无意识工作激励：定义、模型及展望

心理科学进展2010,Vol.18,No.6,963–970AdvancesinPsychologicalScience963无意识工作激励：定义、模型及展望*彭贺徐千里(复旦大学管理学院,上海200433)摘要无意识工作激励是指由外部环境自动诱导出个体努力行为的过程,并且这种自动诱导的过程无法被个体所内省。目前已经被发现的无意识工作激励过程包括自动化评价,无意识行为模仿,态度、特质和刻板印象的激活,以及无意识目标激活等。从内在机制来看,镜像神经元理论可解释无意识行为模仿,无意识行为选择模型可用来解释无意识目标激励。未来应侧重研究无意识工作激励与有意识工作激励的关系,发展新的研究方法,并更深入地探索无意识工作激励的内在机制。关键词无意识;工作激励;组织行为分类号B849:C931引言长期以来对工作激励的研究主要集中于个体的意识领域。以目标设置理论为例,其假设前提就是人类的行为是由意识驱动的(Locke&Latham,1990),有意识地设定目标可以引导个体努力的方向,并维持个体在特定行为中的努力水平。基于这种假设前提的研究在20世纪60~80年代达到了巅峰,产生了许多富有持续影响力的激励理论。然而自上世纪80年代之后,除基于经济学视角的委托代理理论掀起一股激励领域研究高潮之外,传统的心理学视角的激励研究领域就一直归于沉寂(Locke&Latham,2004)。近期组织行为领域迅速兴起的无意识工作激励研究有望打破这一尴尬局面。无意识工作激励研究的基本假设是：并不是所有的工作动机都是有意识的,个体可以在没有意识到自己的动机以及行为价值的情况下采取努力行为。比如,McClelland在20世纪50年代展开过对成就动机的研究,认为成就动机可以在个体无意识状态下进行工作激励,将成就动机视为无意识工作动机。社会心理学的研究也已表明,在意识焦点之外的无意识是个体知识和价值的仓库(Murphy,2001)。缺乏对无意识工作动机的考收稿日期：2010-02-12∗国家自然科学基金青年项目(70601005);教育部人文社会科学基金青年项目(07JC630053)。通讯作者：彭贺,E-mail:[e-mail]察,就难以把握个体工作积极性提升的全部心理机制。况且与有意识工作动机相比,无意识工作激励具有低成本、高效率、隐密性、自动性、无控制等重要特征,比传统工作激励具有更多独特优势。企业可以通过诱发个体的无意识工作激励机制,达到改进个体绩效的效果。这种无意识范式为探索个体努力行为诱发机制提供了一个全新的方向。无意识工作激励在企业实践中也具有良好的应用前景,因而日益受到研究者的关注,被认为是未来激励理论的重点发展方向之一。本文将在对无意识工作激励进行操作性定义的基础上,对其运行机制做简要回顾和评价,并简要分析其在实践中的应用,昀后通过对目前研究未能解决的问题与争论进行分析指出该领域的未来研究方向,期望能起到抛砖引玉之用,促进我国在此领域的研究。2无意识工作激励的定义作为一个全新的研究领域,目前学界并没有对无意识工作激励有一个明确的操作性定义。笔者认为,界定无意识工作激励的关键是如何理解和界定无意识。关于无意识的操作性定义有4种：(1)Shiffrin和Schneider(1977)认为无意识是在实践的过程中慢慢获得的,其基本特征是很难被控制,一旦被激活就会持续直到结束。(2)Posner(1978)认为无意识心理过程或行为必须符合三个标准：没有可觉知的意图或目的;没有有意识地知道这-964-心理科学进展2010年种处理过程;没有干涉或妨碍其他同时进行的脑力活动。(3)Bargh(1990)在Posner的基础上进一步认为无意识心理活动就是能够自动运转的心理活动,必须具备四个标准：无觉知、无控制、高效率、无意向。(4)Chartrand(2005)对Bargh的四要素说进行修正,认为对于某自动过程而言并不要求四个要素全部具备,无觉知只是自动性的充分而非必要条件。