人力资源管理(一)00147历年试题汇总

人力资源管理（一）课程代码：00147《卷一》1、单项选择题1．对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（　C　　）A．部门人力资源管理B．地区人力资源管理C．宏观人力资源管理D．微观人力资源管理2．组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（　B　　）A．人力资源管理B．人力资源战略C．人力资源规划D．人力资源配置3．知识经济时代的第一资源是（　D　　）A．土地资源B．物质资源C．自然资源D．人力资源4．在工作分析方法中，工作日志法属于（　D　　）A．观察法B．访谈法C．参与法D．写实法5．在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（　　A　）A．职位设置目的B．职位基本信息C．工作环境条件D．工作职责6．纵向的工作扩展被称为（　　B　）A．工作扩大化B．工作丰富化C．工作轮换D．工作简化7．20世纪60年代，人力资源规划的关注点是（　B　　）A．员工生产率的提高B．人才供求平衡C．员工个人发展D．组织再造8．员工调配规划属于（　C　　）A．职业生涯规划B．人员培训规划C．人员配置规划D．人员补充规划9．根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（　D　　）A．经验判断法B．德尔菲法C．散点分析法D．比率分析法10．20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位的招募渠道是（　A　　）A．报纸招募B．内部晋升C．人才交流会D．应聘者自荐11．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（　B　　）A．职业介绍机构B．校园招募C．人才交流会D．猎头公司12．根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为（　D　　）A．人员配置B．人员招募C．人员录用D．人员甄选13．着重于过去的真实工作事例的面试方法是（　A　　）A．行为描述面试B．系列式面试C．压力面试D．小组面试14．评价一项测验可靠与否的指标是（　　B　）A．效度B．信度C．常模D．项目分析15．投射测验一般用于（　A　　）A．测验人格B．测验智力C．测验能力D．测验兴趣16．根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（　A　　）A．交替排序法B．配对比较法C．强制颁布法D．关键事件法17．在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（　B　　）A．晕轮效应B．居中趋势C．个体偏见D．偏松或偏紧倾向18．薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为（　C　　）A．基本工资B．绩效工资C．激励工资D．福利19．工作评价所评价的是（　A　　）A．工作本身B．工作的人C．工作结果D．工作过程20．岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（　B　　）A．工作职责B．企业概况C．部门功能D．部门同事21．考察培训效果最重要的指标是（　C　　）A．反应B．学习C．行为D．成果22．企业应把职业技能培训的重点放在（　A　　）A．专业知识技能B．基本知识技能C．职业品质D．职业行为23．在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（　C　　）A．霍兰德B．马斯洛C．帕森斯D．亚当斯24．表示一个人职业生涯的客观外在特征是（　D　　）A．职业价值观念B．个人需求动机C．个人气质性格D．职业活动中的各种工作行为25．员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指（　D　　）A．企业为员工提供的各种服务和奖励B．企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务C．企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利D．企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇26．员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的（　B　　）A．1%左右B．2%左右C．3%左右D．4%左右27．企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的（　B　　）A．导向功能B．凝聚功能C．约束功能D．激励功能28．企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是（　C　　）A．企业制度B．企业亚文化C．企业仪式D．企业神化29．因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（　C　　）A．贝克尔B．丹尼森C．舒尔茨D．李斯特30．人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是（　D　　）A．投资是一次性的B．产值是可能明确计算的C．是可按比例逐年折旧的D．是无法预期投资成本收回年限的二、多项选择题在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31．工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成（　　CD　　　）A．职组B．职系C．职等D．职级E．职位32．薪酬管理的原则包括（　　ABCD　　　）A．公平性原则B．竞争性原则C．激励性原则D．从实际出发的原则E．差异性原则33．员工培训的类型主要有（　　ABCD　　　）A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学E．计算机培训34．下列选择中，属于员工福利特点的选项有（　　ABCDE　　　）A．集体性B．均等性C．补充性D．有限性E．差别性35．职业适宜性分析包括（　　　AB　　）A．职业信息分析B．人的个性分析C．组织绩效偏差分析D．企业发展目标分析E．培训需求分析3、简答题36．简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。答：著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力：(1)经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；(2)专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；(3)变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；(4)综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。37．简述影响人力资源供给的全国性因素。答：影响人力资源供给的全国性因素主要有：(1)全国劳动人口的增长趋势；(2)全国对各类人员的需求程度；(3)各类学校的毕业生规模与结构；(4)教育制度变革所产生的影响；(5)国家弘业法规和政策的影响。38．简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。答：称职的招募团队成员必须具备的基本条件有：(l)对企业价值观和企业文化的理解和认可度；(2)对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解；(3)表达能力和观察能力；(4)广阔的知识面和专业技术能力；(5)其他方面的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。39．简述人员测评中常用的内容维度。答：人员测评中常用的内容维度有：(1)身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。(2)心理素质，包括智力、个性、观念。(3)文化素质，包括结构、水平、品行。(4)技能素质，包括种类、技能、效果。(5)能力素质，包括种类、水平、效果。40．简述薪酬体系的影响因素。答：薪酬体系的影响因素有：(l)战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，结构和方式；(2)职位，职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计；(3)资质，资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑评估资质；(4)绩效，对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面；(5)市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会响薪酬水平。41．简述人力资源取得成本的主要内容。答：(1)人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。(2)人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面试以体检等一系列过程而发生的成本。(3)人力资源录用成本。主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本。(4)人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用四、论述题42．试述职业生涯管理中组织的任务。答：从组织角度进行的职业生涯管理，应该根据员工职业生涯阶段理论找出不同职业生涯期的管理重点。(1)招聘时期的职业生涯管理组织在该阶段，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；另一方面要尽可能全面了解候选人，包括他们的能力倾向、个性特征、身体素质、所受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格人才，也为新员工未来的职业发展奠定一个好的基础。(2)进入组织初期的职业生涯管理该阶段职业生涯管理中组织的主要任务是：；①了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上；②进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感；③挑选和培训新员工的主管；④分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予馈，帮助其学会如何工作；⑤协助员工做出自己的职业生涯规划。(3)中、后期职业生涯管理处于职业生涯中期的员工十分重视个人职业上的成长和发展，组织的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。到职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工认识和接受这一事实，并帮助即将退休的员工制定具体的退休计划。五、案例分析题43．案例：有关绩效管理的一次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。王明（无奈地）：那我就来。（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）吴总：王明，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？王明：谈到我的绩效考核结果。吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？（电话铃再次响起，吴总接起电话）吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快……吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人……吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！王明（依然一头雾水）：……（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。）问题：（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？答：(1)本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。该环节在绩效管理中的目的有：①让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工的依据；②给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助；③共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定绩效改进计划。(2)该环节实施前应做好以下准备：①管理人员的心理准备和资料准备。面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况，估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析；②让员工做好准备。至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审查自己的工作；③选择面谈时间和地点。一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面谈时间为2-3小时，面谈地点应相对安静，以免受到电话或来访者的打扰。(3)吴总与王明谈话中应注意：①真诚，建立和维护信任关系；②谈话要直接而具体；③