项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究

浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究姓名：宣琳申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：张小林20070401项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究作者：宣琳学位授予单位：浙江大学相似文献(10条)1.期刊论文杨明海项目团队成员配置的标准与流程-东岳论丛2006,27(6)建立一支高效能的项目团队不仅要考虑每个项目团队成员的能力,还要考虑项目经理与项目团队成员之间的关键性角色关系.由于项目经理、核心团队成员、合同团队成员在项目中分别承担不同的角色和任务,因此要按照不同的标准和流程,根据项目任务的复杂程度和技术、质量、时间等要素的要求,尽早确定项目经理和核心团队成员,并将非核心业务或技术外包给合同团队成员,以达到控制项目团队规模、提高项目团队效能的目的.2.学位论文汤守斌人才测评在太平人寿项目团队组建中的应用研究2008项目团队成功的关键要素在于人，适合的项目经理和团队成员是项目任务顺利完成的最重要保证。而要使项目经理和团队成员能顺利地完成项目任务，则必须保证他们具备完成项目工作任务所必需的专业技术知识和能力，同时具备领导、参与和做好团队工作的能力，这就要求在项目团队组建的开始阶段就要做好对项目经理和团队成员的选择，以避免不适合团队工作和不具备专业技术要求的人员的进入，减少项目任务受到不必要的负面影响和成本负担的不必要增加。因此，项目经理和团队成员的有效选择是构建高绩效项目团队的前提条件和基础。对于项目经理和团队成员的选择，主要考虑三个方面的因素：一是项目工作要求的知识、技能和能力；二是人格特征和以相应人格特征为基础的职业倾向性；三是团队成员角色认知和角色组合。由于不同行业、不同类别项目所要求的知识和技能截然不同，所以本文重点讨论的是项目团队成员的能力倾向、人格类型和角色组合问题，使用人才测评技术进行有效的项目团队组建，提高团队有效性。本文以寿险行业创新经营类和技术改进类两类项目的项目团队组建为例，理论研究与案例研究相结合，借鉴胜任素质理论与方法，采用能力倾向测验与职业兴趣、成就动机、行为风格、团队角色等人格类型测试工具相结合的心理测验方法进行对比分析研究。在项目团队个体人格类型研究方面，通过对创新经营类项目经理与团队成员的兴趣取向、成就动机、行为风格和角色认知等人格类型差异的对比分析，结合项目经理与团队成员的工作差异和能力差异分析，提出基于工作角色和任务分析的项目经理的人格类型要求，达到通过人才测评实现有效的项目经理选择的目的；在项目团队整体人格类型研究方面，通过对创新经营类和技术改进类两类项目团队成员人格类型的对比分析，探讨不同工作职能项目团队的人格类型差异，通过对团队成员人格类型的准确把握实现个人人格特征与团队职能的有效匹配，强化团队执行力和团结合作意识，减少内部冲突，实现团队效能最大化。本研究采用经济简便的心理测验方法对项目团队个体和整体的人格类型特点进行分析，为项目团队组建提供了一种简便易行的人格类型分析体系。研究中将心理测验数据与项目人力资源管理工作中的具体问题紧密结合，进行针对性的分析，摆脱了人才测评研究重测评理论研究、轻实践数据分析的弊病，通过人格类型测评实现有效的项目团队组建，提高团队有效性。同时企业管理者还可以借鉴这种人格类型分析方法，指导企业中高层管理人员的招募、选拔，并可以通过企业人格塑造创建团结合作、积极向上的企业文化。3.学位论文盛晓峰大唐电信研发项目团队创建与团队成员评估研究2004本文综合运用组织行为学、人力资源管理、项目管理、团队管理的知识和理论,结合大唐移动西安分公司的人力资源、项目管理现状和团队建设实践中的经验,采用系统的方法分析研究了研发项目的特性并与团队和团队成员的特性相比较,使项目、团队、团队成员三者之间协调一致.针对技术型项目团队的特征,按照项目管理体系的要求,明确建立高效项目团队要把握的原则和条件,探讨项目团队中员工的角色分工以及项目、团队成员的评估方法,最后,在认识了项目管理中团队工作的重点后提出并确定团队开发和布署策略,以达到项目实施的要求,提高团队的有效性.