人才测评技术实战培训

人才测评技术实战培训现代人才测评发展概述当前人才测评各项技术人才测评前沿应用介绍一、现代人才测评概述现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评的概念人才测评的探索颅相学高度发达的大脑器官会挤压头骨产生形状变化枕骨上方一寸的隆起程度–爱的教养方式隆起高：宠爱强烈、纵容、溺爱隆起低：冷淡、冷漠维多利亚女王A·约翰逊体型与性格外胚胎：社交、合群、放松中胚胎：能量、勇气、自大内胚胎：思考、敏感、谨慎冰鉴人才测评的探索对于特质论的介绍1936年，阿尔波特和他的同事研究字典发现英语中有18000个形容词被用来描述个体的差异。自那以后，研究者移植试图在浩如烟海的特质词汇中确定哪些是基本的特质维度。门捷列夫(DmitriMendeleev)将当时已知的63种元素依原子量大小并以表的形式排列，把有相似化学性质的元素放在同一行，就是元素周期表的雏形。人才标准的历史演变工业革命：人就是劳动力世界大战：美国用16PF挑选士兵50年代：兴起智力的研究和教育应用70年代：麦克里兰发表文章：《测量胜任特征而非智力》90年代：我国开始接触胜任力理论，KASO模型等21世纪：80%的500强企业拥有胜任力模型，并应用在招聘、选拔、培养等方面。现代人才标准的理解表象的潜在的·经验·知识·技能·素质个性，潜能·动机价值观、态度、兴趣、品德专业/门槛胜任/绩优现代人才标准的理解选拔结果建议能不能了解基本认知能力了解管理潜能、工作潜力了解基本工作能力，如人际沟通、创新思维、合作等了解性格、风格等与岗位及组织文化的匹配度了解价值观和就职动机了解候选人的兴趣合不合愿不愿性格特质动力适配性（动机）能力与潜质关注焦点第9页胜任力指标指标权重在线测验360度评定BEI面谈管理事件演讲全局观60%共性指标▲▲▲▲团队协作▲▲▲执行力▲▲▲勇担责任▲▲▲以身作则▲▲▲沟通协调40%岗位核心指标▲▲▲▲辅导培养▲▲▲不同人才标准有其适合的评价方法人才测评的六类工具笔试（考试）面试（结构化面试、BEI）心理测验评价中心-情境模拟（无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等）360度反馈评估背景调查笔试笔试是最常用的测评方法，指运用纸笔进行书面作答进行测评的一种方式。笔试主要用于对文化常识、专业知识、经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。当测试人数众多时，往往采用笔试进行集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。我国的高考就是典型的笔试形式。笔试的关键点有三，其一是命题的科学性，其二是考试过程的组织，特别是保密性问题，其三是阅卷工作量大，主观题评分误差较难控制。结构化面试结构化面试的评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员心理测验“标准化测验”是指测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员文件筐测验给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者角色扮演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。适用于较各层级的管理者360度评估反馈技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理基础核心人才的选拔与培养培训基于胜任力模型的人才测评在校园招聘中得应用愿不愿合不合能不能简历筛选123456笔试团队活动（LGD+手工）即兴演讲（营销类）心理测试结构化面试甄选结束专业知识专业技能专业知识外语技能基本潜能性格与岗位匹配思维沟通组织协作思维沟通灵活抗压能力补充求职准备工作价值观职业兴趣工作价值观80-10040104201？【背景：战略转型下人才标准亟需升级】现有的员工队伍及各层级管理干部对企业的事业是否仍然保持高昂的激情？他们是否有足够的能力来不断实现更高的企业目标？如何才能系统的建立企业的人才队伍？人才战略基于胜任力模型的人才测评在后备人才管理中的应用外资、连锁企业；员工数量庞大；不断扩张和发展，对人才需求量极大；独特的企业文化对人员有特殊要求；依赖人才的内部选拔和培养。