联想集团薪酬体系介绍(PPT26)

企业参与：德国高技能人才培养的经验及其启示[摘要]高技能人才短缺，已经成为制约我国经济社会可持续发展的因素之一，德国高技能人才培养中企业参与的做法，对我国高技能人才培养具有重要的借鉴作用。[关键词]高技能人才德国高技能人才企业参与2006年4月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》的通知，提出要加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的作用。从目前情况看，高技能人才“断层”严重，高中级技工奇缺，已经成为制约我国经济社会可持续发展的瓶颈。德国作为世界制造业强国，其制造的产品的品种、质量和技术工艺含量都位居世界前列，除了德国政府大力扶持产业发展以及其它种种经济技术原因以外，得益于它在高技能人才培养方面形成的一整套行之有效的方法与体系，特别是德国企业参与是高技能人才培养的特色，对促进我国高技能人才培养具有重要的借鉴作用。一、注重技能是德国企业参与高技能人才培养的思想动力整个德国社会尊重技能的文化传统是高技能人才产生的沃土。德国的企业界认为，不断补充受过良好培训并熟悉本企业生产的年轻人是企业发展的长期目标，只有录用受过良好培训的人才能保持产品的质量与竞争优势。因此，在德国，要想找到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过三年专业职业教育是不可能的，即便是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承家业来从事农业生产。德国企业重视高技能人才，从他们的收入待遇中也可印证：德国技工其职业特点不同收入也不一样，技工的月平均收入略超过德国的平均收入水平，大约在2500欧元左右。在企业工作几年后可以考试晋升为师傅。师傅级别的高级技工收入明显增加，而且有权作为法人独立经营企业，开店办厂。二、员工培训是德国企业参与高技能人才培养的主要表现德国重视企业培训，他们认为，工业企业的技术队伍每隔20年～25年要全部更新一次，平均每年要补充4%～5%的新生力量，企业培训就是使职工队伍能源源不断地输入新鲜血液，使企业始终保持技术的优势和经济活力。以前，德国企业传统的教育方法是职工脱离岗位去学习，但他们再回到工作岗位后，会忘记学到的新东西，现在，德国企业在车间附近建立学习角，每个小组都有学习场地，在新的学习系统中，可使学到的东西很快在实践中应用。2003年，德国企业用于职工培训方面的费用高达1200亿马克，如德国巴伐利亚汽车公司2003年花费了约1亿马克对青年职工进行培训，花费6000万马克对工龄5年以上的职工进行再培训，该公司领导相信，在竞争日趋激烈的情况下，该公司营业额能持续增长，主要应归功于职工素质的提高。德国行业协会是德国企业员工培训最重要的自我管理机构。如德国建筑业行会——德国建筑协会，负责对德国建筑企业职业培训进行统一规划，在德国，无论企业每年是否安排职工培训，都要按规定及时、足额向SOKA(SOKA类似于建设教育基金会)交纳培训费用，每年德国建筑企业将企业营业总额的1.2%交给SOKA统一管理，培训费用统一由SOKA向培训机构支付。企业应交费的比例标准如需调整，由建筑协会、SOKA和企业协商确定。三、职业教育是德国企业参与高技能人才培养的重要途径高技能人才在德国战后经济发展中的作用是不言而喻的。在德国不论是第一，还是第二、第三产业，各行各业都强调、重视职业教育，德国人把长期以来德国一直把高技能人才的摇篮——职业教育比喻为“经济腾飞的翅膀”、“经济发展的柱石”。1.德国企业在“双元制”职业教育中的功用发挥德国职业教育最具特色的是“双元制”（Dualsystem）职业教育，企业为“一元”，职业学校为另“一元”，是学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式，这恰恰是德国高技能人才培养取得成功的关键。