管理心理学之激励

明日之星培训课程之成功心态管理心理学—激励篇８０／２０定律如何让员工成为２０％的人财富＄￥人２０％２０％８０％８０％高效激励1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型什么是激励“把员工的动机引向组织的目标的过程”“让平凡人做不平凡事的过程”1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型我要使我的下级有这样一个信念：－－就是为他们所做的工作感到自豪，哪怕这工作是擦地板1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型激励的意义•绩效＝F（能力·激励）–哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20％－30％的能力，如果给予激励，他们能力可以发挥到80％－90％。1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型激励核心理论1.马斯洛需求层次理论2.激励需求理论3.双因素理论4.强化理论5.认知评价理论6.期望理论7.期望效应8.公平理论9.综合型激励模型1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型一个工厂要求员工写下工作中对他们最重要的事。领班相信，第一线工人一定会把“金钱”摆在第一位，再来是“不要工作得太辛苦”。而领班自己当然比那些工人要高尚起多，所以把金钱和轻松的生活，放在如“具有挑战性的职务”、“有机会展现创意”等的答案之后。等结果出来，出乎意料的是，大部分工人竟然都和领班一样，把“具有挑战性的职务”等摆在前面，而且很多工人甚至根本没有把金钱列上去！1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型你了解员工的需要吗？马斯洛的需要层次理论自我实现（充分发挥自己的才能，在事业上有所建树的需要）尊重需要（自尊和被人尊重）社交需要（友谊、结社尊重）安全需要（保障人身安全等需要）生理需要（衣食住等生存的最基本需要）较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要追求高级需要需求层次理论对管理的启示需要层次理论的启示•某一阶段人的需求是多样的，但只有一种处于主导地位–启示：找到主导需求•在不同时期，人的需求结构也会发生变化，总体说来是从低到高、从外部到内部得到满足–启示：注意需求变化•满足上行机制–启示：少唱高调•挫折下行机制–启示：该提拔时就提拔•人的需要越是得不到满足，人的追求越强烈，越是不加选择；如果需要过分得到满足，人就会低估满足的价值1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型激励需求理论•在人的生存需要基本得到满足的前提下，人们有三种主要需要，包括1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型麦克莱伦的激励需求理论的启示力激励需求理论的启示•人员的选拔和安置－通过测量和评价一个人的动机体系来分派工作和安排职位•针对不同需求的人采用不同的激励方式，合理建立激励机制。•员工的动机可以被训练和激发，来提高生产率。1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型双因素理论1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型保健因素激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论双因素理论•保健因素–有它时，不会产生激励–没有它时，会产生不满–多半是已经满足的需求•激励因素–没有它时，不会产生不满–有它时，可以产生激励–多半是尚未满足的需求•关键是激励因素–要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工的多方面需求五种最受欢迎的认可方式以个人名义认可员工给员工写便条组织用绩效作为提升员工的指标在公开场合认可员工召开鼓舞员工士气的会议，庆祝成功调查表明1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型加薪之后，他们怎么了有一天，副总经理对人事经理说：嗨！老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想员工都很高兴吧！王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现：•小倩说：公司装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了多次，能不能改改出风口，他就不当回事。•小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。•老吴说：你看看我弯腰才能捡这些零件，一个月前就和领班建议装个料架，既可省掉无谓的动作，又免得我一直弯下身子，但一直没下文。1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型•阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。•美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。•小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。问题：如果你是王经理怎样回复副总？1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型案例：使用抽彩法降低缺勤率纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。问题•为什么抽彩法可以降低缺勤率？•抽彩法设计的机制是什么？•这个措施对某个工人无效,猜猜为什么?1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型强化理论正强化负强化消退惩罚正向负向增加减少强化的种类行为依赖于行为产生的结果，人们倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型案例•张程被调到新的销售部门任负责人。他的销售业绩不错，这是他第一次做管理工作。他下定了决心，要把部门管好，这个部门应该成绩突出。他决不容忍下级不照他的意思去工作。一个月之内，张程的下级明白了他是“说话算数”的。第一个星期，她就因为小李上班迟到5分钟，当众严厉地训斥了她。另一个下属出了一个算术差错，他非常恼火，并表示出了他的不快。小陈特别卖力完成了张程需要的一份报告，张程对他格外的努力不置一词。不仅如此，在头一个月里，张程就把小陈调到一个薪水较低的岗位上去了，理由是“他干不了那个工作。”一年过去了，销售总监找张程的上司谈话。“我想考察一下张程那个部门的工作。”销售总监说，“我们原来认为，张程具有出色工作的潜能，而在头几个月里，他那个部门成绩也的确有一个好的开端。可是后来，事情看起来不大对劲。首先是，他那个部门的离职和缺勤现象令人震惊。头一年里就有50％以上的人退职或是请求调动。此外，如果出现什么不寻常的事情，就会有一大堆麻烦。张程的部门看来应什日常常规事务还可以，可是当提出特殊的要求，或者需要发展新程序时，就有许多困难了。他的那班人看来没有创造性、没有那种我以为他能够鼓动得起来的雷厉风行的劲头。另外，我在他那个部门里根本看不出一点忠诚和团结的气氛。1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型连续强化与间歇强化固定间隔固定比率月工资佣金年度奖金计件工资变动间隔变动比率培训表扬升职奖金固定可变间隔比率1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型强化程序的比较程序报酬形式绩效影响行为影响固定间隔根据固定时间付酬，如月薪、年薪导致平均绩效行为迅速消退固定比率根据具体反应数量付酬，如计件工资导致很高稳定的绩效行为中速消退可变间隔多种时间段后付酬，如不定期发奖导致中高稳定绩效行为缓慢消退可变比率仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销量导致很高绩效行为极慢消退强化原则•先行为后强化•越及时,效果越好•强化物数量•强化物是缺乏的•明确1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型讨论•某公司为了激励各部门在学习和成长方面投入更大的精力，设计了非常详尽的奖励措施。根据部门组织的培训、分享和考试的次数，分别给予部门主管和员工不同级别的奖金。请问这是否真正有助于主管和员工学习动机的激发？1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型内在动机和外在动机•激励因素可以分为内在激励因素，如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外在激励因素，如薪水、晋升、良好的工作环境等。•认知评价理论认为过分强调外在激励因素会导致内在激励因素的萎缩。•老人与小孩1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型案例•商鞅变法时，曾于城南门外立一木棍，赏50金给将木棍移至北门的人，可无人尝试。为什么？1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型期望理论M＝V×E激励作用＝目标效价×期望值动力＝需要×信心M：个人从事某项活动积极性的大小V：我能得到的东西对我有多大价值E：我得到某种东西的可能性有多大1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型个人努力个人绩效组织奖励个人需要期望手段效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价手段期望0+1-10+10+1期望理论的模型1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型期望理论的启示•发现高期望值、高效价的激励因素•把低效价变成高效价，把低期望值变成高期望值1.概述2.需求层次理论3.激励需求理论4.双因素理论5.强化理论6.认知评价理论7.期望理论8.期望效应9.公平理论10.综合激励模型期望效应•告诉对下属的期望，并使之变成自我期望•让他明白期望实现的好处及达不成的不良后果•让他坚信期望可以变成现实•共同制定达成期望目标及计划•使他能时时‘观想’•在关键时刻，多一分关注，认同，