EMBA人力资原开发与管理（推荐PPT139）

《人力资源开发与管理》叶龙副教授博士生联系电话[phone]（O）[e-mail]教材与参考书教材：人力资源开发与管理林玳玳叶龙编著——中国铁道出版社参考书：人力资源管理加里.德斯勒著——中国人民大学出版社人力资源管理余凯成等编著——大连理工大学出版社HumanResourceManagement参考资料：相关的网站及杂志自我介绍90年开始从事有关人的研究，先后参加和主持过司机选拔、人员培训、定岗定编、岗位评价、绩效评价、管理人员评价等课题。同时还做企业咨询方面的课题。研究方向：人力资源开发与管理；组织行为学；管理咨询。人力资源开发与管理主要教学环节课堂教授方式：介绍概念、理论和方法；课堂讨论：对所讲授的内容进行随堂讨论，有时结合小案例进行；案例讨论课：就某一个或几个案例组织专门的案例讨论；练习（个人、小组）：随堂进行；考试。课堂要求守时为佳，不要迟到；手机静音、全心参与；拓展思维、积极提问；一人发言、全员聆听；教学互动、不断改进。误区：来这里就是听老师的；学习实际上是给大家一个理性思考问题的机会，积极思考，互相学习，共同进步。希望老师讲的东西拿回去就可以用；世界上没有两家完全相同成功或失败的企业，就如同人一样，机械的模仿的结果只能造成貌似神离。理论的东西都是空想的，不切合实际的；共性的东西是理论的内容，个性的东西是企业的管理实践问题。人力资源管理是专门从事人力资源管理的管理者们的专门管理职能，与一般管理者的关系不大。课程最终目的：接受现代人力资源管理的理念，转变传统工作行为，以适应环境变化及发展的需要；提高管理者的人事管理技能。课程目标：通过课程的学习，使学员能够：1、根据所学人力资源开发与管理的理论与方法，对给定的一个企业（或案例）的人力资源管理状况进行评估与诊断，写出的评估报告应该至少包括三个部分内容：甄别问题、分析问题、提出解决建议方案。课程目标：2、学员能陈述出现代人力资源管理的功能、工作内容以及与传统人事管理的主要区别。3、经过案例讨论课程的学习，能够独立完成典型人力资源管理的案例的编写任务。课程目标：4、运用相关章节的理论和方法，结合组织行为学的理论与方法，学员应该能够设计和撰写一份可行的工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效考评、薪酬体系、培训等工作的方案。方案中应该包括：方案的目标、实施步骤、实施执行以及执行效果的评估。Canyoucount?HOWMANY“F”ARETHEREINTHEFOLLOWINGPARAGRAPHFEATUREFILMSARETHERESULTOFSCIENTIFICRESEARCHCOM-BINEDWITHTHEPROFESSIONALEXPERIENCEOFYEARSANDTHEEFFORTSOFMANYPEOPLE问题谈谈你对人力资源管理的看法与认识第一讲绪论如果你能访问美国公司的总经理们，问他们：.在过去的几年中，你所见到的最大变化是什么？.你期望在将来所面临的最大挑战是什么？.管理中最大的阻力是什么？.管理中最有意义的领域是什么？答案是与人一起工作。Why?为什么人力资源管理在今天显得如此重要雇用一个不恰当的人从事工作。出现高流动率。尤其是优秀员工流失。属下雇员工作不尽力。在无效的绩效面谈上浪费时间。由于不安全的工作环境或不公正的劳资关系而使公司遭受有关法律的制裁。雇员感觉到他们自己所得到的薪资与组织中的其他人相比是不公平或不公正的。由于对雇员缺乏培训而使本企业部门的工作效率受损。企业高层领导哗变。换一个视角看：从战略发展的角度，下列因素将会影响到企业的赢利状况：新竞争者的进入（entryofnewcompetitors）；来自替代品的威胁（threatofsubstitutes）；客户的讨价还价能力(bargainingpowerofbuyers)供应商的讨价还价能力（bargainingpowerofsuppliers）；竞争对手的竞争能力（rivalryamongexistingcompetitors）。