“双元制”教育费用由学生、政府、公司三方分担，其中学生承担相当于综合性大学的10%，政府承担相当于综合性大学的30%，企业承担相当于综合性大学的60%(包括就业后第一年工资)。为了调动企业参与职业教育和培训的积极性，联邦政府在政策上给企业一定的照顾，如规定企业的职业教育经费可计入生产成本，可减免税收，可计入产品价格，在产品销售后收回等。德国西门子公司早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”，用于吸纳部分15岁～20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训，其间，学生要接受“双元制”教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识，西门子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班，保证了员工正式进入公司就具有相应的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。德国通过“双元制”充分调动了企业界及用人单位的积极性，促使全社会都来关心职业教育，从而促进高技能人才的培养。2.德国企业在FH实践教学中的角色扮演德国的FH（FachhochSchule）是一种应用科学学校的高等教育类型，以自己独特的教育任务——通过应用实践教学为学生未来职业和生活做准备，而区别于一般学术性大学，我们称其为高等专科学校，是德国培养高级能人才的主要职业教育之一。德国FH模式的实践教学特色可以概括为“企业主导注重实践过程管理型”，企业参与高技能人才培养的主要特点表现在：(1)企业主导FH的整个实践教学过程，是评价、考核实践教学成果的主体。FH的新生要有3个月的企业内预实习，进入主要学习阶段后又会有3个月的企业实习，同时在学校里学习的内容主要来自企业，学生还要经常去企业参观考察（开设企业内实践课）。学生在企业培训期间，其实习成绩的考核与评定工作由企业负责，学生毕业论文（设计）的题目70%由企业结合实际需要解决的问题提出，并大多在企业中完成。(2)企业是FH实践教学经费的主要来源，FH的教育相当于一种企业定向培养。当FH的学生和企业签订实习合同、以企业“准员工”的身份接受企业培训（实习）后，企业为学生支付每月约300～500欧元的培训津贴，有的州的FH要收取学费，但其费用的90%也由企业承担。(3)企业视接受和指导FH学生实习培训为己任。德国的企业普遍积极、严格地遵守义务接收FH学生实习和培训的法律规定，并把这种校企合作看作企业自身发展前途中重要的一部分。由于FH的学生在企业进行实习的成本低（一个企业只需付给实习学生每月约300欧元～500欧元的培训津贴，却需要付给一个工人每月约3000欧元～4000欧元的工资）、质量高（FH的学生已经具备了一定的理论和实践基础，实习时实际上是“顶岗工人+科研人员”的身份），企业更愿意为FH的学生提供实习支持和配合。四、政策支持是企业参与高技能人才培养的有力保障健全的制度和法规是德国高技能人才培养的重要保障，德国诸多法律法规，都对高技能人才培养过程中各个社会实体的职责做了充分规定，以实现高技能人才培养的制度化和法制化。20世纪50年代以来，德国颁布的与高技能人才培养相关的立法有达20多项，如德国《联邦德国基本法》、《企业法》、《青年劳动保护法》、《职业教育法》、《职业培训条例》、《职业教育促进法》、《实训教师资格条例》、《2001年职业教育报告》、《教育制度结构计划》、《终身学习的新基础：继续扩展继续教育为第四教育领域》等，已形成了一整套周密的法规体系，使德国高技能人才培养有法可依。德国《职业教育法》颁布了指令性的培训标准，要求企业对学徒的培训必须达到这个标准。德国《基本法》强制性规定，在德国任何一个企业、商会、个体经营或者工商企业界的法人单位和因经营而纳税者都必须参加本地相应的行会，在行业协会的监管下，企业与学校一起承担高等职业教育的责任；按法规，德国十个以上职工的企业有义务进行职业培训,且每年提供的培训位置不得少于当年在职员工人数的7%。