第2章人力资源规划XXXX09

1人力资源规划/计划HRP第2章2？假设你是某机构的人力资源部经理，当谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑的是什么？3Whatdoyouconsider?机构目前雇佣了多少员工？我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？这些员工在组织中属于哪个部门？机构中最大的部门是哪个？我们的员工具备什么样的技能？一般说来，每年有多少员工离开企业？机构中哪个部门流失更多的员工？……4一、HRP——是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定选择、培育、使用、流出人力资源的可做的预测和相关事宜。（一）定义5（二）HRP类型:人事规划：劳动力计划，员工招聘和解雇，古典式计划人力资源规划：现代人力资源计划，全面考虑企业需求、关注4环节，能较好达成目标。战略人力资源规划：指三年以上的人力资源计划。长远发展，考虑宏观影响因素，为达到战略目标而制定的计划。战术人力资源规划：指三年以内的人力资源计划，年度人力资源计划。目前发展，考虑微观影响因素，为达到战术目标而制定的计划。6（三）谁负责制定HRP？人力资源部？？7各有关人员在HRP制定中的作用√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR供应预测内部HR供应分析企业HR状况制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集HRP实施反馈信息相关专家人力资源部门其他职能部门经理高层管理者制定人力资源计划的项目8（四）何时制定HRP？战略人力资源规划：不固定。确定战略目标后、掌握足够信息才制定。3年后修改1次。年度人力资源计划：年年制定。7月开始，10月完成。两月做沟通。9二、HRP模型(重点)1、内容模型10HRP内容模型企业目标工作分析业绩评估人力资源规划员工招聘测试与选拔培训与开发职业计划报酬系统员工问题及其处理112、步骤模型12HRP步骤模型：7确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应制定人力资源计划实施人力资源计划收集反馈信息13收集信息：内部信息：企业发展计划、人力资源成本现状、工种的演变、企业人员的流动趋势……外部信息：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动向、相关技术的发展、劳动力市场趋势、人口趋势、社会发展趋势、政府政策法规、风俗习惯演变……14三、HRP意义及其影响因素1、意义在人力资源方面确保实施企业的目标；具体规定在人力资源工作方面事项；对企业需要人力资源作适当储备；对企业紧缺人力资源发出引进与培训的预警；使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。152、影响HRP的因素(重点)宏观经济剧变。企业管理层更变。政府的政策法规。技术创新换代。企业的经营状况。企业人力资源部门人员的素质。16第二节HR需求与供应的预测17一、人力资源需求预测•信息收集为基础•需求预测4方法：(重点)18（一）总体需求结构分析预测法NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内需要的人力资源；P：现有的人力资源；C：未来一段时间内需要增减的人力资源；T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。业务发展，C为正；反之，C可能为负19某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。根据公式：P=200；C=100；T=25NHR=200+100-25=275人。例1：20TB：未来一段时间内人力资源预算总额；S：目前每人的平均工资；BN：目前每人的平均奖金；W：目前每人的平均福利；O：目前每人的平均其他支出；a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T：未来一段时间的年限。（二）人力资源成本分析预测法NHR=TB（S+BN+W+O）（1+a%·T）21某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资是1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源平均每年增加5%。例2：22TB=300000：未来一段时间内人力资源预算总额；S=1000：目前每人的平均工资；BN=200：目前每人的平均奖金；W=720：目前每人的平均福利；O=80：目前每人的平均其他支出；a%=5%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T=3：未来一段时间的年限。NHR=1304人NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+a%·T）23a：目前已有的人力资源；b%：企业计划平均每年发展的百分比；c%：计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，体现企业提高人力资源效率的水平；T：未来一段时间的年限。（三）人力资源发展趋势分析预测法NHR=a·[1+（b%-c%)·T]24某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？例3：25A=500：目前已有的人力资源；b%=15%：企业计划平均每年发展的百分比；c%=10%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T=3：未来一段时间的年限。NHR=575人NHR=a·[1+（b%-c%)·T]26（四）人力资源学习曲线分析预测法生产率预测法进步指数预测法271、生产率预测法NHR=TP（生产总量）XP（个体平均生产量）28一家销售公司计划明年销售1千万元的产品，每个推销员平均每年销售50万元产品，那么明年需要多少推销员？