如何招人、育人、留人、用人、弃人

如何招人、育人、留人、用人、弃人员工与企业的关系雇佣关系共赢关系战略关系水与舟员工关系着企业的成功运营和成长。使企业运转的核心最终还是企业的员工。员工推动客户关系，他们负责创新与提出新的理念。员工运营企业，他们与合作伙伴共同促进企业的成功。员工的工作成效是企业成功的核心要素。培养人才的过程招人育人留人用人弃人招人招人的方法：网络招聘（51job,jcol周期长)人才市场招聘（短期）猎头公司（高端人才）报纸杂志（宣传）中介熟人介绍招人招聘前的准备：职务数量要求（经验，性格，性别等）薪资招人招什么样的人？望：形象气质闻：观察细节与谈吐问：工作经验与工作态度切：薪水待遇，职业道德育人如何培养员工？新员工成长阶段适应期1－－7天磨合期7－－30天成长期30－－60天成熟期60天－－90天以上1适应期†做为刚进公司的新员工，最开始的一个星期是他们最重要的一个时期。†这个阶段的新员工对于公司是非常陌生的，对于企业文化，对于团队都处于一种认知的状态。适应期注意细节经理对于工作的指导与帮助经理必须每天保持与其沟通，了解他们的想法并解决遇到的问题对员工生活的关心是非常必要而且也是非常行之有效的。（经济、情感等）2磨合期†该阶段的员工正处于一个高度模仿的状态。不管是从工作状态还是工作习惯还是工作内容，都是在模仿的。†“近朱者赤，近墨者黑”，什么样的人来带新员工是经理思考的头等大事。磨合期注意细节大家在带新人的员工选择上，不宜采取一人负责到底的方式，而应该根据员工成长的速度不停变化。（例：电话邀约、工作准备、实地销售等环节）部门的氛围直接影响新人成长的快与慢（人员结构的协调）走动式管理要坚持不懈，只有动起来了你才会发现新员工还存在哪些问题。从约客户到实地销售，经理一定要不停的给予指导和帮助（一分钟奖励与一分钟批评）为新员工树立目标和规划方向，建立新员工目标管理的意识。（如：2个月一定要冲高商\要争当本月最佳新人等等）“反问式”的引导方式，将使新人的进步速度大大加快磨合期注意细节3成长期†成长期的新员工，对各方面的知识都是非常渴求的。这个时候，他们会非常期望自己能尽早具备独立杀单的能力。“一周定来去，一月定方向”。成长期注意细节核心员工配合经理做好“传帮带”。基本原则是“我做你看－我做你帮－你做我帮－你做我看－你做我管”经常性进行抽查与模拟，并给予适当的奖惩开展一系列的活动来提高员工素质。（如公司的WAP大赛、部门的最佳服务营销奖等等）强化“三项检查”，巩固基础多让新员工参与部门活动的组织与策划，积极表现自己4成熟期†到了成熟期，新员工基本上已熟悉了公司的各种业务运作，这个阶段，无论是从思想还是从能力，经理都必须要让员工有一个质的提升。否则，其成长起来也只能成为一个平庸的商务人员。成熟期注意细节思想上，帮助新员工建立起大的格局，培养他们的团队荣誉感以及责任心。专业技能上，锻炼员工独立的策划操单能力，经理需要给予明确的方向与思路善于总结，是一个合格的商务人员必备的个人素质。一个新人的成长周期最低为3个月，这也就决定了一个新的团队成长周期也至少是3个月。做为带新员工的经理，我们要加强自己对于问题的预见性。因为，我们现在做的一切将直接决定我们的团队在3个月后的发展状态。把握新人，决胜未来！留人1、分析离开原因2、是否值得留3、如何留？员工不适合公司的工作环境，或不胜任工作职责时，就会离开。留人什么样的人会走？意志不坚定的（在困难面前低头）工作环境不适应薪水待遇不满意实际工作与期望工作有出入留人如何留住需要的人？打消疑虑（更透明了解公司与工作，建立安全感）坚定信念（肯定他是适合该岗位的）晋升机会（对公司有贡献的员工）解决困难（因为生活原因的，如两地分居）调薪换岗（对岗位疲倦感或想有其他发展的员工）协调矛盾（同事之间的关系处理，建立和谐工作环境）用人原则：用人不疑，疑人不用怎么用人？发觉员工的特长，安排在合适的岗位上学历不代表能力，胜任工作才最重要员工激励与晋升机制给予员工公平竞争的机会适当授权给予员工鼓励员工创新用人注意事项：不要任人唯亲不要过度放权不要忽视劳动法不要忽视员工利益员工之间不要拉帮结派弃人培训期：入职前设定适当的观察期试用期：观察员工是否有学习的精神转正后：观察员工是否有谦虚上进的心态瓶颈期：帮助并考察员工是否能突破瓶颈在每一个时期观察员工是否能够达到该时期的要求，能否胜任工作，能否与公司磨合弃人什么样的人要放弃？损害公司利益的员工违反公司规定的员工个人能力无法胜任工作的员工在工作的困难中经常有出现打退堂鼓现象的员工为人处事过于极端与激烈欢迎提问THEEND