日2招聘申请书申请日期年月日申请部门申请日期需要日期拟选择日期拟选择方式所需条件工作内容增补理由批示情形名称编制人数现有人数拟增补人数性别年龄学历经历3招聘计划书招聘目标职务名称数量任职资格信息发布渠道和时间招聘小组成员组长责职组员责职选拔方案及时间安排招聘岗位步骤负责人截止时间费用预算项目金额（元）4招聘工作时间表时间工作内容制定人部门经理签字分管副总经理意见制表日期：5招聘申请表填单：年月日申请部门申请职位人数申请理由□扩大编制□储备人力□辞职补充□短期需要希望到职日期应具资格条件性别婚姻年龄学历外语个性经历具备技能增加人员工作内容申请人部门经理分管副总经理意见总经理批示6招聘甄试作业程序(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容1.2.3.4.5.通报稿或登报稿(诉求方式)6.资料审核方式及办理日期(截止日期)7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)8.9.10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)(二)1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联2.(三)1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。(四)1.(1)专业测验(由申请单位拟订试题)7(2)(3)领导能力测验(适合干部级)(4)2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，(1)(2)(3)要了解自己要告诉对方的问(4)(5)3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。(五)(六)经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知(七)应征8招聘渠道评估表招聘渠道评估表部门科室职位空缺招聘渠道实付费用收到的申请信每封申请信的成本不合适的申请人每一名不合适的申请人成本合适的申请人每一名合适的申请人的成本填表人签名职务日期9招聘人员登记表姓名性别出生年月照片学历婚否民族专业毕业学校健康状况户籍所在地政治面貌身份证号码参加工作时间有无住房要求待遇联系电话电子邮件手机联系地址现工作所在地离职原因简历起止时间学习/工作单位专业/职位家庭情况姓名关系年龄文化程度现工作单位特别提示1.本人承诺保证所填写资料真实。2.保证遵守公司招聘有关规程和国家有关法规。3.请填写好招聘登记表，带齐照片、学历、职称证书的有效证件及相关复印件。10招聘面试方法面试考官面试方法自我评价表是否1．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□2．是否已与其他考官商量好了？□□3．引入提问时是否努力形成融洽关系？□□4．展开的提问是否能让应试者充分发言？□□5．是否给与了充足的思考时间？□□6．是否注意问题简洁，让应试者多谈？□□7．有没有采用已暗示了答案的问题？□□8．提问有没有使得应试者紧张过度？□□9．是否围绕兴趣来提问？□□10．有没有避开触及应试者基本人权的问题？□□11．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？□□12．话题数量是否适量？□□13．措词是否恰？□□14．记笔记的方法是否恰当？□□15．与其他考官合作是否圆满？□□面试考官评定方法自我评价表是否1．对于评定项目的内容，事前是否已经充分了解？□□2．观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向？□□3．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断？□□4．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与□□与态度进行很好地观察再下判断。5．从应试者处获得的住处后再下结论。□□6．是否与将录用的职务联系起来进行评定？□□7．评定时是否注意不以个人的好恶习来判断？□□8．在评定应试者时有没有和自己作比较？□□9．有没有注意到不将评定集中到中心？□□10．有没有注意不作过分苛刻的评定？□□11．有没有注意不作过分严格要求的评定？□□12．不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。□□13．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？□□14．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？□□15．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？□□11面试的可靠性与准确性可靠性所谓面试的可靠性的即指通过考试测定的正确性与稳定性的概念，反复测定的结果都会一致的情况。面试时的可靠性由多数考官评价的一致性以及对同一应试者进行两次以上面试时评价的一致性等不表示。为了提高面试的可靠性，除对面谈过程，及评价方法谋求标准化之外，提高考官的评价能力很重要。准确性所谓面试的准确性，即面试要测定的内容在实际当中测定的程度。面试的准确性，由面试时的评价和应试者被录用在实际中从事职务时的评价的一致性等来表示。为了提高面试的准确性，重要的是在考官考察应试者时，不仅要进行一般性的人物评价，还用要将他与即将录用的职务相联系进行评价。面试与外观准确性面试在测定方法上要求提高质量以外，还要具备让应试者能够接受的外观，这就叫做“外观准确性。面试时，包含提问的方法与内容整个面试的过程要让应试者产生对考官判断的信赖感。应试者对考官必须理解。