例4：NHR=10000000/500000=20人292、进步指数预测法个人效率因各人经验不同会有变化加上进步指数而得出一条学习曲线可更加精确地预测人力资源需求30例5：5006007008009001000单位工作时间（小时）12481216工作经验单位数目（年）100090081072965631二、人力资源内部供应预测方法需求预测后首先是内部供应预测4种内部供应预测方法32（一）内部员工流动可能性矩阵图内部员工每年都会发生流动流动方向流动比例33员工流动可能性矩阵图工作级别终止时间流出总量ABCDEFGHI起始时间A1.00——1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.50.301.0034（二）马科夫（Markov）分析矩阵上图，同流动可能性图下图，现任者应用矩阵35终止时间流动性可能性矩阵图ABCD流出起A始B时C间D0.700.100.0500.150.600.050.10000.800.05000.050.850.150.100.150.10现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出ABCD终止期员工人数624463075114548500040245002385551494897852936（三）技术调查法为追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作相关的信息而设计的一套系统可入电脑，随时调用37技术调查表姓名：刘伟性别：男出生年月：1966年6月工号：67908部门：财务部填表日期：2006.8.18关键词词描述活动1、会计税务会计监督和分析2、审计电脑记录分析教育程度学位专业年份1、MBA工商行政管理2001年2、BS数学1985年工作经验1991~1995在A店任会计主管1995~今在C银行任审计部经理受训经历1、《管理技能》2000年2、《团队建设》2004年学术团体：中国会计协会、中国管理协会专业证书：中国注册会计师2002外语：英语（流利）、日语（能阅读）曾工作、居住地点：北京、福州、厦门备注：员工签名：直属上级签名：人力资源部签名：38作用：评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的候选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径。39（四）继任卡法用以分析、设计高层管理人员的内部供应状况替补卡40继任卡AB（现任者职务）CD（现任者姓名）EC11D1（继任者姓名）B1（职务）A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者DEBE现任者晋升可能性，不同颜色代表不同等级：甲（红色）：立即晋升；乙（黑色）：随时可晋升；丙（绿色）：1~3内可以晋升；丁（黄色）：3~5年内可晋升现任者年龄现任者任现职的年限紧急情况下谁是继任者41乙（黑）销售副总经理50岁吴大伟5年45岁1小周销售部经理乙（黑）36岁2小李市场部经理丙（绿）45岁小周销售部经理乙（黑）销售部经理45岁小周7年38岁1小叶销售助理乙（黑）36岁2小林东区经理丙（绿）36岁小叶销售助理丙（绿）市场部经理36岁小李4年35岁1小苏市场助理乙（黑）32岁2小陈品牌经理丙（绿）45岁小周销售部经理42减少因某个人离去而使工作受到太大影响；以组织图为基础利于调动员工的积极性；显示某些员工需要经过培训和实践才晋升。作用：43三、人力资源外部供应预测对人力资源计划制定影响重要影响因素多，不受控制，应足够重视44（一）一些重要概念劳动力：由所有十八岁以上的公民组成。不包括军人、放弃寻找工作的残疾者、在押犯人。劳动力储备：由十八岁以上，暂时不寻找工作的公民组成。劳动力参与率：指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。失业率：指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。451、定义：指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。2、分类：标准不同，由不同的类别（二）劳动力市场46根据地区不同：国内、外国；北美专场……广州专场……根据行业不同：金融业、教师、建筑……根据工种不同：经理、厂长、推销员、秘书、行政人员、公关人员……根据受教育程度不同：博士、硕士、本科、专科…………47483、劳动力市场对预测的影响：劳动力供应的数量；劳动力供应的质量；劳动力对职业的选择；当地经济发展的现状与前景；雇主提供的工作岗位数量与层次；雇主提供的工作地点、工资、福利等。49重要影响因素中国人口的发展趋势：（1）人口绝对数增加较快；（2）老年人口的比例增加；（3）男性人口的比例增加；（4）沿海地区人口的比例增加；（5）城市人口的比例增加。（三）人口发展趋势50影响：掌握高科技的白领员工需求量增加，减少对体力劳动者的需求办公自动化的普及，减少对中层管理层人员需求休闲时间增多，增大对服务行业人员的需求……（四）科学技术的发展51知道、了解，执行：禁止外国劳动力无需进入中国劳动力市场不准歧视妇女就业保护残疾人就业严禁童工就业员工安全保护法规从事危险工种保护条例最低工资制度……（五）政府的法规政策522013年最低工资标准532013年广东省企业最低工资标准（5.1开始实施）54第三节HRP制定与执行55一、人力资源政策的制定重要内容两大情景：短缺时，富裕时56把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；培训内部员工，使其能胜任人员短缺但又很重要的岗位；鼓励员工加班加点；提高员工的效率；（一）人力资源短缺时的政策制定聘用一些兼职员工；聘用一些临时的全职人员；聘用一些正式的员工；把一部分工作转包给其它公司；减少工作量（或产量、销量等）；添置新设备，用设备来减少人员的短缺。内部挖潜中策消极做法57扩大有效业务量培训员工，使其走向新的工作岗位；提前退休；降低工资；减少福利；（二）人力资源富余时的政策制定鼓励员工辞职；减少每个人的工作时间；临时下岗；辞退员工；关闭一些子公司。58二、制定HRP（一)HRP要素：1、计划的时间段（计划起始与结束时间）2、计划达到的目标（企业目标、具体、简明扼要）3、目前情景分析（制定计划的依据）4、未来情景分析（进一步指出制定计划的依据）5、具体内容（核心）6、计划制定