人力资源培训开发程序

第三节人力资源培训开发程序一、人力资源培训开发工作的组织管理由于人力资源培训开发工作在组织的人力资源管理中承担着越来越重要的角色，以及人力资源培训开发工作在目标上的多样性，在设计上的科学性、合理性，在操作中的规范性等要求，必须由一定的专业人员负责和实施人力资源培训开发工作，设立人力资源培训开发部门或类似的专门化分支职能部门是非常必要的。人力资源培训开发部门涉及以下职能、权力和责任：（一）人力资源培训开发部门的职能人力资源培训开发部门的主要职能如下：1.制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略；2.分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的人力资源培训开发需要；3.形成如何满足这些需要的建议和计划；4.制定年度的人力资源培训开发计划，呈交企业主管审批，并检查人力资源培训开发计划的执行情况，定期向企业主管汇报。5.制定年度人力资源培训开发预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报人力资源培训开发费用的使用情况。6.明确外部人力资源培训开发资源，选择外部人力资源培训开发供给者，详细指明对他们的要求是什么，确保他们的人力资源培训开发实施能够满足企业的规范和要求。7.实施各类人力资源培训开发计划，具体安排各种人力资源培训开发课程或活动。8.在准备和实施个人发展计划中提供帮助和指导；9.与人力资源部门合作搞好员工人力资源培训开发的档案管理，为培养企业各级各类经营管理人员、为企业人力资源的持续发展奠定基础。10.维护训练场地和设施，充分开发与利用各类人力资源培训开发资源，为企业人力资源培训开发业务服务。（二）管理层人员的人力资源培训开发责任虽然人力资源培训开发有不同类型的管理责任，但管理人员所担负的责任更加重要，他们无一例外地应该接受对自己下属员工进行人力资源培训开发的个人责任。这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给他们发展能力的机会，也可以通过日常的工作任务，尤其是通过鼓励使他们持续不断地进行学习。组织在致力于实行人力资源培训开发时，应保证其每一位管理人员都能接受并认可承担人力资源培训开发责任的重要性，同时应明确指出是否成功履行该职责将与他们自身的职业生涯发展前景密切相关。管理人员对人力资源培训开发责任的忽视有以下原因：第一，认为履行人力资源培训开发责任是困难的，因此回避。第二，认为对管理人员的评价应该强调资历，而不是对其工作的严格评价。第三，许多人力资源培训开发活动，特别是与明确人力资源培训开发需要有关的工作，要求管理人员花费大量的、持续不断的时间和精力。第四，许多管理人员对源于他们早年所经历的对正式教育那样的学习形式有反感。这样的感受充当了强有力的反作用力，并且使得对管理人员进行的培训员培训本身成为一个复杂而漫长的过程。1.高层管理人员的责任（1）他们有责任以各种形式来创建和维护一种支持人力资源培训开发的氛围。（2）他们决定组织的人力资源培训开发政策，并分派用于支持这些政策的资源。（3）他们亲自参与人力资源培训开发的决策、参与正式的人力资源培训开发活动，并以自身的人力资源培训开发实践为有抱负的下属员工提供一个榜样。（4）他们对人力资源培训开发的干预为人力资源培训开发职能提供一种质量控制。2.中低层管理人员的责任（1）他们必须自己沟通与工作计划有关的信息，例如，新的工作计划表或新的产量目标。（2）他们必须保证劳动力的胜任水平，当面临原材料不同、机器故障、工作时间冲突、员工突发性生病缺勤和产品规格说明书频繁变化等诸多难题时，能够有经过人力资源培训开发的、可以灵活地承担不同责任的人员任用。（3）他们必须兑现雇佣的条件，例如允许请假去参加外部的人力资源培训开发课程。（4）他们必须鼓励下属进行持续的人力资源培训开发。与高层管理人员一样，他们自身的人力资源培训开发决策、参与讨论、自我人力资源培训开发和人力资源培训开发干预会给予下属一个持续学习的榜样。