公共部门人力资源管理第一讲

公共部门人力资源管理刘玢玢联系方式QQ：69059277关于考试的一些说明1、选择题：5题，每题2分，共计10分2、判断题：10题，每题2分，共计20分3、名词解释：4题，每题5分，共计20分4、简答题：3题，每题10分，共计30分5、论述题：1题，20分授课计划第一次课：基本概念与理论—导论、1、2、3、4第二次课：公共部门人力资源规划—5、7、14第三次课：公共部门人力资源获取—6、8、9第四次课：公共部门人力资源开发—10、11、12、13第五次课：纪律与惩戒—15、复习授课方式课堂画重点、考试常考点（课本）重点知识讲解（ppt）课后复习结合重点，通读课本案例学习完成练习第一次课：基本概念与理论授课内容导论第一章公共部门人力资源及其开发管理第二章公共部门人力资源管理的历史沿革第三章公共部门人力资源生态环境第四章公共部门人力资本理论第一章公共部门人力资源及其开发管理重点概念人力资源p12是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。（数量、质量）公共部门人力资源开发与管理p20是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同p201、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重公共部门人力资源管理发展的特点和趋势（论述）p271、专家治理以及政府管理职业化。2、从消极的控制转为积极的管理。（授权赋能）3、对公共部门人力资源发展的重视和强调。4、人力资源管理与新型组织的整合。5、公共部门人力资源管理的电子化。6、政府人力精简与小而能的政府。7、绩效管理的强调与重视。8、公务伦理责任的强调和重视。1、专家治理以及政府管理职业化政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈公共组织将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位2、从消极的控制转为积极的管理传统：以控制为导向的消极的管理特点：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。结果：公共部门人事制度僵化、缺乏活力现代：积极性的公共部门人力资源管理要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境强调的“授能”：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。3、公共部门人力资源发展的重视和强调公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能核心：具备新的学习能力——马库德称之为“新学习”4、人力资源管理与新型组织的整合必然趋势：组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。5、公共部门人力资源管理的电子化优势：增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等6、政府人力精简与小而能的政府政府组织规模的庞大原因：政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁、政府自身的内在扩张后果：导致赤字、绩效低下、成本扩张。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。8、公务伦理责任的强调和重视公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降导致了公民对政府官员产生“信任赤字”显著特征和趋势：通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信我国目前没有关于公务员伦理的法律法规，【党规党纪、说服教育】新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题（论述）p331、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。4、应该确立大的人才战略。1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性人才流动的方向：开放地区和城市、外向企业、德才兼备的领导者造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境正确引导，合理流动2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性竞争可以导致人力资源的合理分配盲目的竞争却会带来人力资源的浪费要对人力资源的流动做出正确的引导3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力；素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者就是人才。人才，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。4、应该确立大的人才战略人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。大的人才战略争取较高的人才占有率保持较高的人才合理使用率树立宏观的人才使用观念第二章公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同（论述）1、价值取向差异使管理目标不同。2、管理对象行为取向的不同。3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。1、价值取向差异使管理目标不同公共利益；追求效率、效益。对公共利益负责；对领导者利益、企业自身利益负责。透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力；服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。2、管理对象行为取向的不同保守趋向；富有创造性。理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用——现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异公务员的道德素质被排在前面，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标；在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力，雇主们还希望员工更具有创造力。一般说来不会对雇员提出过多的道德要求，对于下属的道德素质要求相对要淡化一些4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同公共部门比较关注人力资源选取环节私人部门则更重视人力资源的开发环节员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障；由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。发达国家公共部门人事制度的基本特点1（1）管理形态以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理者以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系；p52发达国家公共部门人事制度的基本特点2（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。p52各国公共人事制度共同的发展趋向p531、在发展的方向上都指向现代的功绩制2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势（论述）1p541、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势（论述）24、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。职位分类与品位分类p55职位分类首创于美国“因事设人”——强调公务人员的职权和责任美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。品位分类以英国为代表以“人”为中心进行设计——以文官的个人条件，如学历、资历等英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。第三章公共部门人力资源生态环境重点概念公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。中国公共部门人力资源生态环境面临的问题p751、人力资源生态环境的不平衡性。2、人力资源政策体制建设环境还不完善。3、人力资源管理环境滞后。4、劳动力市场环境还不成熟。1、人力资源生态环境的不平衡性东部沿海地区高素质人力资源集中，而中部和西部留不住人才的现象人才资源集中的地方，经济发展也就越快有的地方人才饱和，不能做到人尽其才，而有的地方却人才匮2、人力资源政策体制建设环境还不完善我国人力政策的更新相对滞后、覆盖面不够由于中国人力政策尚处于探索阶段，再加上人力资源工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人力政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。3、人力资源管理环境滞后人力培养与需求相互脱节人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成长、提高的培养方式重视不够，且未形成制度在选人用人机制上还有待进一步完善。缺乏一套科学规范的考核评价体系，导致考核失真的情况时有发生部门各自为战的现象比较明显，往往出现部门之间的不协调，这不仅降低了人力资源工作的效率，而且导致很大的人力、物力、财力的浪费4、劳动力市场环境还不成熟首先，我国劳动力市场体系不完善。其次，我国的劳动力市场信息不通畅。最后，劳动力市场的服务功能不健全。优化我国公共部门人力资源生态环境的政策分析1、逐步缩小地区经济差距2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才5、提高人力资源安全环境，防止人才流失第四章公共部门人力资本理论重点概念1、公共部门人力资本是指公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。2、公共部门人力资本产权是指为在市场交易过程中，