从上述定义可见：研究者一般将“无意识”等同于“自动性”(automaticity);另外,“无觉知”的判断标准被所有研究者认可。因此,只要个体无法知觉的自动化过程就可以称为无意识心理活动。无意识工作激励的界定还必须基于工作激励的定义。工作激励一般被界定为“通过了解人的需要和动机,涉及一定的奖惩措施和工作环境,控制和引导人的行为,使其积极努力地朝某一目标前进的行为过程”(李昌宝,张阳,1999),其中包括输入(奖惩措施/工作环境等)—过程(个体的认知加工)—结果(努力行为)三个阶段。传统激励理论假定个体在所有阶段都能有意识的进行认知。如果将无意识工作激励与传统激励理论完全对立起来的话,那么无意识工作激励应该指个体对这三个阶段均无意识情况下的工作激励。但事实上,在现实的激励过程中,个体通常是对输入阶段的要素(如奖惩措施、工作环境等)和结果阶段要素(努力行为)有意识,而对过程要素(个体的认知加工过程)无意识。因此,本文认为,只要个体对过程要素无觉知,那么这种工作激励就可以称为无意识工作激励。所谓无意识工作激励,是指由外部环境自动诱导出个体努力行为的过程,并且这种自动诱导的过程无法被个体所内省。图1展示了一个完整的工作激励过程。图1工作激励过程3无意识工作激励的运行模型Chartrand(2005)曾提出一个非常简洁的自动化运作ABC模型(A指环境特征,B指自动化过程,C指结果),为整合目前已有的无意识工作激励研究提供了一个较好的框架。本文以Chartrand模型为基础,结合前文描述的输入-过程-结果模型,增加周边影响变量,将结果区分为三类行为(任务行为、组织公民行为、反生产行为),昀终提出了一个无意识工作激励过程的整合模型,见图2。3.1输入变量无意识工作激励过程与特定的输入(环境)联系在一起。外部环境刺激诱导出个体的自动化过程,并进而导致个体表现出组织所需要的行为,这是无意识工作激励的基本逻辑。工作场所中有许多刺激足以诱导个体的多种自动化过程。比如,周围环境中重要人物的呈现可激活与此重要人物相关的目标。Chartrand,Dalton和Fitzsimons(2005)发现,他们在实验中呈现给被试与不同目标相连的人名(比如有的人名与“努力工作”目标相连,有的与“要有快乐”目标相连),随后对被试进行成就测验,结果发现“要有快乐”启动的参与者的绩效显著优于“努力工作”启动的参与者。他们进一步的研究表明,个体对重要人物的反抗性会影响个体对目标的追求。个体对某重要人物的输入·奖惩措施·工作环境·……结果·行为可觉知/内省的认知加工不可觉知/无法内省的认知加工过程第18卷第6期无意识工作激励：定义、模型及展望-965-反抗性越强,就越会从事与此重要人物相关目标反方向的行为。个体对某重要人物的反抗性越弱,越会从事与重要人物目标一致的行为。Fitzsimons和Bargh(2003)也发现,关系伙伴的心理呈现就足以启动个体的人际目标(如愿意帮助他人)。不同的地点场所也能自动激发个体的规范行为,比如事先呈现给个体图书馆图片,个体在随后进入图书馆的过程中会更加安静(Aarts&Dijksterhuis,2003)。特定的社会情境也可有效诱导出模仿行为(Johnston,2002)。有研究甚至发现,周围环境中的物体也可自动诱发个体的评价,并进而影响个体的行为(Bargh,Chaiken,Govender,&Pratto,1992)。图2无意识工作激励过程的基本框架3.2无意识过程对激励中无意识过程的研究构成了无意识工作激励研究的核心。目前已得到研究的无意识过程包括了自动化评价、无意识行为模仿、特质及刻板印象的激活、以及无意识目标激活等等。目前研究者对模仿和无意识目标的研究较多,且大多数研究仍停留在对单个无意识过程的研究,尚未见到有研究对同时发生的多种无意识过程进行探索。3.2.1自动化评价在传统激励理论中,个体的评价总被假定为一个理性的、有意识的计算过程。比如在佛洛姆的VIE激励理论中,V、I、E三个要素都与个体的理性评价有关。