德国政府于2000年3月推出一套以《21世纪的创新和工作位置行动纲领》为标题的《应急计划》,制定了一系列消除IT专才短缺的积极措施,其中包括联邦劳动部及其下属的地方劳动局将IT及媒体的职业培训位置目标指数由原计划的3.6万增加到4万；扩大IT专才的进修体系；建立IT行业的企业培训基金,用于增加大学的专业设置和进修活动以及作为奖学金补贴学生；在高教领域增加IT专业的学生名额和师资力量。五、德国企业参与高技能人才培养给我们的启示德国盛产高技能人才的原因是多方面的，我们可借鉴德国经验，从各方面着手找出符合我国高技能人才的培养模式。1.转变人才观念，重视高技能人才在企业中的作用我国高技能人才匮乏的原因，一部分是由于企业在劳动用工、人才选拔中存在片面追求学历而轻视技能的现象。因此，企业应调整人才思路，树立新的人才观，变“学历本位”为“能力本位”。追求效益与效率是企业人才观的基石，生产率标准是人才观的惟一标准，能力为本是人才观的核心内容，凡是有熟练的职业技能，在社会必要劳动时间内完成或超额完成劳动生产率的劳动者都应是企业的人才，都是企业的宝贵财富。因此，企业要转变观念，转变学历越高，人才的层次越高的观念，树立只要具有一定的知识或技能，能进行创造性劳动，都是市场经济发展所需要的人才的观念。2.发挥企业优势，校企双方共同培育高技能人才校企联合培养高技能人才，可以实现校企两方的“双赢”，学校因此能充分利用自身资源为推动企业发展和实现国家的科技强国发展战略服务，并提升自身的育才能力；企业通过与学校合作向社会提供高技能培训，专兼职教师教学相长，综合素质能进一步得到提高，同时，企业也能够广招发明创新型人才，提高企业自主创新能力。在高技能人才培养过程中，政府出面支持达到校企紧密合作的制度化，通过各种学校教育与企业培训规章、法规及国家法规法等，规定企业、学校、个人在协同完成高等职业教育中的具体责任和义务，为校企合作培养的顺利实施提供了必要的前提和条件；高校可以通过与具有高技能培训资源的企业签订联合办学合同，校企双方根据各自投入的多少，共同商榷利润分配方案，共同培育高技能人才。3.健全政府机制，促进企业在高技能人才培养中的功用发挥高技能人才在新时期产业结构升级中将担当重任，对我国综合国力的提高越来越具有决定性意义。因此，政府要制定高技能人才培养的工作目标任务，制定切实有效的政策体系，促进高技能人才的发展。(1)政府要尽快建立起激励机制，宣传优秀技能人才和高素质劳动者的劳动价值和社会贡献，对生产一线工人取得的各种技术革新成果，凡是能产生较大经济效益和社会效益的，予以重奖，营造一种良好的社会环境和舆论氛围。(2)政府要贯彻新的工作理念，着重培养造就大批适应现代化建设的高技能人才，形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的激励机制，不仅要重视学校教育，更着重强调实践和终身学习，在全社会形成有利于职业教育发展的舆论氛围。(3)政府支持企业开展高技能人才队伍建设，指导企业搞好内部分配制度和办法，建立健全技能人才培训、考核、使用、待遇相结合的激励制度，逐步实现企业员工凭技能高低得到使用提升、凭业绩大小确定收入分配，创造高技能人才成长的良好制度环境。参考文献：[1]朱一平:企业转型与职业教育——柏林工业大学DEring教授访谈录[J].国外职教，2006（1）[2]王俊河德国:法国建筑职业技能培训考——兼比较中法德三国建筑职业技能培训组织与运行形式的差异[J].建设，2005[3]黄亚妮李明甫:职业教育：经济发展的柱石——德国盛产高技能人才的秘诀[J].中国劳动，2005（8）[4]李光:借鉴德国“双元制”经验转变企业人才战略观[J].生产力研究，2004（2）[5]许宁:西门子的多级培训制度[J].中国职业技术教育，2006（1）[6]黄亚妮:德国FH实践教学模式的特色剖析[J].职业技术教育，2004（25）[7]杨伟国吴守祥:德国技能人才短缺及其治理[J].德国研究2006（2）[8]黄彩霞邓兴国:发挥企校双方优势共同培育高技能人才[J].中国培训，2006（4）