企业特点以胜任力模型为基础甄选适才、复制专才、塑造人才各层级胜任力模型关键岗位人才选拔能力诊断与培养发展门店三层级管理人员胜任力模型管理后备选拔-AC测评（4种方法与工具）360度能力考核和自检工具结果反馈、发展计划、跟踪应用范围内部人才发展通道设计新进大学生，SMT，未来管理者各部门SM,基层管理者ExpertExpert高级专业人才buyerDirectorHBHRMCDMSTM人才发展通道内部培养通道培养发展培养发展体系体系选拔、甄选体系选拔、甄选体系人才标准选拔培养评估认可能力测评与360度能力考核培训计划以能力素质模型为基础依据个人素质差距分析确定具体所需培训提供的培训个人培训计划123456—√——－√培养发展计划实施及跟踪潜质人才培养发展动态管理潜质人才测评AC个人反馈确定发展需求IDP持续（定期）跟踪评估HR\自我\上级制定培养计划IDP应用所学实施培养计划二、心理测验标准化测验的核心概念心理测验体验如何选择及使用标准化测验心理测验基本概念：信度和效度信度追求测验的稳定性效度追求测验的有效性•常模(Norm)–是确定测评者测验成绩高低的参照标准。心理测评核心概念正态分布常模Norm•分数(Score)–测评结果的数量化表达。心理测评核心概念正态分布百分等级分数标准九分标准Z分数1%50%99%5%95%15%85%心理测验的主要类型（按内容分）兴趣测验动机与价值观测验人格测验能力测验类型论（PDP）特质论（16PF）心理测验包含哪些内容个性特质测评工作及管理潜能测评基本认知能力测评个体自动的行为倾向。从个性上考察是否符合该岗位/企业。个体与工作/管理相关的潜能测评。提供个体具有更高的沟通、合作、创新、学习、协调方面的潜质。了解个体基本的文字处理、思维逻辑、思考速度等状况。有助于了解个体的思维潜质。工作价值观测评职业兴趣测评团队角色的测评个体对未来的工作预期如何。个体与组织之间能否做到匹配。了解个体希望从事的职业领域。提供个体职业生涯规划的信息。了解个体团队角色类型。有助于匹配个体与团员。心理测验体验-贝尔宾团队角色测验梅雷迪思·贝尔宾MeredithR.Belbin毕业于英国剑桥大学。获得博士学位。凭《团队管理：他们为什么成功或失败》&《工作中的角色》被誉为“团队角色理论之父”。小调查-如何选择及使用心理测验网上心理测验到处都是，下载就好了我希望把我们要考察的指标都测出来领导说不同岗位要测不同的内容我担心学生会知道测试题如果心理测验有题库就好了心理测验时间太长了我觉得心理测验容易“装”，是测不准的误区1：有下载还要买有很多“据说”的经典量表·16PF·MBTI·EPQ·MMPI当“搜索”“下载”已成习惯做题得出的分数绿色中国目标群体常模（norm）版权所有，违者必究测验分数与解释暖色误区2：为什么有些指标不能测1要不要测专业？2计划能力团队激励？3是否忠诚？测试内容的分工选拔结果建议能不能了解基本认知能力了解管理潜能、工作潜力了解基本工作能力，如人际沟通、创新思维、合作等了解性格、风格等与岗位及组织文化的匹配度了解价值观和就职动机了解候选人的兴趣合不合愿不愿个性动机能力潜质关注焦点误区3：不同岗位的测评内容应该有很大的差别客观看待岗位类型的差别岗位差异为什么这么小ParetoPrinciple二八法则误区4：为什么测试时间不能短一点在心理统计学上，要想保证测评工具的信度和效度。必须有一定题目数量的支撑。16PF，共187题，16个维度MMPI，共566道题目，10个临床量表，4个效度量表从测量内容和量表客观地看待测试时间我曾经将当天应该做的事情拖到第二天去做A.是B.不确定C.否我凡事都喜欢与别人比比高低A.是B.不确定C.否我不能容许自己重复犯同样的错误A.是B.不确定C.否大多数情况下，我觉得我能达到预期的目标A.是B.不确定C.否图中的女士和先生正在谈话，请你判断女士的反应是：A.有些生气。B.对这位先生有防备心理。C.不置可否。D.不太相信。新欣公司要进行绩效考核，公司的领导层也都明白绩效管理是一个有序的复杂的管理活动过程，他们不确定进行绩效考核首先要做的是什么，作为人力资源部门的主管，应该怎么回答他们？A.确定组织与员工个人的工作目标B.制定绩效考评的具体方法与工具C.确定负责考评的人D确定被考评的人人格测试相对时间短，知识能力测试相对时间长误区5：题目对我很重要盲目信任“题库”-知识、技能可以有题库概念-潜能、个性不适宜题库概念自信题1题2题3题4题5细致题1题2题3如图：红圈或绿圈上的题都要互相计算相关题目的克朗巴赫α0.7不同指标的题目相关小如果有题库的话，需要穷尽题库每个题目的相关……α=0.65×α=0.85√误区5：题目对我很重要恐慌“学生知道题目”-知识、技能–练习效应-个性、价值观测试——重测信度重测信度-保证测试结果的稳定程度重测时就是知道题目的误区6：有技术能够杜绝“掩饰性”迫选测验–降低掩饰性的问题一般认为（Christiansenetal，2005）迫选形式需要花费测试者更多的认知资源，如果测试者要作假，需要花更多精力思考两个选项及社会称许性程度但迫选的选项有互依性，仅代表个人的特质的相对高低，测试不到绝对值（Saville&Willson，1991）也就比如打靶，只能比较两支箭哪支箭分数更高，但不能确定是否射中靶心尽可能降低“掩饰性”的方法校正测试分数。有动机情境下，工作人士分数高出1.09个标准差（Rosseetal,1998）,学生申请学校高出0.75个标准差（Vasil