第一章人力资源管理导论..

人力资源管理主讲人：蔡晓娟联系方式：15827228869E—mail：[e-mail]教学目的1、观念层次：升华人力资源管理理念，为学习、研究、实践人力资源管理，内置动力，提高兴趣，增加责任感。2、理论与知识层面：掌握人力资源管理的基本理论框架和系统知识。3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评、工资管理、培训等主要环节，具备相应的操作技能。教学形式——LCP教学法1、课堂教授Lecture——重点讲一、四、五、六、七、八、九、十、十一的内容2、案例分析CaseAnalysis——课堂小案例，课外大案例3、小论文（mini）Paper——针对HRM中感兴趣的问题进行论述讲授内容第一章人力资源管理导论第四章人力资源规划第五章工作分析与职位设置第六章招聘与选拔第七章培训与开发第八章薪酬与福利第九章绩效管理第十章员工关系管理第十一章职业生涯管理课外要求分析的案例案例一：坉河水泥股份有限公司P76案例二：万家公司的工作分析P95案例三：丰田公司的全面招聘体系P121案例四：某高新技术企业员工培训制度P141案例五：A公司的薪资改革P172案例六：摩托罗拉公司的绩效管理P199案例七：劳资化敌为友——百年福特的HR转变P218案例八：无极双通道模式：华为的职业化发展管理P235案例分析的形式与要求1、分小组进行准备，每组选择一个案例2、认真消化、收集资料、拟定提纲、分工合作，各组自己组织讨论。3、准备并制作Powerpoint讲演稿。4、讲演要求：小组成员在讲台前就座着装整洁、举止得当形式上鼓励创新演讲时间不超过20分钟回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟）5、积极提问、发言、讨论与辩论。案例演讲的相互评分评分项目满分实际得分说明讲演情况论点是否突出并有吸引力论点阐述是否清楚理论联系实际的情况论点是否有新意1—151—151—51—5组织情况小组出勤率分工情况相互配合小组应变能力1—51—101—101—5讲演艺术形式节奏仪表风度0—50—50—50—5特别突出加分项（最多加10分）：加分，理由：基本分：特别加分：总分：考核方式期末考试（70%）案例演讲（10%）课堂出勤（10%）小论文（10%）第一章人力资源管理导论1、人力资源的概念与特征2、人力资源管理3、现代人力资源管理的基本价值观人力资源（HR）:概念与特征什么是管理？什么是人力资源？人力资源的特征？HR的概念与特征什么是管理？？？什么是管理？？管理传统定义：对一群人的活动，通过计划、组织、领导、控制等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。管理现代定义：管理就是通过别人把事办成。（余凯成）李经理负责东北市场，张经理负责东南市场……管理是通过别人使活动完成得更有效的过程——罗宾斯论财技术信息人时间物管理者在调动资源（人、财、物、技术、信息、时间等）人才的重要性纵观当代世界发展实际，人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界竞争的焦点已经从注重物质资本转向注重人力资源的开发与利用。人们开始预言，二十一世纪的经济竞争，将是科技的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分发挥的竞争。讨论“企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了，什么都好办”。这个话对不对？”世界上最难管的是人“。对这句话进行评价。对”人“的管理中普遍存在两个问题”人“难找主要表现：人口太多人才太少人才难求基本原因：知人知面不知心—识别困难此一时彼一时—发展与变化鸡犬相闻，老死不相往来—交往与时空限制置身茫茫人海也感孤独—双向标准的匹配封建人才观：伯乐与千里马现代人才观：构建HRM平台“人”难管主要表现：听话的不能干，能干的不听话问题讨论：1、你是否遇到过“能干但不听话”的人？2、你对这样的人怎么看？怎么用？3、“听话但不能干”与“能干但不听话”相比，你愿意用谁？4、你自己是不是就有点“能干但不听话”？能干但不听话的原因是什么？1、认为上司还不如自己——不服气2、认为企业对不起自己——不满意3、认为自己是不可替代——自我陶醉4、不在乎这份破工作——选择机会多5、与上司有宿怨——不让你好受6、人格缺陷——偏执狂，有心理疾病什么是人力资源？？什么是人力资源（HR）？各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前面两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。4、人力资源：理解和阐释存在差异。人力资源概念宏观定义：人力资源是指人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力，它是促进国民经济和社会发展的主要力量。它包括数量和质量两个方面的指标。（最积极、最活跃的能动要素）如何理解？？？人力资源概念1、抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴含的生产能力的总和。2、具体来说，人力资源是指一定范围内具有生产能力的人口总量。人力资源概念把握以下基本要点其一，研究人力资源目的是为了有效地开发和运用“人力”，包括体力和智力。其二，从现实的应用形态看“劳动能力”包括体质、智力、知识、技能四部分。者四部分的不同配备组合形成了内容丰富的人力资源。其三，劳动能力存在与人体之中，是人力资本的存量。其四，人力资源针对明确具体的范围。人力资源概念微观定义：是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源概念——人力资源的构成少年人口劳动适龄人口老龄人口16岁男60岁女55岁未成年就业人口适龄就业人口求业人口就学人口家务劳动人口军队服役人口其他人口病残人口老年就业人口主体人力资源概念劳动力资源与人力资源有什么区别1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。