然而,在无意识工作激励中,这种评价并没有受到严格监控,反而是一种自动化过程。这种自动化过程能使人们迅速而不费力地对周围环境的潜在威胁与机会做出评价,并进而采取行动。已有一些研究证明对物体的知觉能自动激发出个体对该物体的评价信息。近期的一项研究(Ferguson&Bargh,2004)进一步对影响这种自动化评价的因素进行了考察。3.2.2态度、特质及刻板印象的激活个体的态度、特质、以及刻板印象等可以被自动激活,并影响个体的行为(Barghetal.,1992)。Bargh,Chen和Burrows(1996)研究发现：当被试被启动“粗鲁”这一特质时,实验组被试比控制组被试更容易打断试验者;当一个“老年人”刻板印象被启动后,实验组被试比控制组被试离开实验室的时候步伐更加缓慢。Nelson和Norton(2005)则发现,通过启动个体“超人英雄”(superhero)原型,个体会比控制组表现出更多的帮助行为,并且这种帮助行为可延续至三个月之后,进而表明这种启动具有长期激励效果。Dijksterhuis和VanKnippenberg(1998)发现当被试被启动“教授”这一刻板印象或“聪慧”这一特质,其在随后的一般知识测验中的表现明显提高;而当被试被启动“足球流氓”这一刻板印象或“愚蠢”这一特质时,其绩效表现显著下降。这其中的关键就在于特质或刻板印象被启动后,能激发个体储藏在心智中与该特质或刻板印象相关的一系输入A·社会情境·其他人在场·地点·物体·工作场所/安排·企业文化·……无意识过程B·自动化评价·态度、特质及刻板印象的激活·无意识行为模仿·无意识目标激活·……结果C·任务绩效·组织公民行为·反生产行为影响因素D·个人经验、观点采择(perspectivetaking)、成就动机等;-966-心理科学进展2010年列行为。3.2.3无意识行为模仿无意识行为模仿的机制又被称为知觉－行为联结(perception-behaviorlink)。由于个体知觉到对方在从事的行为,个体也会无意识地采取同样的行为,因此这种现象也被描述为变色龙效应(Chameleoneffect)。Chartrand和Bargh(1999)发现：被试在与陌生人一起完成任务时,其行为动作无意识地模仿陌生人;这种模仿增加了工作伙伴之间的吸引力;并且富有同情心的人更容易表现出模仿行为。其后,Johnston(2002)在吃冰淇淋的实验中,同样发现了模仿行为。尽管目前对工作场所的无意识行为模仿所进行的实验研究仍相当有限,然而众多在其他领域无意识行为模仿的实验(如消费行为、决策行为)已经表明,无意识行为模仿应该在工作激励行为中扮演了重要角色*。3.2.4无意识目标激活由于目标设置理论是当代研究者昀为关注的激励理论,且其理论创始人Locke和Latham力倡无意识目标的研究,因此无意识目标的研究已成为目前无意识工作激励领域研究昀为集中的部分。研究表明,无意识工作目标对于提高个体工作绩效具有显著作用(Shantz&Latham,2009)。目前,无意识目标对个体行为的影响以及无意识目标与有意识目标之间的互动关系是研究的两个重要主题。Bargh,Gollwitzer,Lee-Chai,Barndollar和Troetschel(2001)通过阈上启动对“成就”目标的激活使实验组被试在随后的口头任务中的表现远远优于控制组被试,且这种影响可以持续到一天以后(Stajkovic,Locke,&Blair,2006);对“合作”目标的无意识激活导致个体表现出更多的合作行为(Barghetal.,2001);对“获取知识”目标的激活导致个体对获取知识机会的评价提高(Riketta&Dauenheimer,2003);对“帮助”目标的激活导致个体更多地从事帮助行为*尽管模仿在激励理论中并不是一个新概念,它们在Bandura的社会认知理论中早已被深入阐述。但是,在社会认知理论中,模仿行为均被视为有意识、目标导向的行为,比如替