胜利油田人力资源管理战略研究

大连理工大学硕士学位论文胜利油田人力资源管理战略研究姓名：郭长玉申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：武春友20050610胜利油田人力资源管理战略研究作者：郭长玉学位授予单位：大连理工大学参考文献(17条)1.参考文献2.DanielPSkarlicki.RobertFolgerHRMRspecialissue:fairnessandhumanresourcesmanagement3.JamesJKlineTheDevelopmentofHumanResourceManagementinQualityAwardWinningGovernments4.WLeeHansenDevelopingnewproficienciesforhumanresourceandindustrialrelationsprofessionals5.DeniseSkinner.MarkNKSaundersHumanresourcemanagementinachangingworld6.冷潜.姚泉河国有企业的人力资源开发7.侯典明.武普照论国有企业人力资源管理的改革策略[期刊论文]-工会论坛——山东省工会管理干部学院学报2002(4)8.谢焕青浅论国有企业人力资源的管理与开发[期刊论文]-西山科技2002(4)9.徐兵关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考[期刊论文]-安徽电力职工大学学报2002(2)10.刘洪露国有企业人力资源管理之探讨[期刊论文]-中国钨业2002(2)11.万晓兰国有企业的人力资源、组织设计和激励制度的创新--对国有企业脱困后的思考[期刊论文]-福州大学学报(哲学社会科学版)2002(1)12.杨卫列加强国有企业人力资源开发与管理[期刊论文]-成都行政学院学报2002(1)13.李蓉.康晓玲论国有企业的人力资源管理与开发[期刊论文]-经济师2002(6)14.孙毓霜浅谈国有企业人力资源管理1999(05)15.王奋李建宁国有企业人力资源管理的主要症结和出路2001(01)16.刘园垄断型国有企业人力资源开发面临的机会与挑战2001(21)17.赵曙明人力资源管理研究2001相似文献(10条)1.期刊论文崔明霞石油企业人力资源管理策略研究-中国科技博览2010,(11)现代工业对油气资源需求的越来越大,石油工业面临着增产稳产的双重压力,使人们认识到人力资源越来越成为左右石油企业未来的关键因素.本文针对石油企业人力资源管理的现状,结合石油工业的发展趋势,对石油企业未来的人力资源管理策略提出了相应的改进建议和意见,以期通过这些改进,让石油企业在日趋激烈的市场竞争环境下,保持企业的持续稳定发展.2.学位论文张建洪转入现代人力资源管理的切入点2004本文第一章阐述了人力资源管理在人类企业管理中的发展历程，提出顺利实现传统劳动工资管理向现代人力资源开发的转轨过渡，是保持国有企业旺盛生命力的关键。第二章介绍了胜利油田的发展历程，分析了胜利油田劳动工资管理的演变过程，给出了胜利油田战略发展规划。第三章在统计分析胜利油田劳动用工管理现状的基础上，提出胜利油田劳动工资管理存在的矛盾和问题，并就胜利油田人力资源管理与国内同类型优秀企业人力资源管理，进行了差距对比分析。第四章指出目前胜利油田在人力资源管理方面的典型问题，并对存在的突出问题进行了原因分析。第五章描述了现代人力资源管理理论，给出了成功企业人力资源管理模型，并就胜利油田人力资源管理改革提出了对策措施。第六章从构建人力资源管理体系、构建劳动标准体系、构建配套机制体系、构建企业文化和人才成长体系以及如何制定人力资源开发规划五个方面，作为胜利油田转入现代人力资源管理的切入点，提出了胜利油田今后一个时期人力资源管理的改革措施。3.会议论文姜鹏飞.李慧.吕佳伟.韩传东.王少茜劳动定额管理的探索与实践2006劳动定额是企业管理的一项重要基础工作，是评价企业管理水平的重要标志。