人口资源人力资源劳动力资源人才资源摘桃论一位乡镇企业家说——我当初创办企业的时候就象花园里面栽的桃树，满树果实，伸手就是一个桃子，瞎干、乱干都能赚钱。现在竞争激励，容易摘的桃子都摘完了，要摘桃子真不容易。如果你不是或没有摘桃高手，不仅摘不到桃子，而且还可能连桃子在哪里都不知道。1、我们自己的人才不多目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳动者有研发科学家和工程师11人，大专以下层次供大于求，高新技术人才的整体短缺将成为严重的社会问题。美国在2005年，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万，到2011年将缺少67万。从95年到2010年，每年缺少9600名具有博士水平的科学家。硅谷人才短缺比例高达10%，有34.6万个职位空缺。日本到2010年，将缺少研究开发人员45——61万人。在未来20年，法国对工程师一级的技术人员需求，将从目前的16万增至40万人，而法国学校每年只能输送1.6万名。2、别人的人才也缺3、策略各村的地道有各村的高招人才策略的调整加大人力资本投资（教育和培训）中国确能称雄于世界的唯有人。可问题的关键在于有了人，但人的教育水平低、素质差，不是资源或不是优质资源不行；当然有了资源，甚至是优质资源而不善于开发利用更不行。《人力资源管理》就是一门专门研究如何更高效地开发利用人力资源的科学，所以说它是最适合中国国情的管理科学之一。人力资源的特征人力资源的特征1、人力资源具有能动性——有思想、感情和思维——人与动物有本质的区别——不能用管动物（或东西）的方法去管人人力资源的特征2、人力资源具有两重性——既要用钱（耗费资源），又能挣钱（创造价值）——用的钱是不是投资（人力资源与人力资本）——耗费性与增值性（既是生产者，又是消费者）想想在自己身上有多少投入？多大产出？挪威1900年到1995年统计的测算，对固定资产，普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。人力资本理论人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。人力资本之凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。西奥多.舒尔茨（TheodoreW.Schultz）加里.S.贝克尔（GaryS.Becker）人力资本理论产生的历史背景战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必须的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹列茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂洛夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜人力资源的特征3、人力资源具有时效性——人总是要死的——人的寿命应该是100——175岁——在少青中老年的体能和智能不同人力资源的特征4、人力资源具有再生性（持续性）——煤矿不具有再生性，森林可以再生——人口再生（到生育年龄时）——劳动力再生（干活—劳动力耗费—吃饭、休息、娱乐、学习—新的劳动力）——人力资源的再生性受到人的意识的支配和人类活动的影响人力资源的特征5、人力资源具有社会性——是社会群体中的一员（受民族文化和社会环境影响）——与社会中成员的关系紧密——从事社会活动（群体劳动）——HRM关注职员的社会交往、人际关系及非正式组织等人力资源管理（HRM）什么是人力资源管理？人力资源管理为什么重要？人力资源管理最高境界人力资源管理人力资源管理的概念是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使得人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。如何理解？？？从目标上看管理目标：整体最优化——取得最大的使用价值开发目标：提高智力，激发活力——发挥最大的主观能动性——个人目标与组织目标的一致培养全面发展的人吸引合适的员工留住好的员工激励员工从内容上看——5P模型图留人（preservation）选人（pick）育人（professional）用人（placement）识人（perception）举例达仁公司为了协调公司各个领域的活动，设立了一个综合管理部。由该部门负责对整个公司的长远发展方向进行规划和协调，公司总裁王总兼任该部部长。由于王总工作繁忙，因此必须设立一个实际上负责全面工作，直接向王总负责的副部长。你认为对于这个副部长的选聘最好采取何种方法？举例A、由于企业外部人力资源丰富，最好通过外部招聘，这样可以找到最合适的。B、考虑到该职位的人员应该和王总很好配合，需要熟悉公司情况，如果公司中有可以胜任的人就可以提拔，不必一味求高。C、可以先从外部招聘，然后进行培训。举例某企业为了实施“5年内大大提高员工素质”的战略，制定了一项人事政策“在今后5年内只招收中专以上的人员”。现有一名初中毕业未继续升学却自学了多项专业技术，并通过了国家有关专业技术等级考试的应聘者，其他条件也符合企业的要求。如果你主管企业招聘工作，你认为该不该录用此人？举例A、不好说，企业应当广纳贤才，而不必拘泥于学历，文凭；但企业的政策也不应该违背。B、不应该。此人虽然自学成才，但毕竟没有经过学校的系统教育，必定在某些方面是有所欠缺的。C、只要其他条件符合企业要求，就可以考虑录用，而不必过分注重文凭；这样也不一定就是不符合企业政策。举例80年代初，科宁公司面临着许多其他公司也同