从这种意义上讲，提高面试的外观准确性很重要，为此，考官首先要对应试者的人格表示尊重，这一点也很重要。考官的心理准备1．考官必须很了解即将录用的职务的内容以及适合这种职务的人物形象。2．希望考官能务与应试者相同年龄层有人广泛接触。3．考官必须很好地了解到人有各种类型。4．希望考官能以熟练而沉稳的态度来对待面试这种态度能使应试者对考官的判断产生信赖感。5．考官必须以让应试者说话为重点。考官说话过多的面试并不能说是好的面试。6．考官必须充分考虑到不伤害应试者的人格和自尊心。7．考官必须做到毫无偏见，想法灵活、客观地进行评价。8．考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察其人品。9．考官必须清楚地认识到人评价人的意义及其难度。10．考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应试者通过这个窗口对组织进行评价。观察记录[面谈方法的优点][面谈方法的缺点][感想]12面试评定表实施日期：年月日应试者姓名：考官姓名：[评定]A：优秀B：较优秀C：普通D：较差E：差评定项目着眼点评定协调性能否与他人合作顺利展开工作对事物的见解想法是否有独断之外以自我为中心的感情是否强烈ABCDE记录：积极性有没有率先做的愿望意见与想法是否主动阐述有没有符合青年人活动ABCDE记录：坚实性诚实、责任感强吗？无轻率之处、可以信赖有忍耐力、很坚强ABCDE记录：表达能力说话能否简洁明了对问题的回答是否正确说话是否有条理ABCDE记录：态度是否在认真作答表情与动作是否利落爽快是否沉稳ABCDE记录：判定有关判定的特记事项录用预定职务的资格最适合相当具备有怀疑没有ABCDE考官3个人的综合评定：ABCDE13面谈卡（大学毕业程度）实施日期：年月日姓名：最终学历：（学校名）（系、学科、专业）在学时间年月~年月（选择专业学科的理由）（毕业论文、课堂讨论、演习题目）[工作经历]（某种场合、其主要的职务内容）有没有[爱好、娱乐]喜欢的体育运动自发参与只是看1．2．3．[最近关心的事情][自我介绍（我的人品）]14面谈卡（高中毕业程度）实施日期：年月日姓名：最终学历：（学校名）在学时间年月~年月（喜欢的学科及其理由）[工作经历]（某种场合、其主要的职务内容）有没有[爱好、娱乐]喜欢的体育运动自发参与只是看1．2．3．[最近关心的事情][自我介绍（我的人品）]15招聘提问通用题库类型序号问题测试要点基本情况1请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。2您为什么重新求职？测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。3什么样的单位是您求职的第一选择？测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。专业背景4您认为此工作岗位应当具备哪些素质？测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。5请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？考察应聘者的专业功底。6您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。7您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。16工作模式8您平时习惯于单独工作还是团队工作？工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。9在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。10在过去的工作中您学习到了什么？考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。11您如何使自己了解业务上的最新动态？无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。12请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。13您在工作中通常怎样分配时间？测试应聘者对时间的分配和使用习惯。14您未来三年内的目标是什么？如何实现？考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。15您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。价值取向16您对原来的单位和上司的看法如何？大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。17业余时间您通常用来做什么？考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。1718描述您上一次在工作中挨批评的情景。测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。19您是否愿意接受心理测试？考察应聘者是否能够坦诚相告。20您觉得怎样才算是成功？考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。21您认为做人的基本原则是什么？考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。资质特性22您如何描述自己的个性？测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。23请列举您的三大优点和三大缺点。应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。24您原来的同事通常是