对提高人力资源管理与开发水平，减少用工总量、降低管理成本，提高企业劳动效率和经济效益有十分重要意义。本文在劳动定额定员标准编制方法上，选择写实测时法，使当前工艺技术水平与管理水平在标准中得以体现，更加符合生产实际，并在建立数学模型的基础上，确定了采油主体工种定员标准，通过实践，收到了较好效果。4.学位论文魏世福中国石油长庆油田分公司科研人员激励机制研究2005在当今知识经济时代，公司成功的关键已经从有形资产逐渐转移至管理人类智慧(intellect)与系统的能力。也就是说，公司主管越来越需要具备特殊技能，以便有系统的管理公司的科研人员从而开发出有效的产品和服务，但是，尽管科研人员的重要性日益提高，但在许多国有企业，由于历史原因和平均主义的传统观念影响，对如何有效的激励科研人员以及发挥其潜能为实现公司的目标服务问题，并未引起企业的足够重视。本文运用组织行为学和人力资源管理学等有关理论和方法，通过对中国石油长庆油田分公司科研人员激励现状进行问卷调研，结合对所得数据的统计分析，发现长庆油田分公司在科研人员激励方面存在较多的问题，并针对这些问题，在严格绩效考评制度基础上，提出了以薪酬激励和职业生涯激励为主的激励机制模型。在该模型中，针对科研人员的特点，提出了科研人员的薪酬体系除了包括基本工资以外，应该注重对突出人员的特殊贡献奖励；另外由于科研项目的长期性，本文创造性地提出了累积贡献津贴的方法。本文另外一个创新点就是提出了科研人员职业生涯轨道，为科研人员的长期稳定发展创造了条件。同时，论文还提出了信息激励、情感激励等措施。最后，论文根据激励模型给出了激励机制实施的配套措施。通过本文的研究，希望给中国石油长庆油田分公司及类似公司的科研人员管理提供有益的帮助。5.学位论文王维超A公司员工培训的问题及对策2007知识经济时代的最大特征是形成了人力资源的概念，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。“人”作为企业的核心竞争力，其人力资本的增值是企业效益的主要来源。随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业逐渐减少，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此，对企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，只有做好员工培训工作，使员工的自身价值不断“增值”，才不致于因员工素质低下导致企业竞争力减弱的被动局面。目前，国际上的大公司、大企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业经营管理之中，作为人力资源开发的核心。无论是美国，还是日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2-3％。A公司作为中国石油的一个工程建设单位，在全球能源紧缺的形式下，迎来了前所未有的发展机遇，国内外众多的管道建设项目使A公司从企业重组的不景气中重新焕发了活力，但在管道建设施工项目管理中也存在着管理、技术问题，使A公司丧失了许多与发达国家进行市场竞争的机会，一些国际项目，由于人员素质无法达到新时期项目管理和技术要求，致使项目利润与预期目标有一定的距离，这些引起了A公司管理者的焦虑。如何加强企业员工的培训，有效提高有限的人力资源的综合素质，成为摆在人力资源部门的一个重要课题。面对近三万人的庞大员工队伍，单位地域跨度大、项目游动、人员分散在国内外各地，实施培训战略并不是件简单的事情，况且目前A公司的形势是工程建设项目多、一线员工队伍少，很难抽出人来参加脱产培训。在这种情况下，如何采用有效的方式来解决培训与工作的矛盾，如何运用有效的培训措施，提高培训手段和培训效果，都成为摆在这个大型国有企业面前的重要课题。本文在对现代管理理念和先进的培训方式研究的前提下，按照企业重组后A公司由输油运行为主向管道施工加管理为主的转型过程中的新的产业定位和经营战略，通过资料收集和问卷调查等手段，并对问卷调查、访谈结果进行全面综合分析的基础上，探讨改进A公司员工培训工作的具体措施，建立与本企业相适应的、实效性强的培训体系，不断提高A公司员工队伍的整体素质，提升企业的核心竞争力，促进企业的发展。