中长期激励方案概要

1©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject工具要点特点/适用条件股东价值关注性适用范围激励力度约束力度适用条件股权类•以特定价格（一般以优惠价）购买公司股票；•公司帮助员工融资；高全体员工一般强公司法人治理结构完善，运作规范严格的资产评估公司盈利性好期权类•一定时间内，以约定价格购买公司股份的权利（可买可不买）•收益=经营性增值+资本性增值较高高管/关键员工高较强较适用于上市公司，股票市场价格能体现经营业绩公司有较大发展潜力公司法人治理结构完善，运作规范利润(收益)分享类•将企业当期利润或超额利润的一部份与员工分享，即期或延期支付；•员工利益和公司利益保持一致；•通过延期支付达到中期激励的目的；较高高管/核心员工高较强公司财务运作规范公司盈利性较好中长期激励工具及特点2©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject利润分享有两种方式种类要点优劣势/适用条件股东价值关注性优点劣势适用条件以利润作为分享基础•将公司当期利润的一部份与高管及核心员工分享，即期或延期支付；但一般都要设置最低保本线一般•具有较高的保障性，起到稳定核心员工对股东价值和资本成本关注度不高公司盈利性好，但不是很稳定公司财务运作规范以超额利润作为分享基础•将超过公司目标利润的部分与高管及核心员工分享，即期或或延期支付；较高•超额利润分享更能将中长期激励与核心员工团队的绩效紧密相关保障性不强，会使员工会有不稳定感公司盈利性较好，且比较稳定计划预算基础较好凯捷建议，在莱茵达目前的变革推行阶段，稳定核心员工队伍非常重要，以避免大的震荡，建议现阶段宜推行以利润作为分享基础，提高中长期激励的保障性3©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject房地产开发项目跨度比较长，开发前期难以产生利润，建议引入未来收益权分享的方式例：某三年期房地产项目预分配预分配总决算第一年年底进行第一次预分配第二年年底进行第二次预分配项目如果按照预期结束，则进行总结算与分配项目开始未来收益权分配是在项目期间进行收益预分配，指项目终结后对项目利润进行按比例分配，这是长期激励与短期激励的有效结合方式仅为示意具体操作办法详见后面4©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject建议莱茵达利润(收益)分享计划参与人员和支付方式如下分享类型参与分享人员利润分配方法支付方式分享对象核算方式公司利润分享集团总部及集团高管及决策委员会相关人员集团年度利润•年度财务决算•设定目标利润,低于底线值则取消利润分享•年度财务决算•设定目标利润,低于底线值则取消利润分享•参与分享人员按职位重要性确定岗职分享比例;根据年度个人业绩确定个人利润分享额•以奖金库方式每年支付1/3房地产集团房地产集团总经理、总经济师及各中心总监房地产集团利润多项目运作的房地产子公司*总经理班子及核心员工房地产子公司利润非房地产公司总经理班子及核心员工非房地产公司利润未来收益权分享单项目的房地产子公司总经理班子及核心员工公司预分配利润•设定项目整体收益，分年度进行预分配中，低于底线值取消利润分享•未来收益权分享•结合奖金库方式注：未来区域公司实现多项目运作，利润相对稳定，可采取公司利润分享方式*5©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject集团及房地产类子公司利润(收益)分享比例制定的参考原则分享比例确定原则及参考因素•激励性原则：•利润分享能充分激励受惠人，具有较强的竞争性•中国企业非上市公司高管的中长期激励的收入占总报酬的比例平均为38%*•确保股东权益：•分享比例设定必需确保股东收益底线，一般以资本成本或行业平均投资回报率计算，设定基准利润•房地产行业水平：•房地产企业一般拿出整体税前利润的10%～15%作为中长期激励的份额6©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject总分享比例集团总部分享比例子公司分享比例利润分享比例配比关系集团及房地产类子公司利润(收益)分享比例制定建议C×（子公司1税前利润+……)A×集团税前利润分享层级及比例建议*(参照相似企业标准)参与分享人员总裁/总经理基金高管及核心员工合计D10%9%1%集团总部分享比例A2.2%2%0.2%房地产集团分享比例B2.2%2%0.2%子公司层分享比例C5.6%5%0.6%D×集团税前利润房地产集团分享比例B×（房地产集团税前利润)•分享比例可参见测算•高管及核心员工的利润分享可在公司税前费用列支•房地产集团税前利润等于各控股房地产子公司阁前利润之和，集团总部利润即为所有子公司合并税前利润。•总裁/总经理基金用来对关键员工和有突出贡献的员工进行激励，具体分配方法由总裁/总局经理决定，报决策委员会审批后执行注：•各层面的分享比例锁定，如有新人员加入，则按比例推薄处理7©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject根据莱茵达集团实际情况，建议采取以下方式进行中长期激励•集团总部、房地产集团利润分享办法•项目公司未来收益权分配办法8©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject一、适用范围•集团总部、房地产集团；二、前提条件•每年12月前由决策委员会根据莱茵达集团/房地产集团历史业绩，结合当期平均贷款利息和行业平均投资回报率，分别制定下年度目标利润底线值；•若子公司年度利润低于底线值，则取消利润分享；二、分享对象•集团、房地产集团当年度税前利润；•利润按权责发生制核算；三、分配原则及方法•根据职位重要性确定岗职分享比例；•利润分享与个人年度业