换句话说，企业不愿意选择那些进入障碍低、竞争激烈的行业。但是………….?BestPerformingFirmsintheU.S.(1972–1992)CompanyStockReturnIndustrySouthwestAirlines21,775%AirlineWal-Mart19,807%RetailingTysonFoods18,118%FoodCircuitCity16,410%RetailingPlenumPublishing15,689%PublishingWhataretheircommoncharacteristics?一个组织或企业为了有效生存则需要许多东西：生产某种产品或服务的方法（例如：工厂和设备等），资金，产品或服务的销售方法，人力资源。当这些对组织的有效性都重要的时候，具有潜在竞争优势的唯一因素就是人力资源以及如何管理这些资源。生产技术、资金和顾客联系（市场）都能很容易地复制。管理人的基本工作也可以复制，但是最优秀的组织却有不同的吸引、保留以及激励雇员的方法和管理理念。对人的管理，从某种意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是由人来完成的，所以管理必定要管人。“管理是管理者在变化的客观环境下运用各种资源来达到既定目标的活动。它既有科学的规律可循，又有艺术的运用之妙。”管理者的日常管理活动1、传统的管理：决策、计划和控制2、沟通活动：交换日常信息并处理书面资料3、人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训；4、网络活动：社交、政治活动、与外部交往。你们的管理活动时间安排是如何的呢?一般管理者generalmanag.network19%traditionmanegement32%hrm20%communication29%成功的管理者successfulmanag.network48%hrm11%communication28%traditionmanegement13%有效的管理者effectivemanag.hrm26%network11%traditionmanegement19%communication44%对企业的经营者来说，从企业资源的角度看，在企业生产经营的诸多重要资源之中，人力资源是企业的战略性资源之一，也是最为关键的因素。因为企业间的竞争，归根到底是企业人力资源优劣之间的竞争。随着生产力和科学技术的迅速发展，企业之间的竞争更加复杂、更加激烈。企业在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中，人力资源的作用越来越突出，已成为企业能否获得成功的关键。而从强调对物的管理转向重视人的管理，是管理领域中一个划时代的变革。而把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意发掘，科学地管理已成为当代先进管理思想的重要组成部分。另外，从研究企业的经济行为的角度来看，在构成企业经济行为中，人的行为因素是最重要因素。因此，行为科学的研究就成为当今世界经济和管理领域的一个重要研究方向。从管理的发展史来看，经历了最早期的将人看作是机器，根本不重视人的问题（泰勒的科学管理），到为提高工效而从产品的设计到生产的日常管理都开始注重研究人的特点的阶段(工效学发展阶段)，到如今已经发展成注重人的行为和心理感受阶段（行为科学阶段）。当今世界科学发达国家在工效学方面的研究已经非常成熟，从产品的设计到公司的管理中的方方面面都有贯穿有工效学的理论和思想，对工效学的研究使得企业效益和产品竞争力都得到很大程度的提高。这是这些国家的产品能行销世界的一个主要原因之一。目前发达国家的研究重点已经转向对人的行为方面的研究，主要体现在对组织行为、消费者行为、领导和管理者行为以及员工行为的研究上，研究人的心理感受和心理活动规律。