论文为基于项目的团队创建提供了有效的参考和指导,为高科技企业提出了一种新的管理思路和分析方法.4.期刊论文BillDuncan.蒋卫平项目团队工作-项目管理技术2007,(4)项目团队工作介于项目管理和项目领导之间,具有其相应的特性,它包括团队成员情商、动机、反馈、授权、团队发展阶段、沟通、团队决策和冲突等重要因素.优秀的团队领导者善于运用以上各因素,即充分地了解团队成员的情商和动机,循循善诱,引导团队成员为团队目标而奋斗,有效地进行授权和沟通,从而实现团队目标.5.学位论文郭冰冰高新技术企业研发项目团队绩效考核体系研究2007随着科技的快速发展与全球竞争加剧，组织面临的市场环境和技术环境表现出复杂多变的状况，因而组织的技术创新需要在更大范围、更高层次进行研究探索，需要多个领域的研发人员通力协作，以项目团队的形式共同完成。研究表明，我国大部分的高新技术企业采用了研发项目团队的工作组织方式。然而，如何有效地设计研发项目团队绩效考评机制来充分调动他们的工作积极性是高新技术企业创造价值、赢得竞争优势的关键。当前，我国很多的高新技术企业还没有建立起针对研发项目团队的适宜的绩效考核体系，仍旧使用传统的以部门为基础的考核体系，而且绩效考核更多的侧重于对事件结果的事后考核，对于考核过程的监督和反馈较少。这种传统的考核思路严重的影响了研发人员参加项目的积极性和绩效考核体系的客观性和公平性。同时考核体系中存在着考评体系与战略目标相脱节、考评内容不全面、考评方法相对简单、考评主体单一和考评缺乏系统性等很多问题。本文在对国内外关于团队绩效研究的基础上，结合研发项目团队的特点，以人力资本理论、权变理论和团队绩效考核理论为指导，对高新技术企业的研发项目团队的绩效考核现状、问题进行了描述和分析，并对影响到高新技术企业研发项目团队的权变因素和绩效考核体系在这些因素的作用下所应做出的调整进行了剖析，在此基础上构建了高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的权变模型。最后，应用平衡记分卡、KPI关键绩效指标法、360度反馈绩效评价体系等考核技术，构建了高新技术企业研发项目团队的绩效考核体系。该体系以高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的系统模型为总体的设计思路，模型将平衡记分卡作为基础框架，把企业战略按照企业——团队——个人的顺序，层层分解为可操作性的目标，保证了企业战略的有效执行。在绩效考核体系的具体设计中，本文对高新技术企业研发项目团队的绩效考核体系的指标设计和权重等提出了一些建设性的建议。本文共分为六个部分：在第一部分中，本文对团队绩效考核理论中的关于团队绩效考核的概念、特点和内容予以界定，在此基础上，引入高新技术企业研发项目团队绩效考核理论，其中对研发项目团队的特点进行了阐释，比如成员具有较高的创新能力、工作过程难以监督，成员之间相互依赖与协同，团队具有柔性和动态的特性等等，这些特点的阐述为后文分析我国目前高新技术企业的研发项目团队的绩效考核体系的问题和本文设计的研发项目团队的绩效考核指标提供了依据。在这一部分中，还分析了高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的相关理论，并将人力资本理论、权变理论和团队绩效考核理论作为本文研究的理论基础。第二部分，论文针对许多企业虽然在管理实践中都结合自身的情况建立了一套绩效考核体系，但在实际的实施过程中，却暴露出很多不完善的地方。为此，本文引用了国内一些权威研究机构对我国企业人力资源管理和绩效考核现状进行的调查研究，这些调查研究的结果比较全面的反映了我国企业绩效考核的现状。通过总结这些调查结果，本文分析了我国高新技术企业研发项目团队的绩效考核体系存在着绩效考评体系与企业战略实施相脱节，绩效考评体系设计缺乏系统的观点、绩效考评计划不全面等诸多问题。