绩关联；个人利润分享额=当年度集团/房地产集团税前利润×岗职分享比例×个人绩效分配比例**绩效分配比例：根据个人年度绩效得分换算的薪酬分配比例，范围在0-120%之间；集团总部和房地产集团利润分享方案要点9©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject根据职位的重要性确定利润分享的比例—集团总部岗位分享比例确定办法•由于职位的年收入规划反映了该职位的重要性和在职人员的经验能力，因而可结合年收入规划确认比例•说明：新就职高管可设定一年适岗期，适岗期间按授予比例的50%分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例100%分享•具体中长期激励参与人员由莱茵达集团决策委员会确定，分享比例也需要人员薪酬对位后确定，计算方法参见上述办法集团总部利润分享比例•个人岗职分享系数＝个人年收入/集团总部中长期激励参与人员总年薪X100%•集团总部分享比例2%•假设参与人员是集团总裁、财务总监、管理副总裁、审计监察总监•职位薪酬暂取中位值•个人岗职分享比例＝个人岗职分配系数X集团层面分配比例职级部门职位年收入（元）岗职分享系数总部分享比例岗职分享比例66集团总裁900,00051%1.01%61集团管理副总裁330,00019%0.37%61集团财务副总裁330,00019%0.37%58集团审计监察总监220,00012%0.25%2%10©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject根据职位的重要性确定利润分享的比例—房地产集团岗位分享比例确定办法•结合年收入规划确认岗职分享比例•说明：新就职高管可设定一年适岗期，适岗期间按授予比例的50%分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例100%分享•具体中长期激励参与人员由莱茵达集团决策委员会确定，分享比例参见上述办法房地产集团利润分享比例•个人岗职分享系数＝个人年收入/房地产集团中长期激励参与人员年收入总和X100%•房地产集团分享比例2%•假设参与人员是房地产集团总经理、副总经理、工程技术总监、营销策划总监、预算决算总监、材料配置总监•职位年收入暂取中位值•个人岗职分享比例＝个人岗职分配系数X集团层面分配比例职级部门职位年收入（元）岗职分享系数房地产集团分享比例岗职分享比例63房地产集团总经理450,00032%0.64%59房地产集团副总经理240,00017%0.34%57房地产集团营销策划中心总监190,00013%0.27%57房地产集团工程技术中心总监190,00013%0.27%57房地产集团预算决算中心总监190,00013%0.27%55房地产集团材料配置中心总监150,00011%0.21%2%11©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject集团总部及房地产集团利润分享初步测算前提条件•05年莱茵达集团实现税前利润1个亿•其中房地产集团实现税前利润8500万•未来三年内莱茵达集团和房地产集团每年将以8%的增速实现税前利润的增长假设前提200520062007年增长率100,000,000108,000,000116,640,0008%85,000,00091,800,00099,144,0008%集团税前利润房地产集团税前利润内容12©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject集团及房地产集团利润分享测算（1/3）2005年集团总部及房地产集团利润分享100,000,0002%职级部门职位年收入（元）岗职分享系数总部分享比例岗职分享比例年终个人绩效分配比例年终利润分享额年终总收入利润分享所占总收入比例66集团总裁900,00051%1.01%90%910,1121,810,11250%61集团管理副总裁330,00019%0.37%90%333,708663,70850%61集团财务副总裁330,00019%0.37%90%333,708663,70850%58集团审计监察总监220,00012%0.25%90%222,472442,47250%85,000,0002.0%职级部门职位年收入（元）岗职分享系数房地产集团分享比例岗职分享比例年终个人绩效分配比例年终利润分享额年终总收入利润分享所占比例63房地产集团总经理450,00032%0.64%90%488,298938,29852%59房地产集团副总经理240,00017%0.34%90%260,426500,42652%57房地产集团营销策划中心主任190,00013%0.27%90%206,170396,17052%57房地产集团研发技术中心主任190,00013%0.27%90%206,170396,17052%57房地产集团成本管理中心主任190,00013%0.27%90%206,170396,17052%55房地产集团材料配置中心主任150,00011%0.21%90%162,766312,76652%集团税前利润(2005)：集团总部分享比例房地产集团税前利润(2005)：房地产集团分享比例2%2%13©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject集团及房地产集团利润分享测算（2/3）2006年集团总部及房地产集团利润分享108,000,0002%职级部门职位年收入（元）岗职分享系数总部分享比例岗职分享比例年终个人绩效分配比例年终利润分享额年终总收入利润分享所占总收入比例66集团总裁900,00051%1.01%90%982,9211,882,92152%61集团管理副总裁330,00019%0.37%90%360,404690,40452%61集团财务副总裁330