变化中的人力资源管理环境服务型经济的发展趋势对人力资源管理的影响在北美和西欧，一场从生产到服务的重大转变已经发生。在今天，美国有2/3的劳动力都是在生产性服务和运输性服务行业中就业，事实上，在20世纪80年代时，美国制造业中劳动力所占的比重已经下降到了12%。而且，90年代美国经济中新增加的2100万个工作岗位几乎都是在像快餐、零售、咨询、教育、法律这样一些服务型行业中出现的。《美国，服务万岁！》（ServiceAmerica！）一书中指出，“在服务行业中，一些关键事件既可以成全你也可以毁了你”。“当一位顾客走进商店却遇到一种令人心情不快的购物环境时，巨大的广告投资是如何付诸东流的。如果能吸引顾客走进商店的前厅，那么，数以千计的广告费支出就可以说是有效的了。而一旦顾客走进了门内，如果遇到的是一位反应迟钝或不愿意讲解各种不同产品优缺点的售货员，或者顾客遇到一位（更为差劲的）干脆毫不客气的售货员，那么商店在此之前的所有努力就都白费了”。服务型组织除了出售服务之外实际上没有什么好买的，因此对这类组织来说，更为突出的是要唯一性地依赖雇员的才能与热情。人力资源在服务型组织中就处于非常关键的地位。主要体现在：1)服务与工作生活质量要想使雇员发挥最佳工作状态，就要求企业形成一种积极的文化、情感和心理环境，这种环境的形成与否，可以用工作现场的总体工作生活质量来衡量。工作生活质量可以定义为：除薪酬以外的工作环境、事业前景、公司的群体生活和员工的个人权力等重要的个人需要能够在工作中得到满足的程度。根据一位专家的意见，它至少包括一下几个要素同工同酬及多劳多得（平等、公正）。安全和健康得的工作环境。完善的薪资和福利体系（激励）。有保障的就业状态。充分的工作指导。在工作中学习和发展的机会。增长才干的机会。积极的社会环境（工作上的民主、参与决策等）。公正公平的交往（良好的人际关系氛围）。因此，一个有效的人力资源管理部门，会有助于创造一种能够激励从事服务型工作的雇员积极工作的总体构架——工作生活质量。2)服务与雇员甄选有效的雇员甄选活动是服务型岗位所设置的第一道防线。“有不少人对于频繁的人际接触缺乏热情、缺乏耐心、缺乏社会技能，也缺乏起码的容忍度”。因此，防止问题出现的第一步就是认真进行雇员的甄选和测试选拔。3)服务与雇员培训所受培训极差或完全未经过培训的一线员工为了做好工作，往往不得不临时去找可能的应付办法，而这不可能不有损服务效果。而且一线员工出了差错，主管往往不易觉察。4)服务与绩效评价反馈由于一线服务人员大多数不是处在容易被监督的工作岗位上，这就要求企业有一种能够对他们的工作绩效进行有效衡量和评价的办法。工作绩效评价的技术就显得十分重要。人力资源管理在今天比以往任何时候都更为重要了。今天的绝大多数雇员都在从事服务型的工作，他们所在的服务型组织包括了从大学到花店，以至动物园等各个服务领域（即使是处在制造行业的企业也发现，它们所能够争取到的竞争优势不仅仅在于产品的质量，还在于它们随产品一道所提供的服务的质量）。在一个像我们这样越来越依赖一线员工的责任心的经济社会中，人力资源管理观念和技术就具有了新的重要意义。人口结构变化趋势对人力资源管理的影响正当雇用和培训高效的一线劳动力变得越来越重要的时候，在今后劳动力市场增长率却呈下降的趋势。（美国劳动力在90年代增加约2100万人，增加18%；而在1972~1986年之间，劳动力增加了约3100万人，增加35%；中国的独生子女开始进入劳动力市场，人数增长率也将会下降。）这一变化趋势必将使人力资源管理者的工作，包括招募、甄选以及培训等诸多环节都显得更加困难。与此同时，劳动力的构成也发生了巨大的变化。在美国，劳动力队伍中将会有更多的少数民族劳动力和妇女劳动力，美国目前已有2/3的单身母亲（分居的，离婚的、丧偶的和未婚的）处在劳动力大军之中。在中国，独生子女们正在逐步开始进入到劳动力市场之中。要求从业者只具有高中学历的工作的比例将逐步下降，越来越多的工作要求从业者至少具有一年的大学学习经历。劳动力的多元化要求在今后的企业人力资源管理工作中