第三部分，论文针对高新技术企业研发项目团队绩效考评的复杂性以及影响因素较多的现实情况，探讨了高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的权变因子，如研发活动类型、研发创新策略因子、研发人员类型、研发过程和研发绩效管理控制模式进行了分析，并提出了关于权变因子与研发项目团队绩效考核体系权变选择的模型。本文认为，企业可以根据自身的情况和团队成员的构成情况，灵活的选择适宜的权变因子，并在该因子的影响下做出绩效考核体系的调整。第四部分，本部分构建了高新技术企业研发项目团队绩效考核的体系，是全文的研究重点。论文在阐述高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的特点和设计原则的基础上，提出了高新技术企业研发项目团队的绩效考核的系统模型。(1)高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的设计思路。该体系是以平衡记分卡作为基础框架，从财务收益、进度与质量、客户满意度和团队建设四个方面对企业的战略进行分解，解决了目前我国诸多企业绩效考核体系与战略目标相脱节、绩效评价内容不全面等问题。同时通过关键绩效指标(KPI)和360度反馈等考评方法，将企业战略由企业到团队，由团队再到个人层层分解下去，并通过绩效考评结果的应用和反馈再回到企业的战略，使得整个体系始终以企业战略为导向，团队目标与企业目标一致，个人目标与团队目标一致，保证了企业战略目标的有效实施，而且体现了整个绩效考核体系的系统性。(2)高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的组成部分。本文将该体系分为两大部分：①公司对研发项目团队的绩效考核。该部分依据前人的研究分类将研发项目团队的绩效指标分为产出类指标、过程类指标和技能(或能力)类指标三类，并在每一类指标的设计中，本文都给出了指标维度分类的详细建议。尤其指出的是，在能力类指标中本文引入了知识共享能力这一有关知识管理类的指标。高新技术企业的财富是积累的知识，研发项目团队知识的有效共享、转移和创造是组织竞争力的重要来源，因此知识共享类的指标是一个不容忽视的针对知识类型的团队的指标维度。在研发项目团队对团队成员的绩效考核的设计中，本文主要应用了角色—业绩矩阵，在团队目标的指导下，结合成员在团队里担当的个体角色要求，分别确定团队成员可以影响和控制的团队绩效维度。②研发项目团队对团队成员的考核。研发项目团队对团队成员的绩效考核指标可以分为：基于可见性工作产出的成果性指标、基于团队建设的行为性指标和基于知识创新的知识转移性指标。这里同样强调的是有关于知识创新性的知识转移性指标。作为技术知识和知识员工双重密集的研发团队，其团队内部的知识转移对于促进团队内部知识的有效利用，降低团队对个人的长期依赖、提升团队的技术创新成效具有重要意义。因此，本文尝试将这一指标引入研发项目团队对个人的绩效考核指标中，并且应用Nonaka&Takeuchi(1995)提出的著名的“知识创造过程模型”，将研发人员的知识转移性指标分为研发人员个人的知识的积累、研发人员与团队成员共享知识和研发人员向团队贡献知识三个维度。第五部分，该部分本文选取了本人实习的一家国内高新技术企业作为案例研究对象进行研究。通过对该公司绩效考核体系的现状和问题的分析，采本文提出的研发项目团队的绩效考核思路对其进行了重新设计和改进，并且，针对不同的指标维度，设置了不同的考核主体进行有针对性的评价。文中给出了具体的指标、对应的评价主体和考核的计算方法，而且给出了一个研发人员参加多个研发项目的考核方法。第六部分，通过理论的分析和案例的实际应用，提出了本论文研究的结论。第一，以团队为核心的绩效考核与传统的职能部门的绩效考核产生了很大的差异性，对团队的绩效考核体系的研究设计都要从团队绩效考核的特点出发，注重员工、团队的未来导向，在团队绩效评价的基础上，对个人绩效进行评价。第二，高新技术企业研发项目团队绩效考核是个复杂的过程，受到多种因素的影响。在对高新技术企业的研发团队的绩效进行考核时，要充分考虑权变因子对绩效考核的影响，选择适合自身企业的研发团队的绩效考核体系，不能盲目复制所谓“先进”的绩效考核体系。第三，绩效系统的目标是整个系统运行的指南，它服务于企业的目标。在整个绩效考评循环的过程中，应该始终以企业战略为导向，把员工的行为引导向战略的