论文主要分为以下四个部分：第1章介绍了A公司的概况，包括该企业的行业背景介绍、总体情况和组织机构及员工队伍现状以及员工培训状况。第2章描述了诊断A公司员工培训的目的和工作方法，并对调查结果进行分析，先是指出了A公司培训工作整体上存在的问题，并对经营管理、专业技术、操作技能人员培训工作中存在问题进行了具体分析。第3章对A公司的培训工作改进提出了建设性方案，其中包括培训的指导思想、基本原则，总体目标和具体实施目标，以及经营管理、专业技术、操作技能人员的具体培训方案，提出了员工培训方案实施的制度保障措施。第4章对本次研究做了一个总结。6.期刊论文刘建磊.刘杰对我国石油企业人力资源管理几个问题的思考-石油工业技术监督2004,20(7)我国石油企业要应对日益激烈的市场竞争,必须重视并解决自身在人力资源管理方面的问题.企业的各级管理者必须建立新的理念系统,对有关人力资源管理的部门进行整合.同时,要保证企业人才吸纳渠道的畅通,要建立起有效的人才选拔竞争机制和劳动力流动的市场机制,要加强企业员工培训的管理.7.学位论文陈友君X公司专业技术人才激励机制研究2007建设运转协调、行为规范、竞争力强、专业化的现代企业制度，首先要建立合理化、现代化的人事管理制度，打造一支理论基础扎实、专业经验丰富、专业技术精湛的专业技术人才队伍，所有这些人事活动的核心在于专业技术人才激励制度的建设。X公司是隶属于中国石油天然气集团公司(中石油)的大型国有管道建设企业，由于受传统人事制度的影响，在专业技术人才激励机制的建设中还存在很多需要健全和完善地方，因此，对X公司专业技术人才激励机制建设进行研究有着重大的现实意义。激励理论发展到现在，已经取得了丰硕的成果，为本文完善X公司专业技术人才激励提供了宝贵的理论基础。本文首先概述了当前X公司专业技术人才激励机制建设的必要性，并从宏观层次上分析了X公司当前专业技术人才激励机制中存在的问题，在微观层次上着重分析了当前企业战略、薪酬、激励手段等几个方面，指出存在的问题。接着以现代管理学中的激励理论为指导，阐述建立X公司有效激励机制的战略原则，最后，阐述完善了X公司专业技术人才激励机制的对策。本文共分为五章。第一章简要概述中石油X公司，界定了激励的概念和基本手段。第二章从企业发展战略入手，对X公司的专业技术人才队伍和激励机制现状进行了分析。第三章重点分析了X公司现行专业技术人才激励机制中存在的问题与障碍。第四章是本文的重点，系统阐述了加强X公司专业技术人才激励机制建设的理论基础，遵循的原则，并从X公司激励机制中的薪酬制度、职称评审制度、绩效考核制度、培训(培训)制度、研发人员的激励和企业文化对激励的作用等方面提出了健全、完善X公司专业技术人才激励机制的主要措施。第五章，简要概述了加强X公司专业技术人才激励机制的结论。8.学位论文张艳秋茨采地质研究所专业技术人员需求分析及激励对策研究2005茨榆坨采油厂是隶属于辽河油田分公司的一个石油开采企业，地质研究所是茨榆坨采油厂的重点科研单位，担负着采油厂辖区勘探增储、生产开发等一系列科研重任。地质研究所的专业技术人员的积极性和创造性可以说是关系到茨榆坨采油厂的生存与发展。　　本文在对地质研究所专业技术人员进行需求调查的基础上，同时结合激励与需求的基本理论，对现阶段专业技术人员的需求及满足状况进行了剖析，提出了存在的问题。在问题分析的基础上，依据相关的激励理论，借鉴其他企业的经验做法，从满足专业技术人员需求的角度出发，有针对性地提出了地质研究所专业技术人员的激励对策：建立与贡献挂钩的薪酬体系；设置专业技术人员职业生涯发展规划；综合应用多种精神激励方法，满足专业技术人员的心理需求。　　本文采用理论联系实际的方法，设计出了基于专业技术人员需求的激励对策，该激励对策具有较强的针对性，其实施将会极大地调动专业技术人员的工作积极性，增强企业的技术实力，为企业的长期发展做出贡献。9.学位论文裴东旗吐哈油田勘探开发研究院核心人才培养与使用