二、人力资源培训开发操作的程序和要素任何组织的人力资源培训开发工作的计划实施都要牢记以下几点：第一，人力资源培训开发应该是组织达成其战略目标的必要元素；第二，为了实现战略职能，人力资源培训开发应该基于对组织当前和未来需要的详细分析（见图）：第三，提供的人力资源培训开发如果不指向最重要的需要，会对生产力造成不利影响，提供不适宜的人力资源培训开发既浪费钱又浪费时间；第四，明确人力资源培训开发的需要并说明如果不能满足这些需要将会造成的可能的后果，是赢得最高管理层支持和获得资源的一种有说服力的方式；第五，没有经过人力资源培训开发的员工可能无法胜任工作，严重的还会给组织带来有害结果，比如缺乏效率、高费用的投诉和给客户留下不好的印象等，这会对整个组织造成不利的影响；第六，人力资源培训开发是组织变革中最重要的辅助手段。（一）人力资源培训开发政策的发布1.人力资源培训开发政策的来源和作用组织对员工进行人力资源培训开发的政策是其人力资源培训开发哲学的反映，这些政策指导和影响组织人力资源培训开发活动的优先顺序、标准和范围。组织制定和发布人力资源培训开发政策有以下四个原因：（1）定义组织目标与组织履行人力资源培训开发职能之间的关系。（2）给管理层提供操作性的指导方针——例如，促进管理层计划和实施人力资源培训开发的责任，特别要保证把人力资源培训开发资源分配给需要优先考虑的和法律规定所要求的人力资源培训开发项目和领域。（3）为员工提供信息。例如，指出组织对人力资源培训开发的承诺；向员工通报人力资源培训开发的机会。（4）加强公众关系——例如，吸引具有高才干的人员；消除顾客和公众对产品质量和服务的顾虑；或通过参加政府发起的社会人力资源培训开发方案来维护组织关爱社会和积极进取的良好形象。2.人力资源培训开发政策的内容人力资源培训开发政策一般包括：（1）一般目的陈述。设立组织人力资源培训开发活动的参照框架，例如：“公司将给全部员工提供发展的机会。”（2）特别陈述。确定组织当前优先考虑的人力资源培训开发活动，例如：“全部经理和主管将出席关于组织和员工关系的一个专题研讨会。”（3）责任分工。政策应该清晰说明谁负责或共同负责人力资源培训开发职能和决策活动的不同方面，如评价需要、分配资源、确定战略、提供和实施人力资源培训开发项目等。没有这些政策表述将产生许多混淆，人力资源培训开发人员将处于非常困难的地位，不知道自己的责任是什么。（4）部门水平的人力资源培训开发政策。详细说明给哪些员工提供什么类型的人力资源培训开发，什么时候进行和由谁负责保证实施等；例如：如何塑造一线经理的行动计划。这一水平的政策对保证组织中不同部门员工的同等培训机会有重要的作用。3.人力资源培训开发政策的形成组织的人力资源培训开发政策受下列因素的影响：（1）组织的目的和战略目标；（2）组织的规模、所处行业和主流文化；（3）产品和服务的特点与性质；（4）经济目标和社会目标；（5）招聘政策；（6）劳动力市场情况以及获得熟练、合格员工的可选择方式的多少；（7）提供最新的、连续的专业人力资源培训开发的义务；（8）最高管理层对人力资源培训开发价值的看法；（9）组织内部人力资源培训开发需要的信息的可用性；（10）过去和当前的人力资源培训开发政策与实践；（11）人力资源培训开发部门和人力资源培训开发经理的体验；（12）人力资源培训开发专家的素质与能力；（13）可分配给人力资源培训开发职能的资源；（14）员工及其代表的期望；（15）立法，例如法定的有关健康和安全的培训。不同组织的战略决策方式和相关要求不同，因此每个组织的人力资源培训开发政策都是独特的。人力资源培训开发政策可能更多地由占主流的兴趣来决定，而不是依据原则来决定，不倾向于永久性，而是强调要随着以上要素的变化进行及时、敏感的调整。政策的形成要求最高管理层明确他们希望人力资源培训开发职能为组织目标的达成做出多大贡献。他们的决策提供了一个框架，这个框架决定了人力资源培训开发的政策和计划。为了保证政策决策有更大的有效性，政策制定要经过在各个水平上的咨询之后才能做出。有些组织的政策形成基于无计划的方式，人力资源培训开发政策不够系统化，多是来自决策规则和用于处理特定问题的经验。这些决策一般是基于零散的信息做出的，随着时间的推移从个别先例变为政策。这样形成的政策可能会不适当地过分强调某一方面，也可能在同一组织内不同部门之间存在政策应用不一致的问题。（二）定义人力资源培训开发需求1.人力资源培训开发需求分析的层次首先是对组织整体的人力资源培训开发需求进行分析，第二是对组织中的部门、团队、职能或职位进行人力资源培训开发需求分析，第三，对员工个体的人力资源培训开发需求进行分析。这三个领域是相互联系的。组织的人力资源培训开发需求分析得出不同部门或职位上特定的人力资源培训开发需求。这个过程可以反过来操作。由于员工个人的人力资源培训开发需求是独立进行分析的，共同人力资源培训开发需求的出现就可能是涉及群体基础的人力资源培训开发需求。群体和个人人力资源培训开发需求的综合有助于更好地定义组织人力资源培训开发的需求。2.分析方法（1）经营战略规划和人力资源规划分析组织的人力资源培训开发战略大部分应由其经营战略规划和人力资源规划的战略和规则来决定。战略规划应该从相当普遍的角度来说明未来需要什么类型的技术和能力，和需要具有什么样的才能的人及其数量。（2）工作分析以人力资源培训开发为目的的工作分析意味着对工作内容做仔细检验，明确工作绩效标准。这些标准规定了称职地完成工作所必需的人力资源培训开发质量、产出水平和应具备的技能和能力。为了更好地进行人力资源培训开发，应该保证从分析细节中获得以下信息：①员工在学习基本技能和成功应用这些技能上所面对的全部问题；②员工由于知识和技能的欠缺或动机水平低，需要由人力资源培训开发来调整的绩效上的所有弱点；③能力水平显然没有达到标准要求的所有方面；④将导致人力资源培训开发需求的，在工作程序、方法或工作责任上可能发生的所有变化；⑤当前人力资源培训开发如何展开，有效性如何；⑥通过工作分析做出人力资源培训开发说明书（详见后）。（3）绩效回顾分析绩效管理过程应该是员工人力资源培训开发需求信息的首要来源。员工与经理的每一次绩效回顾面谈都是一次学习的机会。通过绩效回顾面谈可以为员工个人设计绩效提高方案以及个人人力资源培训开发的持续发展计划。（4）人力资源培训开发调查人力资源培训开发调查集合了为人力资源培训开发战略的形成和实施所收集的最全面的信息。人力资源培训开发调查可以通过与管理人员面谈来明确人力资源培训开发需求，通过与正在接受人力资源培训开发的员工的讨论或与那些刚刚完成一次人力资源培训开发项目的员工讨论有关人力资源培训开发项目的有效性。态度调查可以获得员工对当前提供的人力资源培训开发的质量和水平的看法。人力资源培训开发调查特别注意现有人力资源培训开发计划满足人力资源培训开发需求的程度。进一步的信息应从人力资源培训开发评价中得来，有必要认真详细地评价通过人力资源培训开发的员工所达到的绩效水平。3.人力资源培训开发说明书人力资源培训开发说明书包括在工作描述中将那些宽泛的职责描述展开成为详细的任务描述。它列出了个体为成功地完成这些工作任务应具备的能力或特性。这些特性是：（1）知识——个人通过人力资源培训开发需要知道什么。知识可以是专业的、技术的和经营的，或者可以是关于商业、经济或市场环境的；例如操作的、机械的知识，使用材料或设备的知识，关于顾客、委托人、所接触的同事和上司的知识及影响其行为的因素等。（2）技能——个人人力资源培训开发如果取得了结果、能够有效利用知识，就应该知道要做什么、怎么做。技能是经过很多人力资源培训开发和其他学习经历逐渐掌握的。技能可以是智力的或心理的、情感的或社会的。（3）能力——达到要求的绩效水平所必需的工作行为和能力。（4）态度——行为的倾向性或一种与工作要求相符合的行为表现方式。（5）绩效标准——完全胜任的员工能够达到的绩效水平。（三）定义人力资源培训开发内容这一阶段有必要详细说明必需学习的知识、技能和态度。（四）定义人力资源培训开发目标设定学习目标，不仅定义必须学习到什么，而且要定义学习者在人力资源培训开